Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Прием на работу по конкурсу

Редакция ОТ
Оплата труда Октябрь, 2008/№ 8
В избранном В избранное
Печать
Статья

Прием на работу по конкурсу

 

В определенных случаях перед приемом на работу работодатель проводит конкурс на замещение вакантной должности.

Конкурсы проводятся для замещения должностей государственных служащих, профессорско-преподавательского состава вузов, научных сотрудников научно-исследовательских учреждений, а также артистов, режиссеров и других творческих работников театров, концертных организаций. Кроме того, в настоящее время в Украине многие крупные компании или уже внедрили, или задумываются над разработкой и внедрением механизма конкурса при приеме на работу.

В чем сущность этого понятия, чем на самом деле является — данью моде, требованием рынка или необходимым инструментом управления персоналом?

Продолжая цикл статей, посвященных трудовым отношениям, сегодня поговорим об особенностях проведения конкурса при приеме на работу.

 

Людмила ТРОХИМЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Нормативные документы

КЗоТ —

Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Порядок № 169

— Порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих, утвержденный постановлением КМУ от 15.02.2002 г. № 169.

Положение № 744

— Положение об избрании и приеме на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации, утвержденное приказом Минобразования от 24.12.2002 г. № 744.

Порядок № 777

— Порядок проведения конкурсного отбора руководителей государственных субъектов хозяйствования, утвержденный постановлением КМУ от 01.04.2005 г. № 234.

 

Правовые основания проведения конкурса

Конкурсы при приеме на работу получили распространение в сфере управления персоналом крупных предприятий и тех организаций, учреждений и заведений, работа в которых выдвигает особые, специфические требования к их сотрудникам. Это и государственные служащие органов исполнительной власти (в том числе таможенная, налоговая служба, органы юстиции), органов местного самоуправления, руководители государственных субъектов хозяйствования (государственных предприятий, хозяйственных обществ, единым учредителем и участником которых является государство), научно-преподавательский состав вузов, председатели правлений ОАО, большинство должностей, относящихся к категории руководителей, с которыми действующие законы позволяют заключать контракты.

Следует отметить, что

КЗоТ практически не регламентирует правила приема на работу по конкурсу. Ст. 38 КЗоТ всего лишь указывает на то, что прием на работу по конкурсу является уважительной причиной, обусловленной невозможностью продолжать работу и являющейся основанием для работника расторгнуть трудовой договор с бывшим работодателем в удобное для себя время без соблюдения требования о необходимости предупредить работодателя об увольнении за две недели.

В то же время ряд законодательных актов устанавливает для некоторых категорий работников требование о прохождении конкурса в качестве

обязательного условия для приема на работу. Информацию о некоторых категориях таких работников представим в виде таблицы.

 

Таблица

Категории работников

Условия приема на работу

Основание

1

2

3

Государственные служащие

Право на государственную службу имеют граждане Украины, которые получили соответствующее образование и профессиональную подготовку и прошли в установленном порядке конкурсный отбор или по другой процедуре, предусмотренной Кабинетом Министров Украины. Государственные служащие имеют право на участие в конкурсах на замещение должностей более высокой категории

Ст. 4, ст. 11 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII

Научные работники

Прием на работу научных работников осуществляется на основе конкурсного отбора. Руководители структурных подразделений научного учреждения избираются на должности на конкурсной основе в порядке, установленном уставом (положением) этих учреждений

Статьи 6, 7 Закона Украины «О научной и научно-технической деятельности» от 13.12.91 г. № 1977-XII

Научно-педагогические работники

Прием на работу научно-педагогических работников осуществляется на основе конкурсного отбора

Ст. 54 Закона Украины «Об образовании» от 23.05.91 г. № 1060-XII

На должности научно-педагогических работников избираются по конкурсу, как правило, лица, которые имеют научные степени или ученые звания, а также выпускники магистратуры, аспирантуры и докторантуры. Уставом высшего учебного заведения могут быть установлены дополнительные требования высшего учебного заведения к лицам, которые принимаются на должности научно-педагогических работников

Ст. 48 Закона Украины «О высшем образовании» от 17.01.2002 г. № 2984-III

Руководители государственных субъектов хозяйствования

Осуществляя управление объектами государственной собственности, Кабинет Министров Украины определяет порядок конкурсного отбора руководителей государственных субъектов хозяйствования

Ст. 5 Закона Украины «Об управлении объектами государственной собственности» от 21.09.2006 г. № 185-V

 

Порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей

государственных служащих регулируется Порядком № 169, научно-педагогических работников государственных вузов III и IV уровней аккредитации — Положением № 744, руководителей государственных субъектов хозяйствования — Порядком № 777 . При приеме на службу в органы местного самоуправления необходимо руководствоваться разъяснением Главного управления государственной службы Украины от 10.10.2001 г. № 42/5690.

Конкурс на замещение должности проводится в случае:

— наличия вакантной должности;

— окончания срока договора (контракта), на условиях которого работает работник, и отсутствия договоренности о продлении трудовых отношений;

— изменений в структуре заведения, непосредственно касающихся этой должности.

Должность считается вакантной после увольнения работника на основаниях, предусмотренных законодательством о труде, а также при введении новой должности в штатное расписание предприятия, учреждения, организации.

Трудовое законодательство не определяет четко круг лиц, занимающих должности, на которые не может быть поставлено условие приема на работу по конкурсу. В то же время определенные сложности могут возникнуть у работодателя при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Это связано с тем, что трудовое законодательство, с одной стороны, не запрещает устанавливать конкурс на должности, занятые такими категориями, а с другой стороны, запрещает как отказывать этим женщинам в приеме на работу, так и увольнять их по инициативе работодателя (см.

ст. 184 КЗоТ).

В отношении работодателей, для которых законодательство не содержит обязательного требования о проведении конкурса при приеме на работу, отметим следующее. Внедрение механизма (процедуры) конкурса при приеме на работу (замещении вакантной должности) в данном случае является правом работодателя, а не его обязанностью. А вот если такое решение принято, то тогда уже у работодателя наступает обязанность на конкурсной основе определить претендента. В то же время кандидат в работники имеет право не заключать трудовой договор, предусматривающий периодичное прохождение конкурса на замещение определенной должности, если он по каким-либо причинам считает для себя неприемлемым его прохождение.

Ориентиром для организации проведения приема на работу по конкурсу для таких работодателей могут быть указанные выше нормативно-правовые акты, предусматривающие порядок проведения конкурсов для определенных категорий работников.

Далее остановимся на основных организационных моментах проведения конкурсов, изложенных в вышеуказанных документах, которые можно порекомендовать использовать остальным работодателям.

 

Организация конкурса

Целью конкурса является объективная оценка профессиональной подготовки, создание и обеспечение конкурентной среды для подбора (отбора) кандидатов — наиболее квалифицированных кадров, имеющих глубокие профессиональные знания, обладающих творческим, научным потенциалом, высокими интеллектуальными способностями и нравственными качествами, достойных занимать соответствующие должности.

Внедрение механизма конкурса при приеме на работу обычно решает целый комплекс задач, в частности по:

— поднятию престижа должности;

— привлечению большего количества кандидатов;

— повышению объективности решения о приеме на работу,

— демократизации и открытости сферы управления персоналом;

— внедрению новых технологий кадровой работы;

— более качественному сбору персональной информации о сотрудниках;

— формированию команд.

Для использования технологии конкурса необходимо, во-первых, иметь претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс, во-вторых, создать конкурсную комиссию.

Прежде чем будет объявлен конкурс, работодатель должен утвердить Положение (Порядок) о проведении конкурса, определяющий процедуру конкурсного отбора. В Положении (Порядке) указываются условия, этапы проведения конкурса, функции конкурсной комиссии. Положение о конкурсе (Порядок проведения конкурса) утверждается администрацией и профкомом.

Как правило, Положение о конкурсе содержит перечень должностей, которые замещаются по конкурсу, сроки замещения этих должностей и содержит определенные требования, выдвигаемые к самим кандидатам (например, опыт работы, знание иностранного языка, ученая степень, научное звание).

Если в Положении будет указано, что определенные перечнем должности замещаются на определенный срок, то по истечении этого срока указанные должности замещаются на конкурсной основе в соответствии с Положением.

Конкурс на две и более эквивалентные должности одновременно не проводится.

Условия проведения конкурса не должны противоречить общим требованиям трудового законодательства.

В условиях проведения конкурса, например, можно оговорить, что к участию в конкурсе не допускаются лица, которые:

— определены в установленном порядке недееспособными;

— имеют судимость, несовместимую с занятием определенной должности;

— в случае приема на работу будут непосредственно подчинены лицам, являющимся их близкими родственниками или свояками;

— лишены права занимать соответствующие должности в установленном законом порядке на определенный срок;

— в других случаях, установленных законодательством.

Лица, подавшие необходимые документы

для участия в конкурсе, являются кандидатами на занятие вакантной должности.

 

Этапы проведения конкурса

Конкурс, как правило, проводится

поэтапно. Условно можно выделить три этапа проведения конкурсных процедур:

первый — публикация объявления о проведении конкурса в прессе или распространение его другими средствами массовой информации;

второй — прием документов от лиц, желающих принять участие в конкурсе, их предварительное рассмотрение на соответствие установленным квалификационным требованиям к соответствующему уровню должности;

третий — собеседование с конкурсной комиссией либо проведение экзамена и отбор кандидатов.

Основанием для объявления конкурсного отбора является решение комиссии.

Предприятие (орган), на котором проводится конкурс, публикует объявление о проведении конкурса в прессе или распространяет его другими средствами массовой информации (например, на сайте)

не позднее чем за месяц (30 календарных дней) до начала конкурса и доводит его до сведения работников предприятия (органа), на котором объявляется конкурс.

Объявление о проведении конкурса должно содержать:

— дату проведения конкурсного отбора;

— наименование предприятия с указанием его месторасположения, адреса и номеров телефонов;

— названия вакантных должностей с указанием, что дополнительная информация относительно основных функциональных обязанностей, размера и условий оплаты предоставляется кадровой службой;

— основные требования к претендентам (кандидатам);

— конечный срок приема документов (как правило, на протяжении 30 календарных дней со дня объявления о проведении конкурса).

Объявление также может содержать дополнительную информацию, не противоречащую действующему законодательству.

 

Конкурсная комиссия

В

Справочнике квалификационных характеристик профессий работников, Выпуск 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности», утвержденном приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336, который является одним из базовых элементов в организации оплаты труда для всех без исключения предприятий, учреждений и организаций, указано, что «менеджер (управляющий) по персоналу — организует работу по проведению… конкурсов на замещение вакантных должностей». Поэтому на такого работника можно возложить работу по организации конкурса.

Для проведения конкурса, следовательно и отбора кандидатов, приказом (распоряжением) руководителя соответствующего органа, который осуществляет назначение на должность (работодателя), создается конкурсная комиссия в составе председателя, секретаря и членов комиссии. Обычно это пять — семь человек.

Возглавляет конкурсную комиссию, как правило, заместитель руководителя. Для организаций с небольшим штатом персонала конкурсную комиссию может возглавлять руководитель. В состав конкурсной комиссии входят представители кадровой и юридической служб, а также отдельных структурных подразделений.

Конкурсной комиссии предоставляется право выбрать приемы и методы проведения конкурса, разработать механизмы оценки достоинств конкурсантов.

Основными задачами и функциями комиссии являются:

— определение условий и срока проведения конкурса;

— разработка и утверждение требований к претендентам;

— разработка и утверждение конкурсных заданий;

— обеспечение опубликования объявления о проведении конкурса;

— рассмотрение документов от кандидатов;

— определение победителя конкурса (принятие решения по итогам конкурса);

— составление протоколов и подача их на утверждение работодателю;

— определение способов информирования участников о ходе и результатах конкурса;

— обеспечение сохранения документов, предоставленных претендентами, до завершения конкурсного отбора;

— выполнение других функций в соответствии с законодательством и действующего на предприятии Положения (Порядка).

Комиссия начинает работу с момента подписания приказа о ее создании.

 

Прием документов на участие в конкурсе

Лица, желающие взять участие в конкурсе, подают в конкурсную комиссию на имя руководителя предприятия, в котором проводится конкурс, заявление об участии в конкурсе, копии документов об образовании. Также лица могут подавать дополнительную информацию относительно своего образования, опыта работы, профессионального уровня и деловой репутации (например, копии документов о повышении квалификации, присвоении научной степени или ученого звания, характеристики, рекомендации, научные публикации и т. д.).

Кадровая служба соответствующего предприятия (органа) проверяет предоставленные документы на соответствие их установленным требованиям. Если указанные документы кандидатов не соответствуют установленным требованиям, то по решению председателя конкурсной комиссии они к конкурсу не допускаются, о чем уведомляются кадровой службой с соответствующим обоснованием.

Предоставленные документы и материалы конкурсной комиссии сохраняются в кадровой службе.

 

Отбор кандидатов

С целью объективной оценки знаний и способностей кандидатов на замещение вакантных должностей конкурсной комиссией предприятия (органа), в котором объявлен конкурс, проводится собеседование (экзамен).

Кадровая служба по согласованию с председателем конкурсной комиссии определяет дату проведения собеседования (экзамена) и уведомляет кандидатов о месте и времени его проведения.

Собеседование (экзамен) проводится с кандидатами на замещение вакантных должностей, документы которых соответствуют установленным требованиям по приему на работу по конкурсу, оговоренным в Положении.

Проведение собеседования (экзамена) для кандидатов на замещение вакантных должностей предусматривает проверку и оценку их знаний законодательства

с учетом специфики функциональных полномочий соответствующей должности.

Конкурсная комиссия на основании рассмотрения поданных документов, результатов экзамена и собеседования с кандидатами, успешно сдавшими экзамен, на своем заседании осуществляет

отбор лиц для занятия вакантных должностей.

Кандидаты, которые успешно сдали экзамен, но не были отобраны для назначения на должности, в случае их согласия, по решению конкурсной комиссии могут быть рекомендованы для зачисления в кадровый резерв этого предприятия (органа) и на протяжении года приняты на вакантную равнозначную или ниже должность без повторного конкурса. Кандидаты, не сдавшие экзамен, не могут быть рекомендованы конкурсной комиссией для назначения на должность.

Если ни один из кандидатов не рекомендован конкурсной комиссией для занятия вакантной должности, объявляется повторный конкурс.

Решение комиссии принимается простым большинством голосов присутствующих на ее заседании членов конкурсной комиссии. В случае равного распределения голосов решающим является голос председателя комиссии.

Заседание конкурсной комиссии оформляется протоколом, который подписывается всеми присутствующими на заседании членами комиссии и подается руководителю. Каждый член комиссии может приложить к протоколу в письменном виде свое отдельное мнение.

Как правило, конкурсная комиссия извещает кандидатов о результатах конкурса на протяжении трех дней после его завершения.

Решение о назначении на должность

и зачисление в кадровый резерв принимает руководитель предприятия (органа) на основании предложений конкурсной комиссии на протяжении определенного времени со дня принятия решения конкурсной комиссией.

 

Оформление трудовых отношений

Процедура оформления на работу кандидатов, прошедших конкурс и ставших победителями, производится в общеустановленном порядке:

— работник пишет заявление о приеме на работу;

— на основании заявления работодатель издает приказ о приеме на работу;

— работник, подписывая приказ, подтверждает факт того, что он ознакомлен и согласен с условиями, отраженными в приказе;

— вносится запись в трудовую книжку.

При заключении срочных трудовых договоров работодателю следует

предупредить работников о срочном характере их работы. Это отражается в приказе предприятия о приеме на работу, где указывается срок, на который работник принят.

Как выглядит оформление трудовых отношений в случае приема работника на работу по конкурсу, покажем в таблице. Для этого приведем образцы записей в приказе и трудовой книжке работника.

 

В приказе

В трудовой книжке

1. ПРИНЯТЬ: 1.1. СТОЛЯРЕНКО Сергея Николаевича, на работу с 21.10.2008 г. на должность начальника службы кадрового менеджмента и развития, с окладом согласно штатному расписанию. Основание: заявление Столяренко С. Н., выписка из протокола заседания конкурсной комиссии.

Принят на должность начальника службы кадрового менеджмента и развития.

 

Обратите внимание, что

условие приема по конкурсу ни в заявлении, ни в приказе (распоряжении) о приеме на работу и соответственно в трудовой книжке указывать не надо. В трудовой книжке запись о приеме на работу по конкурсу не отличается от обычной записи.

Исключение составляют случаи, когда должность замещается на определенный срок, тогда при заключении трудового договора условие о периодичном прохождении конкурса на указанную должность включается в его текст и отражается в приказе.

Как мы уже отмечали, работник, который принят на работу по конкурсу, согласно

ст. 38 КЗоТ может уволиться с предыдущего места работы в удобное для себя время без соблюдения требования о необходимости предупредить работодателя за две недели. При этом причину увольнения по ст. 38 КЗоТ указывают в заявлении, приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора (контракта) и трудовой книжке. В трудовой книжке делают такую запись: «Уволен по собственному желанию в связи с приемом на работу по конкурсу, ст. 38 КЗоТ Украины».

Работник считается уволенным только тогда, когда работодатель издаст соответствующий приказ. Если работодатель не издает приказ и не желает увольнять работника с работы, последний может обратиться с требованием о досрочном прекращении трудового договора в орган, который занимается рассмотрением трудовых споров. Это единственный случай в

КЗоТ, когда такой орган может рассматривать спор о прекращении трудового договора.

С

лицами, не работающими на данном предприятии и прошедшими по конкурсу на должности, заключаются в установленном порядке трудовые договоры (контракты), на основе которых издается приказ об их приеме на работу.

Если должность замещается по конкурсу на определенный срок, то и в трудовом договоре, и в приказе оговаривается, что работодателем каждые, например, 5 лет, проводится конкурс на занимаемую работником должность, а работник вправе принять участие в конкурсе.

В трудовые договоры

лиц, работающих на данном предприятии и избранных по конкурсу, вносятся:

а) на должности,

ранее ими занимаемые, — сведения о продлении трудовых отношений на новый срок, и издается соответствующий приказ;

б)

на другие должности — соответствующие изменения со ссылкой на протокол заседания конкурсной комиссии о прохождении по конкурсу, и издается приказ о переводе на другую должность.

Если должность замещается на определенный срок, то с лицами, не прошедшими по конкурсу на должности, ранее ими занимаемые, а также не подавшими заявления для участия в конкурсе,

трудовой договор прекращается после окончания срока в связи с непрохождением по конкурсу на новый срок либо отказом от участия в конкурсе, в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовые споры по вопросам прекращения трудового договора разрешаются в установленном законодательством порядке.

Увольнение работников, работающих по срочному трудовому договору, не прошедших конкурс или не подавших заявление об участии в конкурсе на новый срок, производится согласно приказу, изданному в последний день действия трудового договора. И в приказе, и в трудовой книжке работника делают запись об увольнении с формулировкой «в связи с окончанием срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут до окончания указанного в нем срока — как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

 

Искренне надеемся, что эта статья поможет вам учесть все нюансы, необходимые для приема сотрудников на работу по конкурсу.

Желаем вам успехов в решении непростых, но, безусловно, важных для дальнейшего развития каждого предприятия задач по совершенствованию кадрового потенциала.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц