Темы статей
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Трудовые споры: обзор практики Верховного Суда Украины

Редакция ОТ
Оплата труда Август, 2009/№ 16
Печать
Комментарий

Трудовые споры: обзор практики Верховного Суда Украины

 

Елена УВАРОВА, юрист Издательского дома «Фактор»

 

Признание договора о полной материальной ответственности недействительным

 

Определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 25.02.2009 г. по делу № 3136864*

 

* Судебные решения размещены в Едином государственном реестре судебных решений Украины (см. www.reyestr.court.gov.ua).

 

Предметом рассмотрения стал вопрос об условиях привлечения работника к полной материальной ответственности. Судом было установлено, что между предприятием и работником, работающим слесарем, заключен договор о полной индивидуальной ответственности. Ущерб, вопрос о возмещении которого стал причиной трудового спора, был причинен в результате того, что работник, перегоняя по распоряжению мастера автомобиль на территории цеха, в результате неосторожных действий допустил столкновение с другим автомобилем. Предприятие исходя из того, что с данным работником заключен договор о полной материальной ответственности, обратилось к нему с требованием возместить причиненный ущерб в полном объеме.

Суд, рассматривая данный трудовой спор, рассуждал следующим образом.

В соответствии с трудовым законодательством работника нельзя привлечь к полной материальной ответственности в случаях, не предусмотренных

ст. 134 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Одним из таких оснований в данной статье названо заключение между работником и предприятием письменного договора о взятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение целостности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения либо для иных целей. Такой договор согласно требованиям ст. 1351 КЗоТ может заключаться только с работниками, занимающими должности либо выполняющими работы, которые включены в специальный перечень (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.77 г. № 447/24). Как подчеркнул Верховный Суд Украины (далее — ВСУ), этот перечень должен толковаться предельно узко и не может быть расширен. Соответственно договоры о полной материальной ответственности с работниками, чьи должности (выполняемая работа) в указанном перечне прямо не названы, юридической силы не имеют.

В данном деле договор о полной материальной ответственности заключался с работником в связи с тем, что он выполняет трудовые обязанности слесаря и был направлен на обеспечение сохранности оборудования, инструментов, деталей, комплектующих узлов, переданных для работы

слесаря. Ущерб же был причинен при выполнении работником трудовых обязанностей водителя, возложенных на него единоразово администрацией предприятия, поэтому действие договора о полной материальной ответственности на эту ситуацию не может быть распространено.

Как видим, данным решением еще раз был подтвержден вывод: если ущерб был причинен работником, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, но при выполнении распоряжения работодателя, которое не входит в его трудовые обязанности в рамках той должности, которая включена в Перечень, работник несет ограниченную материальную ответственность.

 

Случаи, когда средний заработок не выплачивается

 

Определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 04.02.2009 г. по делу № 6-24807св08

 

Данное определение привлекает к себе внимание тем, что подчеркивает разницу между правовыми последствиями для работодателя между решением суда о восстановлении работника на работе в связи с незаконным увольнением и признанием формулировки оснований увольнения неправильной. Если в первом случае для принятия решения о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула либо разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы достаточно признания увольнения незаконным, то во втором работнику необходимо привести дополнительные доказательства того, что именно неправильная формулировка оснований увольнения стала препятствием для трудоустройства работника.

В данном деле суд пришел к выводу, что одного факта увольнения со ссылкой на

п. 1 ст. 41 КЗоТ, т. е. в связи с одноразовым грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем предприятия, недостаточно, чтобы считать, что это стало причиной невозможности работнику устроиться на работу в период после увольнения.

 

Средний заработок за период с момента вынесения решения суда и до фактического его исполнения не выплачивается

 

Определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 26.11.2008 г. по делу № 6-3633св08

 

Спор возник в связи с тем, что после вынесения решения суда о взыскании суммы задолженности по заработной плате предприятие указанную сумму еще достаточно продолжительный период времени не выплачивало, в результате чего решение было исполнено в принудительном порядке после обращения работника в исполнительную службу. В связи с этим работник обратился к предприятию с требованием выплатить ему средний заработок за весь период с момента вынесения судебного решения и до фактической выплаты суммы задолженности.

Согласно

ст. 117 КЗоТ в случае невыплаты по вине работодателя полагающихся работнику сумм при его увольнении предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. По мнению ВСУ, в рассматриваемом случае данная статья не подлежит применению, поскольку ее действие распространяется на трудовые отношения, а после вынесения судебного решения о взыскании сумм, полагающихся выплате работнику при увольнении, отношения между работником и работодателем уже перестают быть трудовыми и существуют в рамках отношений по исполнению судебного решения. На основании приведенных рассуждений был сделан вывод, что за указанный период работник не может требовать от работодателя выплатить ему средний заработок.

 

Возмещение командировочных расходов при увольнении

 

Определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 25.12.2008 г. по делу № 6-16282вов08

 

Трудовой спор возник в связи с тем, что работнику при увольнении не была выплачена задолженность по суточным расходам. Суд первой инстанции, не считая данный спор спором о взыскании сумм заработной платы, применил

ч. 1 ст. 233 КЗоТ, устанавливающую 3-месячный срок со дня, когда работник узнал либо должен был узнать о нарушении своего права, для обращения в суд. (Напомним, что для споров о взыскании заработной платы срок для обращения в суд не ограничен.) И поскольку работник пропустил указанный 3-месячный срок, суд отказал ему в иске.

Апелляционный суд, напротив, счел возможным отнести возникший между работником и работодателем спор к спорам о взыскании зарплаты, руководствуясь тем, что суточные расходы имеют статус компенсационной выплаты и поэтому входят в состав дополнительной заработной платы.

Однако ВСУ счел позицию суда первой инстанции более обоснованной. Свое решение он аргументировал так:

пунктом 4 Порядка расчета средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабмина от 08.02.95 г. № 100, установлено, что при исчислении средней заработной платы не берутся во внимание компенсационные выплаты на командировки и перевод (суточные, оплата за проезд, расходы на съем жилья и др.). Согласно п. 3.15 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5, в фонд оплаты труда не относятся расходы на командировки: суточные (в полном объеме), стоимость проезда, расходы на съем жилого помещения.

На основании приведенных положений ВСУ сделал вывод о том, что

спор о взыскании невыплаченной при увольнении задолженности не может быть отнесен к спорам о взыскании заработной платы, поэтому соответствующий иск может быть подан работником в течение 3-месячного срока.

В то же время если иск подан в указанный срок, то, кроме задолженности по суточным расходам, работник может также взыскать средний заработок за весь период задержки на основании

ст. 117 КЗоТ. Интересно также то, что ВСУ при определении размера возмещения за несвоевременный расчет при увольнении считает необходимым учитывать размер суммы компенсации по сравнению со спорной суммой и в случае существенной разницы уменьшать сумму такой компенсации. Например, если размер среднего заработка за период задержки окончательного расчета в 100 и более раз превышает сумму, которую предприятие осталось должно работнику, суд должен уменьшить размер компенсации.

Следует отметить, что ВСУ ранее занимал позицию, противоположную той, которая была высказана им в данном решении. Так, в

определении от 11.08.2004 г. ВСУ при определении срока, в течение которого работником может быть подан иск к предприятию о взыскании задолженности по командировочным расходам, относил такие суммы к дополнительной заработной плате, что давало основания для вывода о неограниченном сроке исковой давности. Однако нам такая позиция представляется спорной.

 

Условия увольнения в связи с продолжительной нетрудоспособностью

 

Определение Судебной палаты по административным делам ВСУ от 24.12.2008 г. по делу № 21-943во08

 

В данном деле суд уделил внимание раскрытию условий, при которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в связи с неявкой на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности (

п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Прежде всего суд отметил, что обращение работодателя к приведенному основанию для увольнения возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств — промежуток времени, превышающий четыре месяца, в течение которого работник не являлся на работу, и причина отсутствия последнего — нетрудоспособность , длившаяся беспрерывно весь четырехмесячный период.

Выход работника на работу в этот период хотя бы на один день, как это случилось в рассматриваемом деле, лишает работодателя возможности воспользоваться основанием для увольнения.

Практика применения данной нормы КЗоТ судами более низких инстанций несколько конкретизировала условия ее применения, в частности дополнив их требованием о том, что

приказ об увольнении на основании п. 5 ст. 40 КЗоТ может быть вынесен только до момента выхода работника на работу. Если работник более четырех месяцев болел, не являлся весь этот период на работу, но потом, до вынесения приказа о его увольнении, вышел на работу, принять приказ об увольнении работодатель уже не может (см., например, определение апелляционного суда Кировоградской области от 08.04.2008 г. по делу № 22-575-2007 г.).
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше