Звільнення працівників за скороченням штату

В обраному У обране
Друк
Редакція ОП
Оплата праці Листопад, 2008/№ 9
Відповідь на запитання

Звільнення працівників за скороченням штату

 

Ольга Мокрій, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Використані документи

КЗпП —

Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII.

Закон № 803 —

Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-ХІІ.

Закон № 1045

Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-ХІV.

 

Вимоги трудового законодавства до порядку звільнення

 

Ураховуючи погіршення фінансового стану підприємства, зменшення попиту на окремі види продукції, на підприємстві планується часткове призупинення виробництва, що спричинює скорочення чисельності працівників.

Як правильно провести скорочення?

(Дніпропетровська обл.)

 

Зміни в організації виробництва та праці

, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників можуть бути підставами для розірвання трудового договору з ініціативи власника (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Чинне трудове законодавство висуває найбільшу кількість вимог до процедури звільнення працівників (порядку припинення трудового договору) з цих підстав.

Тому роботодавцю необхідно звернути особливу увагу на моменти, невиконання яких може стати підставою для визнання розірвання трудового договору з ініціативи власника незаконним.

Перелічимо основні вимоги.

1. Звільнення

на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається тільки в разі, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Так, згідно з

ч. 3 ст. 492 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці власник чи уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу за відповідною професією чи спеціальністю на тому самому підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю працівнику має бути запропоновано іншу наявну роботу. У разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник на свій розсуд звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштується самостійно.

Якщо роботодавець при звільненні за

п. 1 ст. 40 КЗпП не запропонує працівнику переведення на іншу роботу, яку той міг би виконувати виходячи з його кваліфікації та досвіду, або за відсутності такої роботи завчасно не попередить працівника про це в установленому порядку, суд може поновити працівника.

2. Переважне право на збереження робочого місця надається працівникам

з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗпП).

Рівень кваліфікації та продуктивності праці при звільненні працівників визначається власне роботодавцем.

За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації

перевага у збереженні робочого місця надається (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

1) сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія

Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків та раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з моменту повернення на постійне місце проживання в Україну;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Наведений список не встановлює черговості, в якій має надаватися така перевага. Перевагу матиме той працівник, в якого є дві та більше підстав з наведеного списку, перед тими працівниками, в яких таких підстав менше.

Переважне право на збереження робочого місця при скороченні чисельності або штату може надаватися деяким категоріям працівників іншими нормативно-правовими актами. Це, наприклад, громадяни, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (

п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII), ветерани військової служби, ветерани органів внутрішніх справ, ветерани державної пожежної охорони, ветерани державної служби спеціального зв’язку і захисту інформації України в разі, якщо на цю роботу їх було зараховано вперше після звільнення з військової служби (п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ та деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР), особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII), діти війни (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р. № 2195-IV) та ін.

У колективному договорі перелік осіб, яким надається перевага у збереженні робочого місця, може бути доповнено.

3. Про майбутнє звільнення працівника має бути повідомлено персонально не пізніше ніж за два місяці

(ч. 1 ст. 492 КЗпП).

У зв’язку з цим доцільно вручити працівнику під розписку письмове повідомлення про майбутнє звільнення із зазначенням точної дати звільнення. Якщо працівник відмовляється одержувати письмове повідомлення про майбутнє звільнення або давати розписку, представнику роботодавця потрібно скласти відповідний акт. Неоднозначною є ситуація, коли працівник звертається до роботодавця з проханням звільнити його до закінчення двомісячного строку з дня повідомлення, наприклад, у зв’язку з тим, що працівник до цього часу вже знайшов нове місце роботи. Висловлюється думка, що звільнення працівника на його прохання до закінчення двомісячного строку має розглядатися як звільнення за власним бажанням, а отже, вихідну допомогу в цьому випадку працівнику виплачувати не потрібно. На думку ж фахівців Мінпраці, за наявності прохання працівника скоротити строк попередження про майбутнє звільнення роботодавець може піти йому назустріч, оскільки цей строк є обов’язковим тільки для адміністрації підприємства. Однак задоволення такого прохання працівника не буде підставою для невиплати йому вихідної допомоги («Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).

Ще один момент, який слід узяти до уваги. Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про майбутнє звільнення часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

4. Власник чи уповноважений ним орган має повідомити державну службу зайнятості про майбутнє звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці

(ч. 3 ст. 492 КЗпП, п. 5 ст. 20 Закону № 803-ХІІ).

Повідомлення державної служби зайнятості має відбуватися в ті самі строки, що й повідомлення працівника, тобто за два місяці. Звітність про заплановане звільнення працівників підприємства подають до державної служби зайнятості за місцем їх реєстрації платниками страхових внесків за формою № 4-ПН (план), затвердженою

наказом Мінпраці від 19.12.2005 р. № 420.

Протягом 10 днів після звільнення, проведеного на підставі

п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець має направити до державної служби зайнятості списки фактично звільнених працівників, указуючи в них інвалідів (ч. 5 ст. 20 Закону № 803). Звіт про фактичне звільнення складається за формою № 4-ПН (факт). При звільненні з інших підстав така звітність не подається.

5.

Реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове призупинення виробництва, що спричинюють скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися лише після завчасного надання профспілкам інформації з цього питання.

Тому

роботодавець, який планує звільнення працівників з цієї підстави, має завчасно, не пізніше ніж за три місяці до планованих звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію з приводу цих заходів, включаючи інформацію про причини майбутніх звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (ч. 2 ст. 494 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону № 1045).

Згода профспілки на звільнення потрібна в усіх випадках, коли розірвання трудового договору відбувається на підставі

п. 1 ст. 40 КЗпП, за винятком випадків ліквідації підприємства, установи, організації (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Таким чином, перед розірванням трудового договору за

п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавцю слід підготувати обґрунтування скорочення посад або штату працівників та обов’язково погодити його з профспілковим комітетом.

6.

У трудовій книжці при розірванні трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП».

 

Коли звільнення не допускається

 

У зв’язку зі зниженням попиту на деякі пропоновані послуги на підприємстві планується скорочення штату працівників.

Чи існують випадки, коли працівника не можна звільнити? Чи може роботодавець звільнити за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, самотню матір, за наявності дитини віком до чотирнадцяти років?

(Сумська обл.)

 

Звільнення працівника з будь-якої з підстав

ст. 40 КЗпП не допускається:

— у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за

п. 5 ст. 40 КЗпП та звільнення в разі ліквідації підприємства, установи, організації). При цьому у всіх передбачених чинним законодавством випадках, коли звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, розірвання трудового договору не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний лист (довідка в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність;

— у період перебування працівника у відпустці (

ч. 3 ст. 40, ч. 2 ст. 41 КЗпП). При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівнику як зі збереженням, так і без збереження заробітку.

Звільнення працівників за

п. 1 ст. 40 КЗпП є видом звільнення з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Роботодавцю слід пам’ятати про існування суб’єктивних причин, що виникли у працівника, за наявності яких він не має права звільняти працівника зі своєї ініціативи, оскільки це заборонено нормами ст. 184 і 1861 КЗпП.

Такими підставами (причинами) є:

— вагітність жінки;

— наявність у жінки дітей віком до 3 років;

— наявність у жінки дітей віком до 6 років, за умови, що згідно з медичним висновком така дитина потребує домашнього догляду;

— наявність у самотньої матері дітей віком до 14 років або дитини-інваліда;

— якщо працівник-батько виховує дітей без матері (також у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі);

— якщо працівник є опікуном (піклувальником).

Тому якщо працівник підприємства має одну або кілька перелічених причин (підстав), роботодавець не має права зі своєї ініціативи звільняти таких працівників. Винятком є тільки ліквідація підприємства, коли допускається звільнення таких категорій працівників, але за умови їх обов’язкового подальшого працевлаштування.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити