Трудові спори: огляд практики Верховного Суду України

Трудові спори: огляд практики Верховного Суду України

 

Олена УВАРОВА, юрист Видавничого будинку «Фактор»

 

Визнання договору про повну матеріальну відповідальність недійсним

 

Ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 25.02.2009 р. у справі № 3136864*

 

* Судові рішення розміщено в Єдиному державному реєстрі судових рішень України (див. www.reyestr.court.gov.ua).

 

Предметом розгляду стало питання про умови притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Судом було встановлено, що між підприємством та працівником, який працює слюсарем, укладено договір про повну індивідуальну відповідальність. Шкоду, питання про відшкодування якої стало причиною трудового спору, було заподіяно в результаті того, що працівник, переганяючи за розпорядженням майстра автомобіль на території цеху, унаслідок необережних дій допустив зіткнення з іншим автомобілем. Підприємство виходячи з того, що з цим працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність, звернулося до нього з вимогою відшкодувати заподіяну шкоду в повному обсязі.

Суд, розглядаючи цей трудовий спір, міркував так.

Відповідно до трудового законодавства працівника не можна притягнути до повної матеріальної відповідальності у випадках, не передбачених ст. 134 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Однією з таких підстав у ній названо укладення між працівником та підприємством письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання чи інших цілей. Такий договір згідно з вимогами ст. 135¹ КЗпП може укладатися тільки з працівниками, які обіймають посади або виконують роботи, що включені до спеціального переліку (затверджено постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24). Як підкреслив Верховний Суд України (далі — ВСУ), цей перелік повинен тлумачитися гранично вузько і не може бути розширений. Відповідно договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади (виконувана робота) у зазначеному переліку прямо не названі, юридичної сили не мають.

У цій справі договір про повну матеріальну відповідальність укладався з працівником у зв’язку з тим, що він виконує трудові обов’язки слюсаря, і був спрямований на забезпечення схоронності устаткування, інструментів, деталей, комплектуючих вузлів, переданих для роботи слюсаря. Шкоду ж було заподіяно при виконанні працівником трудових обов’язків водія, покладених на нього одноразово адміністрацією підприємства, тому дію договору про повну матеріальну відповідальність на цю ситуацію не може бути поширено.

Як бачимо, цим рішенням ще раз було підтверджено висновок, згідно з яким: якщо шкоду було заподіяно працівником, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, але при виконанні розпорядження роботодавця, що не входить до його трудових обов’язків у межах посади, яку включено до переліку, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність.

 

Випадки, коли середній заробіток не виплачується

 

Ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 04.02.2009 р. у справі № 6-24807св08

Ця

ухвала варта уваги тим, що підкреслює різницю між правовими наслідками для роботодавця між рішенням суду про відновлення працівника на роботі у зв’язку з незаконним звільненням та визнанням формулювання підстав звільнення неправильним. Якщо в першому випадку для прийняття рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи достатньо визнання звільнення незаконним, то у другому — працівнику необхідно навести додаткові докази того, що саме неправильне формулювання підстав звільнення стало перешкодою для працевлаштування працівника.

У цій справі суд дійшов висновку, що одного факту звільнення з посиланням на

п. 1 ст. 41 КЗпП, тобто у зв’язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків керівником підприємства, недостатньо, щоб вважати, що це стало причиною неможливості працівнику влаштуватися на роботу в період після звільнення.

 

Середній заробіток за період з моменту винесення рішення суду і до фактичного його виконання не виплачується

 

Ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 26.11.2008 р. у справі № 6-3633св08

 

Спір виник у зв’язку з тим, що після винесення рішення суду про стягнення суми заборгованості із заробітної плати підприємство зазначену суму ще досить тривалий період часу не виплачувало, унаслідок чого рішення було виконане у примусовому порядку після звернення працівником до виконавчої служби. У зв’язку з цим працівник звернувся до підприємства з вимогою виплатити йому середній заробіток за весь період з моменту винесення судового рішення і до фактичної виплати суми заборгованості.

Згідно зі

ст. 117 КЗпП в разі невиплати з вини роботодавця належних працівнику сум при його звільненні підприємство повинне виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку. На думку ВСУ, у випадку, що розглядається, ця стаття не застосовується, оскільки її дія поширюється на трудові відносини, а після винесення судового рішення про стягнення сум, що належать виплаті працівнику при звільненні, відносини між працівником та роботодавцем вже перестають бути трудовими та існують у межах відносин з виконання судового рішення. На підставі наведених міркувань було зроблено висновок, що за зазначений період працівник не може вимагати від роботодавця виплатити йому середній заробіток.

 

Відшкодування витрат на відрядження при звільненні

 

Ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 25.12.2008 р. у справі № 6-16282вов08

 

Трудовий спір виник у зв’язку з тим, що працівнику при звільненні не було виплачено заборгованість з добових витрат. Суд першої інстанції, не вважаючи цей спір спором про стягнення сум заробітної плати, застосував

ч. 1 ст. 233 КЗпП, що встановлює 3-місячний строк із дня, коли працівник дізнався або мав дізнатися про порушення свого права, для звернення до суду. (Нагадаємо: для спорів про стягнення заробітної плати строк для звернення до суду не обмежений.) І оскільки працівник пропустив зазначений 3-місячний строк, суд відмовив йому в позові.

Апеляційний суд, навпаки, визнав за можливе віднести спір, що виник між працівником та роботодавцем, до спорів про стягнення зарплати, керуючись тим, що добові витрати мають статус компенсаційної виплати, а отже, входять до складу додаткової заробітної плати.

Однак ВСУ визнав позицію суду першої інстанції більш обґрунтованою. Своє рішення він аргументував так.

Пунктом 4 Порядку розрахунку середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабміну від 08.02.95 р. № 100, установлено: при обчисленні середньої заробітної плати не беруться до уваги компенсаційні виплати на відрядження та переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла тощо). Згідно з п. 3.15 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5, до фонду оплати праці не належать витрати на відрядження: добові (у повному обсязі), вартість проїзду, витрати на наймання житлового приміщення.

На підставі наведених положень ВСУ зробив висновок, що

спір про стягнення не оплаченої при звільненні заборгованості не може бути віднесено до спорів про стягнення заробітної плати, тому відповідний позов може бути подано працівником протягом 3-місячного строку.

Водночас якщо позов подано в зазначений строк, то, крім заборгованості з добових витрат, працівник може також стягнути середній заробіток за весь період затримки на підставі

ст. 117 КЗпП. Цікаво також, що ВСУ при визначенні розміру відшкодування за несвоєчасний розрахунок при звільненні вважає за необхідне враховувати розмір суми компенсації порівняно зі спірною сумою та в разі істотної різниці зменшувати суму такої компенсації. Наприклад, якщо розмір середнього заробітку за період затримки остаточного розрахунку в 100 і більше разів перевищує суму, яку підприємство залишилося винним працівнику, суд повинен зменшити розмір компенсації.

Слід зауважити, що ВСУ раніше займав позицію, протилежну тій, яку було висловлено ним у цьому рішенні. Так, наприклад, в

ухвалі від 11.08.2004 р. ВСУ при визначенні строку, протягом якого працівником може бути подано позов до підприємства про стягнення заборгованості з витрат на відрядження, відносив такі суми до додаткової заробітної плати, що надавало підстави для висновку про необмежений строк позовної давності. Однак нам така позиція здається спірною.

 

Умови звільнення у зв’язку з тривалою непрацездатністю

 

Ухвала Судової палати по адміністративних справах ВСУ від 24.12.2008 р. у справі № 21-943во08

 

У цій справі суд приділив увагу розкриттю умов, за яких роботодавець може розірвати трудовий договір у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш ніж чотирьох місяців підряд у результаті тимчасової непрацездатності (

п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Насамперед суд зауважив: звернення роботодавця до наведеної підстави для звільнення можливе тільки при одночасній наявності двох обставин — проміжок часу, що перевищує чотири місяці, протягом яких працівник не з’являвся на роботу, і причина відсутності останнього — непрацездатність , що тривала безперервно весь чотиримісячний період.

Вихід працівника на роботу в цей період хоча б на один день, як це відбулося в цій справі, позбавляє роботодавця можливості скористатися підставою для звільнення.

Практика застосування цієї норми КЗпП судами нижчих інстанцій дещо конкретизувала умови її застосування, зокрема доповнивши їх вимогою про те, що

наказ про звільнення на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП може бути винесено тільки до моменту виходу працівника на роботу. Якщо працівник понад чотири місяці хворів, не з’являвся весь цей період на роботу, але потім, до винесення наказу про його звільнення, вийшов на роботу, видати наказ про звільнення роботодавець уже не може (див., наприклад, ухвалу апеляційного суду Кіровоградської області від 08.04.2008 р. у справі № 22-575-2007 р.).