Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Прийняття на роботу за конкурсом

Редакція ОП
Оплата праці Жовтень, 2008/№ 8
В обраному У обране
Друк
Стаття

Прийняття на роботу за конкурсом

 

У певних випадках перед прийняттям на роботу роботодавець проводить конкурс на заміщення вакантної посади.

Конкурси проводяться для заміщення посад державних службовців, професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів, наукових співробітників науково-дослідних установ, а також артистів, режисерів та інших творчих працівників театрів, концертних організацій. Крім того, на сьогодні в Україні багато великих компаній або вже запровадили, або розмірковують над розробленням і впровадженням конкурсу під час прийняття на роботу.

У чому сутність цього поняття, чим насправді воно є: даниною моді чи вимогою ринку та необхідним інструментом управління персоналом?

Продовжуючи цикл статей, присвячених трудовим відносинам, сьогодні поговоримо про особливості проведення конкурсу під час прийняття на роботу.

 

Людмила ТРОХИМЕНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Нормативні документи

КЗпП —

Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Порядок № 169

— Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений постановою КМУ від 15.02.2002 р. № 169.

Положення № 744

— Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затверджене наказом Міносвіти від 24.12.2002 р. № 744.

Порядок № 777

— Порядок проведення конкурсного відбору керівників державних суб’єктів господарювання, затверджений постановою КМУ від 03.09.2008 р. № 777.

 

Правові підстави проведення конкурсу

Конкурси під час прийняття на роботу набули поширення у сфері управління персоналом великих підприємств і тих організацій, установ та закладів, робота в яких висуває особливі, специфічні вимоги до їх працівників. Це і державні службовці органів виконавчої влади (у тому числі митна, податкова служба, органи юстиції), органів місцевого самоврядування, керівники державних суб’єктів господарювання (державних підприємств, господарських товариств, єдиним засновником та учасником яких є держава), науково-викладацький склад вищих навчальних закладів, голови правлінь ВАТ, більшість посад, що належать до категорії керівників, з якими чинні закони дозволяють укладати контракти.

Слід зауважити, що

КЗпП практично не регламентує правила прийняття на роботу за конкурсом, а лише вказує на те, що прийняття на роботу за конкурсом є поважною причиною, зумовленою неможливістю продовжувати роботу, і підставою для працівника розірвати трудовий договір з колишнім роботодавцем у зручний для себе час без дотримання вимоги про необхідність попередити роботодавця про звільнення за два тижні.

Водночас деякі законодавчі акти встановлюють для певних категорій працівників вимогу про проходження конкурсу як

обов’язкову умову для прийняття на роботу. Інформацію про деякі категорії таких працівників покажемо у табл. 1.

 

Таблиця 1

Категорії працівників

Умови прийняття на роботу

Підстава

1

2

3

Державні службовці

Право на державну службу мають громадяни України, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли в установленому порядку конкурсний відбір чи за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Державні службовці мають право на участь у конкурсах на заміщення посад більш високої категорії

Ст. 4, ст. 11 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII

Наукові працівники

Прийняття на роботу наукових працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Керівники структурних підрозділів наукової установи обираються на посади на конкурсній основі в порядку, установленому статутом (положенням) цих установ

Статті 6, 7 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 13.12.91 р. № 1977-XII

Науково-педагогічні працівники

Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору

Ст. 54 Закону України «Про освіту» від 23.05.91 р. № 1060-XII

На посади науково-педагогічних працівників обираються за конкурсом, як правило, особи, які мають наукові ступені чи вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури і докторантури. Статутом вищого навчального закладу може бути встановлено додаткові вимоги вищого навчального закладу до осіб, які приймаються на посади науково-педагогічних працівників

Ст. 48 Закону України «Про вищу освіту» від 17.01.2002 р. № 2984-III

Керівники державних суб’єктів господарювання

Здійснюючи управління об’єктами державної власності, Кабінет Міністрів України визначає порядок конкурсного відбору керівників державних суб’єктів господарювання

Ст. 5 Закону України «Про управління об’єктами державної власності» від 21.09.2006 р. № 185-V

 

Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад

державних службовців регулюється Порядком № 169, науково-педагогічних працівників державних вищих навчальних закладів ІІІ і ІV рівнів акредитації — Положенням № 744, керівників державних суб’єктів господарюванняПорядком № 777. Під час прийняття на службу до органів місцевого самоврядування слід керуватися роз’ясненням Головного управління державної служби України від 10.10.2001 р. № 42/5690.

Конкурс на заміщення посади проводиться в разі:

— наявності вакантної посади;

— закінчення строку договору (контракту), на умовах якого працює працівник, та відсутності домовленості про продовження трудових відносин;

— змін у структурі закладу, що безпосередньо стосуються цієї посади.

Посада вважається вакантною після звільнення працівника на підставах, передбачених трудовим законодавством, а також при запровадженні нової посади до штатного розпису підприємства, установи, організації.

Трудове законодавство чітко не визначає коло осіб, котрі посідають посади, щодо яких не може бути поставлено умову прийняття на роботу за конкурсом. Водночас певні складнощі можуть виникнути у роботодавця під час прийняття на роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та самотніх матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років чи дитини-інваліда. Це пов’язано з тим, що трудове законодавство, з одного боку, не забороняє встановлювати конкурс на посади, зайняті такими категоріями, а з іншого — забороняє як відмовляти цим жінкам у прийнятті на роботу, так і звільняти їх з ініціативи роботодавця (див.

ст. 184 КЗпП).

Щодо роботодавців, для яких законодавство не містить обов’язкової вимоги про проведення конкурсу під час прийняття на роботу, зауважимо наступне. Упровадження механізму (процедури) конкурсу під час прийняття на роботу (заміщення вакантної посади) в цьому випадку є правом роботодавця, а не його обов’язком. А от якщо таке рішення прийнято, то у роботодавця вже виникає обов’язок визначити на конкурсній основі претендента. Водночас кандидат у працівники має право не укладати трудовий договір, що передбачає періодичне проходження конкурсу на заміщення певної посади, якщо він із будь-яких причин вважає для себе неприйнятним його проходження.

Орієнтиром для організації проведення прийняття на роботу за конкурсом для таких роботодавців можуть бути зазначені нормативно-правові акти, що передбачають порядок проведення конкурсів для певних категорій працівників.

Далі зупинимося на основних організаційних моментах проведення конкурсів, викладених у зазначених документах, які можна порекомендувати використовувати іншим роботодавцям.

 

Організація конкурсу

Метою конкурсу є об’єктивна оцінка професійної підготовки, створення та забезпечення конкурентного середовища для підбору (відбору) кандидатів — найкваліфікованіших кадрів, які мають глибокі професійні знання, володіють творчим, науковим потенціалом, високими інтелектуальними здібностями та етичними якостями, гідних обіймати відповідні посади.

Запровадження механізму конкурсу під час прийняття на роботу зазвичай вирішує комплекс завдань, зокрема щодо:

— підвищення престижу посади;

— залучення більшої кількості кандидатів;

— підвищення об’єктивності рішення про прийняття на роботу;

— демократизації та відкритості сфери управління персоналом;

— запровадження нових технологій кадрової роботи;

— якіснішого збору персональної інформації про працівників;

— формування команд.

Для використання технології конкурсу необхідно, по-перше, мати претендентів, які виставляють свої кандидатури на конкурс, по-друге, створити конкурсну комісію.

Перш ніж буде оголошено конкурс, роботодавець має затвердити Положення (Порядок) про проведення конкурсу, що визначає процедуру конкурсного відбору. У Положенні (Порядку) зазначаються умови, етапи проведення конкурсу, функції конкурсної комісії. Положення про конкурс (Порядок проведення конкурсу) затверджується адміністрацією та профкомом.

Як правило, Положення про конкурс містить перелік посад, що заміщуються за конкурсом, строки заміщення цих посад і певні вимоги, що висуваються до самих кандидатів (наприклад, досвід роботи, знання іноземної мови, учений ступінь, учене звання).

Якщо в Положенні буде застережено, що визначені переліком посади заміщуються на певний строк, то після закінчення цього строку зазначені посади заміщуються на конкурсній основі відповідно до Положення.

Конкурс на дві та більше еквівалентні посади одночасно не проводиться.

Умови проведення конкурсу не повинні суперечити загальним вимогам трудового законодавства

.

В умовах проведення конкурсу, наприклад, можна застерегти, що до участі в конкурсі не допускаються особи, які:

— визначені в установленому порядку недієздатними;

— мають судимість, несумісну із заняттям певної посади;

— у разі прийняття на роботу будуть безпосередньо підлеглі особам, котрі є їх близькими родичами чи свояками;

— позбавлені права обіймати відповідні посади в установленому законом порядку на певний строк;

— в інших випадках, установлених законодавством.

Особи, які подали необхідні документи

для участі в конкурсі, є кандидатами на заняття вакантної посади (далі — кандидати).

 

Етапи проведення конкурсу

Конкурс, як правило, проводиться

поетапно. Умовно можна виділити три етапи проведення конкурсних процедур:

перший — опублікування оголошення про проведення конкурсу у пресі чи розповсюдження його іншими засобами масової інформації;

другий — прийняття документів від осіб, які бажають узяти участь у конкурсі, їх попередній розгляд на відповідність до встановлених кваліфікаційних вимог згідно з рівнем посади;

третій — співбесіда з конкурсною комісією чи проведення іспиту і відбір кандидатів.

Підставою для оголошення конкурсного відбору є рішення комісії.

Підприємство (орган), де проводиться конкурс, публікує оголошення про проведення конкурсу у пресі чи розповсюджує його за допомогою інших засобів масової інформації (наприклад, на сайті)

не пізніше ніж за місяць до (30 календарних днів) початку конкурсу і доводить його до відома працівників підприємства (органу), в якому оголошується конкурс.

Оголошення про проведення конкурсу має містити такі відомості:

— дату проведення конкурсного відбору;

— найменування підприємства із зазначенням його місцезнаходження, адреси та номерів телефонів;

— назви вакантних посад з указівкою, що додаткова інформація щодо основних функціональних обов’язків, розміру та умов оплати надається кадровою службою;

— основні вимоги до претендентів (кандидатів);

— остаточний строк прийняття документів (як правило, протягом 30 календарних днів з дня оголошення про проведення конкурсу).

Оголошення також може містити додаткову інформацію, що не суперечить чинному законодавству.

 

Конкурсна комісія

У

Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженому наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336, що є одним із базових елементів в організації оплати праці для всіх без винятку підприємств, установ та організацій, зазначено, що «менеджер (керівник) з персоналу… організовує роботу з проведення... конкурсів на заміщення вакантних посад». Тому на такого працівника можна покласти роботу з організації конкурсу.

Для проведення конкурсу, а відповідно — і відбору кандидатів, наказом (розпорядженням) керівника відповідного органу, що здійснює призначення на посаду (роботодавця), створюється конкурсна комісія у складі голови, секретаря та членів комісії. Звичайно це п’ять — сім чоловік.

Очолює конкурсну комісію, як правило, заступник керівника. Для організацій з невеликим штатом персоналу конкурсну комісію може очолювати керівник. До складу конкурсної комісії входять представники кадрової та юридичної служб, а також окремих структурних підрозділів.

Конкурсній комісії надається право вибрати прийоми та методи проведення конкурсу, розробити механізми оцінки достоїнств конкурсантів.

Основними завданнями та функціями комісії є:

— визначення умов і строку проведення конкурсу;

— розроблення та затвердження вимог до претендентів;

— розроблення та затвердження конкурсних завдань;

— забезпечення опублікування оголошення про проведення конкурсу;

— розгляд документів від кандидатів;

— визначення переможця конкурсу (прийняття рішення за підсумками конкурсу);

— складання протоколів та подання їх на затвердження роботодавцю;

— визначення способів інформування учасників про хід і результати конкурсу;

— забезпечення збереження документів, поданих претендентами, до завершення конкурсного відбору;

— виконання інших функцій відповідно до законодавства та діючого на підприємстві Положення (Порядку).

Комісія починає роботу з моменту підписання наказу про її створення.

 

Прийняття документів на участь у конкурсі

Особи, які бажають узяти участь у конкурсі, подають до конкурсної комісії на ім’я керівника підприємства, в якому проводиться конкурс, заяву про участь у конкурсі, копії документів про освіту. Також особи можуть надавати додаткову інформацію щодо своєї освіти, досвіду роботи, професійного рівня та ділової репутації (наприклад, копії документів про підвищення кваліфікації, присвоєння наукового ступеня чи вченого звання, характеристики, рекомендації, наукові публікації тощо).

Кадрова служба відповідного підприємства (органу) перевіряє подані документи на відповідність їх установленим вимогам. Якщо зазначені документи кандидатів не відповідають установленим вимогам, то за рішенням голови конкурсної комісії вони до конкурсу не допускаються, про що кандидатів повідомляє кадрова служба з відповідним обґрунтуванням.

Подані документи і матеріали конкурсної комісії зберігаються в кадровій службі.

Відбір кандидатів

З метою об’єктивної оцінки знань та здібностей кандидатів на заміщення вакантних посад конкурсною комісією підприємства (органу), в якому оголошено конкурс, проводиться співбесіда (іспит).

Кадрова служба за погодженням з головою конкурсної комісії визначає дату проведення співбесіди (іспиту) і повідомляє кандидатів про місце та час її проведення.

Співбесіда (іспит) провадиться з кандидатами на заміщення вакантних посад, документи яких відповідають установленим вимогам про прийняття на роботу за конкурсом, застереженим у Положенні.

Проведення співбесіди (іспиту) для кандидатів на заміщення вакантних посад передбачає перевірку та оцінку їх знань законодавства

з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідної посади.

Конкурсна комісія на підставі розгляду поданих документів, результатів іспиту і співбесіди з кандидатами, які успішно склали іспит, на своєму засіданні здійснює

відбір осіб для зайняття вакантних посад.

Кандидати, які успішно склали іспит, але не були відібрані для призначення на посади, у разі їх згоди, за рішенням конкурсної комісії можуть бути рекомендовані для зарахування до кадрового резерву цього підприємства (органу) і протягом року прийняті на вакантну рівнозначну чи нижчу посаду без повторного конкурсу. Кандидатів, які не склали іспит, не може бути рекомендовано конкурсною комісією для призначення на посаду.

Якщо жодного з кандидатів не рекомендовано конкурсною комісією для зайняття вакантної посади, оголошується повторний конкурс.

Рішення комісії приймається простою більшістю голосів присутніх на її засіданні членів конкурсної комісії. У разі рівного розподілу голосів вирішальним є голос голови комісії.

Засідання конкурсної комісії оформляється протоколом, що підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії та подається керівнику. Кожен член комісії може долучити до протоколу свою окрему думку.

Як правило, конкурсна комісія повідомляє кандидатів про результати конкурсу протягом трьох днів після його завершення.

Рішення про призначення на посаду

і зарахування до кадрового резерву приймається керівником підприємства (органу) на підставі пропозицій конкурсної комісії протягом певного часу з дня прийняття рішення конкурсною комісією.

 

Оформлення трудових відносин

Процедура оформлення на роботу кандидатів, які пройшли конкурс і стали переможцями, здійснюється в загальновстановленому порядку:

— працівник пише заяву про прийняття на роботу;

— на підставі заяви роботодавець видає наказ про прийняття на роботу;

— працівник, підписуючи наказ, підтверджує факт того, що він ознайомлений та згоден з умовами, відображеними в наказі;

— уноситься запис до трудової книжки.

При укладенні строкових трудових договорів роботодавцю слід

попередити працівників про строковий характер їх роботи. Це відображається в наказі підприємства про прийняття на роботу, де зазначається строк, на який працівника прийнято.

Як виглядає оформлення трудових відносин у разі прийняття працівника на роботу за конкурсом, покажемо в таблиці. Для цього наведемо зразки записів у наказі та трудовій книжці працівника.

 

У наказі

У трудовій книжці

1. ПРИЙНЯТИ:

1.1. СТОЛЯРЕНКА Сергія Миколайовича, на роботу з 21.10.2008 р. на посаду начальника служби кадрового менеджменту і розвитку, з окладом згідно зі штатним розписом. Підстава: заява Столяренка С. М., виписка з протоколу засідання конкурсної комісії

Прийнятий на посаду начальника служби кадрового менеджменту і розвитку

 

Зверніть увагу, що

умову прийняття за конкурсом ні в заяві, ні в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу і відповідно у трудовій книжці зазначати не потрібно. У трудовій книжці запис про прийняття на роботу за конкурсом не відрізняється від звичайного запису.

Виняток становлять випадки, коли посада заміщується на певний строк, тоді при укладенні трудового договору умова про періодичне проходження конкурсу на зазначену посаду включається до його тексту і відображається в наказі.

Як уже зазначалося, працівник, якого прийнято на роботу за конкурсом, згідно зі

ст. 38 КЗпП може звільнитися з попереднього місця роботи у зручний для себе час без дотримання вимоги про необхідність попередити роботодавця за два тижні. При цьому причину звільнення за ст. 38 КЗпП зазначають у заяві, наказі (розпорядженні) про припинення трудового договору (контракту) і трудовій книжці. У трудовій книжці здійснюють такий запис: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з прийняттям на роботу за конкурсом, ст. 38 КЗпП України».

Працівник вважається звільненим лише тоді, коли роботодавець видасть відповідний наказ. Якщо роботодавець не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися з вимогою про дострокове припинення трудового договору до органу, що займається розглядом трудових спорів. Це єдиний випадок у

КЗпП, коли такий орган може розглядати спір про припинення трудового договору.

З

особами, які не працюють на цьому підприємстві та пройшли за конкурсом на посади, укладають у встановленому порядку трудові договори (контракти), на підставі яких видається наказ про їх прийняття на роботу.

Якщо посада заміщується за конкурсом на певний строк, то і в трудовому договорі, і в наказі застерігається, що роботодавцем кожні, наприклад, 5 років, проводиться конкурс на обійману працівником посаду, а працівник має право взяти участь у конкурсі.

До трудових договорів

осіб, які працюють на цьому підприємстві та обрані за конкурсом, уносяться:

а) на посади,

раніше обіймані ними , — відомості про продовження трудових відносин на новий строк, і видається відповідний наказ;

б)

на інші посади — відповідні зміни з посиланням на протокол засідання конкурсної комісії про проходження за конкурсом, і видається наказ про переведення на іншу посаду.

У разі якщо посада заміщується на певний строк, то з особами, які не пройшли за конкурсом на посади, раніше обіймані ними, а також не подали заяви для участі в конкурсі,

трудовий договір припиняється після закінчення строку у зв’язку з непроходженням за конкурсом на новий строк або відмовою від участі в конкурсі, відповідно до трудового законодавства.

Трудові спори з питань припинення трудового договору вирішуються у встановленому законодавством порядку.

Звільнення працівників, які працюють за строковим трудовим договором, але не пройшли конкурс чи не подали заяву про участь у конкурсі на новий строк, здійснюється згідно з наказом, виданим в останній день дії трудового договору. І в наказі, і у трудовій книжці працівника здійснюють запис про звільнення з формулюванням «у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП».

Крім того, строковий договір може бути розірвано до закінчення зазначеного в ньому строку з ініціативи як працівника, так і роботодавця.

Щиро сподіваємося, що ця стаття допоможе вам урахувати всі нюанси, необхідні для прийняття працівників на роботу за конкурсом.

Бажаємо вам успіхів у вирішенні непростих, але, безумовно, важливих для подальшого розвитку кожного підприємства завдань щодо вдосконалення кадрового потенціалу.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно