Коллективный договор

Редакция ОТ
Оплата труда Январь, 2009/№ 1
В избранном В избранное
Печать
Статья

Коллективный договор

 

По сложившейся традиции в начале года на предприятиях, в учреждениях и организациях проходит коллективно-договорная кампания. Трудовые коллективы и работодатели подводят итоги выполнения взаимных обязательств за прошлый год, пересматривают положения действующих коллективных договоров, при необходимости вносят изменения (дополнения) к ним либо приступают к разработке и заключению новых договоров.

В редакцию газеты поступило множество писем с такими вопросами.

Ответы на них вы найдете, прочитав данную статью.

 

Людмила ТРОХИМЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Использованные документы

КЗоТ —

Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. № 322-VIII.

КоАП

Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-Х.

Хозяйственный кодекс

Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

Закон о колдоговорах —

Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-ХII.

Закон о профсоюзах —

Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.2000 г. № 1045-XIV.

Закон об оплате труда

— Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Закон об отпусках

— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон об охране труда —

Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII (в редакции Закона Украины от 21.11.2002 г. № 229-IV).

Положение № 225 —

Положение о порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, утвержденное постановлением КМУ от 05.04.94 г. № 225.

Положение № 170 —

Положение о порядке обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденное приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 29.10.96 г. № 170.

Методрекомендации № 7 —

Методические рекомендации относительно порядка предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Минтруда от 10.10.97 г. № 7.

Методрекомендации № 138 —

Методические рекомендации относительно применения суммированного учета рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда от 19.04.2006 г. № 138.

Методрекомендации № 359 —

Методические рекомендации относительно установления гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359.

 

Что такое коллективный договор

Трудовые отношения между работником и работодателем регулируются не только законодательством, трудовым договором (контрактом), но и коллективным договором.

На сегодня коллективный договор является важнейшим локальным актом предприятия, учреждения, организации, который заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов работников, собственников и уполномоченных ими органов.

Коллективный договор является нормативным соглашением, т. е. актом, заключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержащим локальные нормы трудового права. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.

Понятие коллективного договора, его стороны, содержание, назначение и срок действия определены

ст. 10 — 20 КЗоТ и Законом о колдоговорах.

Согласно

ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона о колдоговорах коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. То есть коллективный договор заключают не только субъекты предпринимательской деятельности, но и любые другие организации, чья деятельность не относится к предпринимательской, к примеру, бюджетные и общественные. Субъекты предпринимательской деятельности — физические лица, которые не имеют статуса юридического лица, не заключают коллективный договор с наемными работниками. Это также отмечает Минтруда в письме от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07.

Коллективный договор может заключаться на предприятии, в организации, учреждении в целом, и при необходимости в его филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях в пределах компетенции этих подразделений.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. При этом такой коллективный договор не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации, и регулировать он может лишь отдельные вопросы социально-экономических и трудовых отношений подразделения. В данном случае он будет являться дополнением к общему коллективному договору предприятия.

Заключение коллективного договора способствует повышению эффективности производства и укреплению дисциплины, улучшению условий труда и социальной защиты, смягчает социально-экономическое напряжение в условиях рыночной экономики. Коллективный договор помогает достичь компромисса между работодателем и наемными работниками. В его заключении может быть не меньше заинтересован и собственник или уполномоченное им лицо. В таком договоре могут быть закреплены определенные моральные и материальные стимулы для работников, что в конечном итоге будет способствовать эффективной деятельности предприятия.

Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т. д.).

Как мы уже отмечали, по юридической силе коллективный договор является

локальным нормативным актом, то есть принимается и действует в пределах одной организации. Таким образом, он является своеобразным трудовым кодексом для конкретной организации, регулирующим практически все отношения, возникающие в процессе ее деятельности, и производные от них.

В последнее время крупные украинские компании заключают коллективные договоры со своими сотрудниками. Процедура создания этого документа непроста. Но если ее правильно организовать, заключение коллективного договора может стать большим шагом к достижению согласия на предприятии.

Теоретически отношения между наемным работником и собственником предприятия регламентируются трудовыми договорами с сотрудниками и

КЗоТ. Но если трудовой договор устанавливает отношения между отдельным работником и работодателем, то коллективный договор включает в себя правила, которые касаются всего коллектива.

КЗоТ

устанавливает минимальные требования, которые работодатели могут уточнять в коллективном договоре. В то же время в коллективном договоре могут быть прописаны различные «детали трудовых взаимоотношений». Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей (установление возраста детей, которым предоставляются новогодние подарки за счет средств профсоюза; установление перечня сезонных профессий, видов сезонных работ, продолжительности, даты начала и окончания сезона; установление перечня должностей, для которых может быть установлен суммированный учет рабочего времени, а также учетного периода для каждой категории работников; установление перечня должностей, профессий работников, работа которых носит разъездной характер или связана с пребыванием в пути, и размер выплат, предоставляемых в качестве компенсации за такой характер работы (надбавки за разъездной характер) и т. д.).

Наличие коллективного договора на предприятии дает возможность предотвратить возможные разногласия между сотрудниками и руководством.

Поэтому заключение коллективного договора выгодно и с позиции работников и с позиции работодателя. В ряде случаев именно руководителем инициируется заключение нового договора, потому что гораздо удобнее, когда на предприятии существует единый документ, проясняющий обязательства работников и работодателя и устанавливающий гарантии сохранения социального мира на предприятии.

Коллективный договор, заключению которого предшествовал цивилизованный переговорный процесс, при котором учитывались взаимные интересы сторон и стороны были готовы к компромиссу, способствует решению

главной задачи договора — объединить усилия работодателя (в лице администрации) и работников (в лице профсоюзной организации) для достижения экономической, технической и главное — социальной стабильности коллектива. И исходя из того, какой заинтересованный разговор состоялся между обеими сторонами во время переговоров, такая стабильность у коллектива предприятия и будет.

Практика заключения коллективных договоров показывает: заключение соглашения между работодателем и трудовым коллективом имеет несомненные плюсы, так как в нем четко, на основе действующего законодательства, прописаны все обязательства, которые стороны должны неукоснительно исполнять.

 

Обязательно ли заключать коллективный договор?

В соответствии с

конвенциями Международной организации труда «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных договоров» и «О содействии коллективным переговорам», ратифицированными Украиной, а также ст. 1 Закона о колдоговорах и ст. 11 КЗоТ обязательности на заключение коллективного договора не установлено. Что же касается п. 7 ст. 65 Хозяйственного кодекса, которым предусмотрено, что на предприятиях должны заключаться коллективные договоры, то эта норма рассматривается как общая, а при противоречии нормы общего и специального законодательства преимущество предоставляется нормам последнего (Закон о колдоговорах, международные нормы, ратифицированные Украиной, КЗоТ). Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 4 Хозяйственного кодекса трудовые отношения не являются предметом его регулирования. Следовательно, заключение коллективного договора происходит на полной добровольной основе. Это подтверждает Минтруда в письмах от 28.09.2005 г. № 09-444, от 03.10.2005 г. № 7825/0/14-05/015-15 и от 07.04.2006 г. № 2411/0/14-06/18.

Действующее законодательство не обязывает работодателя, тем более трудовой коллектив, заключать коллективные договоры: за отсутствие колдоговора на предприятии не предусмотрена ответственность. Поэтому

ч. 8 ст. 9 Закона о колдоговорах, согласно которой необходимо заключение коллективного договора на вновь созданном предприятии в трехмесячный срок после его регистрации, представляет собой формальное обязательство и фактически является только рекомендацией.

 

Стороны коллективного договора

Фактически сторонами коллективного договора являются работодатель и трудовой коллектив, но сам договор они заключают через уполномоченных лиц.

Так,

ст. 12 КЗоТ и ст. 3 Закона о колдоговорах определяют сторонами коллективного договора как раз этих уполномоченных лиц, а именно:

— с одной стороны — собственника или уполномоченного им органа (лица). При этом право уполномоченного собственником органа (лица) заключать коллективные договоры должно быть предусмотрено в уставе предприятия;

— с другой стороны — одного или нескольких профсоюзных или других уполномоченных на представительство трудовым коллективом органов, а в случае отсутствия таких органов — представителей трудящихся, избранных и уполномоченных трудовым коллективом.

Уполномоченные представители сторон имеют право на проведение коллективных переговоров.

Если на предприятии существует несколько профсоюзов или их объединений или других уполномоченных трудовыми коллективами на представительство органов, они должны сформировать общий представительский орган для ведения переговоров и заключения коллективного договора (

ст. 4 Закона о колдоговорах).

Статьей 6 Закона о колдоговорах

установлены определенные гарантии для работников. В частности, запрещается какое-либо вмешательство, которое может ограничить их законные права (права представителей) или запретить осуществление таких прав, со стороны органов представительской и исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий, владельцев или уполномоченных ими органов при заключении и выполнении коллективных договоров.

Кроме того, следует обратить внимание на то, что не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми собственником или уполномоченными им органом, политическими партиями, поскольку такие органы фактически будут представлять интересы собственника, а не трудового коллектива. Если интересы трудового коллектива представляет профсоюзный орган, то интересы собственника или уполномоченного им органа не могут представлять лица, являющиеся членами выборного органа данного профсоюза.

 

Процедура разработки и заключения коллективного договора

Процедуру разработки и заключения коллективного договора можно условно разделить на несколько основных этапов: подготовка к переговорам, ведение переговоров и разработка проекта коллективного договора, заключение коллективного договора, его подписание и регистрация.

На этапе

подготовки к переговорам необходимо убедиться в наличии у представителей сторон необходимых полномочий на ведение переговоров и подписание коллективного договора.

Для государственных предприятий, учитывая, что собственником является государство, представителем собственника на коллективных переговорах является первый руководитель. Для акционерных обществ уполномоченными представителями собственника, т. е. самих акционеров, могут быть правление, исполнительная дирекция или конкретное лицо, например, председатель правления.

Полномочия

сторон должны быть подтверждены уставом предприятия или решением общего собрания (конференции) трудового коллектива. Дополнительно подтверждать полномочия профсоюзного комитета не нужно, так как они установлены Законом о профсоюзах .

Разработку и заключение коллективных договоров сопровождают

коллективные переговоры. Их может инициировать как сторона наемных работников, так и сторона собственника. В любом случае уведомление о начале коллективных переговоров направляется в письменной форме.

Процесс (процедура ведения) переговоров между сторонами по поводу заключения коллективного договора, урегулирование разногласий, возникающих во время переговорного процесса, регламентируются

ст. 10 — 13 Закона о колдоговорах. Алгоритм действий сторон и установленные для такой процедуры заключения сроки приведем в табл. 1.

 

Таблица 1

№ п/п

Алгоритм действий

Сторона

Срок

1

2

3

4

1

Направление письменного уведомления другой стороне о начале переговоров

Любая сторона

Не раньше чем за три месяца до истечения срока действия коллективного договора или в сроки, определенные этим документом

2

Начало переговоров

Другая сторона

В течение семи дней после получения уведомления

3

Определение порядка ведения переговоров и создание рабочей комиссии из представителей сторон, оформление соответствующим протоколом

Обе стороны

 

4

Подготовка проекта коллективного договора с учетом предложений, поступивших от работников, общественных организаций, и принятие решения, которое оформляется соответствующим протоколом

Рабочая комиссия

 

5

Урегулирование разногласий при ведении переговоров путем проведения примирительных процедур

Обе стороны

 

6

Составление протокола разногласий, если в течение переговоров стороны не пришли к согласию по не зависящим от них причинам

Обе стороны

 

7

Проведение консультаций, формирование из своего состава примирительной комиссии, а в случае недостижения согласия — обращение к посреднику

Обе стороны

В течение трех дней после составления протокола разногласий

8

Рассмотрение протокола разногласий и вынесение рекомендаций по существу спора

Примирительная комиссия или посредник

До семи дней

9

Составление проекта коллективного договора

Рабочая комиссия

 

10

Обсуждение проекта коллективного договора и вынесение его на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива

Трудовой коллектив

 

11

Отклонение или одобрение проекта колдоговора собранием трудового коллектива

Общее собрание

 

12

Возобновление переговоров для поиска необходимого решения в случае отклонения проекта колдоговора или отдельных его положений. Повторное вынесение проекта в целом на рассмотрение собрания

Обе стороны

Срок переговоров не должен превышать 10 дней

13

Подписание колдоговора в случае одобрения его проекта общим собранием (конференцией) трудового коллектива

Уполномоченные представители сторон

Не позднее чем через 5 дней с момента одобрения, если иное не установлено собранием (конференцией) трудового коллектива

 

Обязанность вести переговоры не означает соглашаться со всеми требованиями другой стороны. Ни одна сторона не имеет каких-либо преимуществ. Согласно

ст. 10 Закона о колдоговорах, стороны могут прерывать переговоры для проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для принятия соответствующих решений и поиска компромиссов. Сроки проведения коллективных переговоров законодательно не установлены, поэтому стороны определяют их самостоятельно.

Задачей рабочей комиссии является разработка с учетом полученных предложений проекта коллективного договора, положения которого приемлемы для обеих сторон.

Крайней мерой воздействия на собственника в ходе коллективных переговоров является забастовка. Процедура ее проведения определяется

Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 03.03.98 г. № 137/98-ВР.

Проект коллективного договора обсуждается в коллективах и выносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

Статьи 8

и 10 Закона о колдоговорах обязывают собственника не уклоняться от переговоров, предоставлять необходимую информацию, не препятствовать проведению переговоров и волеизъявлению трудового коллектива. Но ни один нормативный акт Украины не обязывает собственника заключать коллективный договор, если вторая сторона не изъявляет такого желания. Уклонение от переговоров и их отсутствие четко разграничены. Собственник обязан вести переговоры и заключить в итоге коллективный договор, но необходимым для этого условием является желание другой стороны вести такие переговоры и заключить такой договор.

Но если давление со стороны собственника на трудовой коллектив отсутствует и трудовой коллектив при этом требований о коллективном договоре не выдвигает, то соответственно отсутствие коллективного договора в такой ситуации не является нарушением трудового законодательства Украины.

Однако, не предусматривая ответственности за отсутствие коллективного договора, действующее законодательство предусматривает

ответственность лиц, представляющих работодателя, а также трудовой коллектив, за уклонение от переговоров о заключении такого договора (см. раздел «Ответственность», с. 28). Об этом идет речь и в письме Минтруда от 07.04.2006 г. № 2411/0/14-06/18.

При рассмотрении вышеизложенного порядка заключения коллективного договора необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства.

Начальным моментом коллективных переговоров считается день первого заседания рабочей комиссии. Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора.

На период ведения коллективных переговоров — на определенный сторонами срок — лица, участвующие в таких переговорах, а также привлекаемые специалисты освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка и зачислением этого времени в трудовой стаж (

ст. 12 Закона о колдоговорах). Все расходы, связанные с участием в переговорах и подготовкой проекта, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором.

Напомним, что средний заработок рассчитывается в соответствии с

Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100, исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

 

Содержание и структура коллективного договора

Законодательство не устанавливает единых требований к структуре и содержанию коллективного договора, тем самым предоставляя право самим сторонам определять структуру и содержание коллективного договора.

В соответствии со

ст. 5 Закона о колдоговорах условия коллективных договоров обязательны для предприятий, учреждений, организаций, на которые они распространяются, и сторон, их заключивших.

Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством положение работников, недействительны и их запрещено включать в договоры.

В свою очередь, запрещено включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективными договорами.

Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятий независимо от того, являются ли они членами профсоюза, и обязательны как для владельца или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия. Всех работников, в том числе только что принятых на предприятие, владелец или уполномоченный им орган должен ознакомить с коллективным договором

(ст. 9 Закона о колдоговорах).

В отличие от трудового договора и многих гражданско-правовых соглашений, которые могут быть заключены как в письменной, так и в устной форме, коллективный договор должен быть заключен

в письменной форме. Письменное оформление коллективного договора предоставляет возможность четко сформулировать и закрепить обязательства, которые принимают на себя стороны договора, и систематически контролировать их исполнение. Письменная форма заключения договора предоставляет возможность также размножить текст коллективного договора и довести его до сведения всех работников.

Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условия (положения) по урегулированию вопросов производственных, трудовых, социально-экономических отношений на данном предприятии (в учреждении, организации). Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при переговорах.

Основные положения, которые регламентируют порядок заключения коллективного договора и его содержание, изложены в

КЗоТ и Законе о колдоговорах.

Статья 7 Закона о колдоговорах

и ст. 13 КЗоТ содержат перечень вопросов, которые включаются в коллективный договор. Так, в частности, в коллективный договор включаются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— изменения в организации производства и труда;

— обеспечение производительной занятости;

— нормирование и оплата труда, установление форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. д.);

— установление гарантий, компенсаций, льгот;

— участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);

— режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха;

— условия и охрана труда;

— обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организация оздоровления и отдыха работников;

— гарантии деятельности профсоюзной или других представительских организаций трудящихся;

— условия регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;

— обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин.

Изложенное представляет собой примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный договор.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя

могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, другими нормативными правовыми актами, соглашениями.

В то же время положения коллективного договора, ухудшающие сравнительно с действующим законодательством положение работников, являются недействительными (

ст. 16 КЗоТ).

В коллективный договор может быть включено и обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в договор, если эти условия выполняются своевременно и в полном объеме.

Минтруда

в письме от 03.10.2005 г. № 7825/0/14-05/015-15 обратило внимание на то, что помимо Закона о колдоговорах и КЗоТ существует ряд других законодательных актов, которые регулируют те или иные моменты, связанные с разработкой и заключением коллективных договоров. Практически все они действуют независимо от того, включено положение этих законодательных актов в коллективный договор или нет. В то же время многие правовые нормы просто не могут действовать, если то или иное право (обязанность) не закреплено в коллективном договоре.

Также необходимо иметь в виду, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и других нормативных правовых актах содержится

прямое предписание об их обязательном закреплении в коллективном договоре. Например, определяя содержание коллективного договора, нужно учитывать, что некоторые статьи КЗоТ прямо отсылают к нему: об установлении заработной платы, о стимулирующих выплатах, о расширении случаев выплаты выходных пособий, а также установлений их повышенных размеров и т. д.

Информацию о некоторых нормах, как правило устанавливаемых в коллективном договоре, представим в табл. 2.

 

Таблица 2

Нормативный акт

Что устанавливается (предусматривается) в КД

1

2

Ст. 21 КЗоТ

Ограничение права работника на совместительство

Ст. 421 КЗоТ

Преимущественное право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу лиц, а также условия восстановления социально-бытовых льгот, которые имели такие работники до увольнения с предприятия

Ст. 44 КЗоТ

Размер выходного пособия, которое выплачивается работнику при расторжении им трудового договора по собственному желанию в результате нарушения владельцем или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора. При этом размер такого выходного пособия не должен быть меньше размера трехмесячного среднего заработка

Ст. 50 КЗоТ

Продолжительность нормы рабочего времени, которая меньше общей нормы

Ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда, ст. 21 Закона о профсоюзах

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат с обязательным соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством и генеральным* и отраслевыми соглашениями

* В письме от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08 Минтруда напомнило: если представители сторон (через уполномоченных лиц), которые представляют интересы предприятия, принимали участие в подписании генерального соглашения (или впоследствии присоединились к этому соглашению), то его нормы являются обязательными во время заключения коллективного договора.

Ст. 14 Закона об оплате труда

Установление оплаты труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда (может применяться лишь временно, на период преодоления финансовых трудностей предприятия, на срок не более шести месяцев)

Ст. 17 Закона об оплате труда

Условия оплаты труда для работников предприятий, производств, цехов, участков и других подразделений, которые выполняют работы (предоставляют услуги), не свойственные основной деятельности отрасли (подотрасли), с соблюдением гарантий, определенных соглашениями тех отраслей (подотраслей), к которым эти подразделения принадлежат по характеру производства

Ст. 115 КЗоТ, ст. 24 Закона об оплате труда

Сроки выплаты заработной платы, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней

Ст. 104 КЗоТ

Выплата межразрядной разницы и условия такой выплаты

Ст. 161 КЗоТ, ст. 20 Закона об охране труда

План мероприятий по охране труда

Ст. 19 Закона об охране труда

Финансирование охраны труда осуществляется работодателем

Ст. 162 КЗоТ

Порядок использования средств и материалов, предусмотренных на охрану труда

Ст. 8 Закона об охране труда

Приобретение, комплектование, выдача работниками и содержание средств индивидуальной защиты за счет предприятия. Условия компенсации расходов на приобретение работником за свой счет спецодежды, других средств индивидуальной защиты, моющих и обезвреживающих средств. Дополнительная, сверх установленных норм, выдача работнику определенных средств индивидуальной защиты, если фактические условия труда этого работника требуют их применения

ст. 29 КЗоТ, ст. 5 Закона об охране труда

В случае наличия на рабочем месте работника опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, работодатель обязан под роспись во время заключения трудового договора с работником сообщить ему об этих факторах, о возможных последствиях их влияния на здоровье и о правах работника на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором

Ст. 7 Закона об отпусках

Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда

Ст. 8 Закона об отпусках

Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда

Ст. 8 Закона об отпусках п. 7 Рекомендаций № 7

Список должностей, работ и профессий, для которых устанавливается ненормированный рабочий день

Ст. 4 Закона об отпусках

Другие виды отпусков, не определенные в перечне законодательно установленных согласно ст. 4 Закона Украины «Об отпусках»

П. 4.8 Положения № 170

В отдельных случаях там, где по условиям работы общий порядок хранения специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты не может быть применен (например, предприятия лесозаготовки, геологоразведочные работы), они могут оставаться в нерабочее время у работников

П. 2.2 Методрекомендаций № 359

Возможность внедрения гибкого графика рабочего времени

П. 2, п. 6 Методрекомендаций № 138

Внедрение суммированного учета рабочего времени, установление учетного периода

Ст. 13 КЗоТ, ст. 7, ст. 9, ст. 25 Закона об охране труда

Дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы, которые будут покрываться за счет средств предприятия

Ст. 108 КЗоТ

Повышенный размер оплаты работы в ночное время с учетом размера, предусмотренного генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями (но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время)

 

Безусловно, очень важным разделом коллективного договора является «Оплата труда», но не менее важными, чем оплата труда, являются условия труда, а также предоставление работникам льгот и компенсаций за работу во вредных условиях.

Основанием для подтверждения фактического права работников на льготы и компенсации должны быть только результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, которая проводится не реже одного раза в пять лет. И очень важно для работника, чтобы аттестация была проведена своевременно, ведь аттестация рабочего места влияет на реализацию права работников на льготное пенсионное обеспечение. С 1 августа 1992 года каждый пятилетний период работы во вредных условиях труда для зачисления в льготный пенсионный стаж должен быть подтвержден результатами аттестации. И если аттестация рабочих мест на предприятии не проведена или проведена с опозданием, работники теряют определенную часть льготного пенсионного стажа или вообще право на пенсию в льготных условиях.

Работодатель обязан принять комплексные мероприятия по установлению нормативов безопасности, гигиены труда и производственной среды, предотвращению случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и аварий, а по результатам аттестации рабочих мест заботиться об улучшении условий труда, медицинского обслуживания, оздоровления работников и предоставлении им соответствующих льгот и компенсаций.

Учитывая отдельные нормы действующего законодательства, работодатель также заинтересован в отражении условий коллективного договора, определяющих:

— перечень должностей, работ и профессий, имеющих ненормированный характер, — для правомерности отнесения соответствующей суммы отпускных на валовые расходы предприятия;

— право предприятия предоставлять материальную помощь работникам, в том числе на оздоровление, — для отнесения соответствующих сумм на валовые расходы;

— право предприятия предоставлять ссуды (займы) своим работникам — для обоснования соответствующих действий перед налоговиками;

— возможность включения в валовые расходы различных выплат, которые относятся к поощрительным и компенсационным выплатам (согласно

п. 2.3 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5), в денежной и натуральной форме работникам, если они установлены по договоренности сторон (в данном случае договоренность сторон достигается в коллективном договоре);

— возможность включения в валовые расходов по содержанию, эксплуатации и обеспечению основной деятельности (кроме подлежащих амортизации) пунктов медицинского осмотра наемных работников, если наличие их (пунктов) предусмотрено коллективным договором.

Подытоживая все сказанное в этом разделе, приведем примерное содержание коллективного договора (табл. 3) и примерный перечень приложений к нему (табл. 4).

 

Таблица 3

Примерное содержание коллективного договора

№ п/п

Наименование разделов коллективного договора

1

Общие положения

2

Производственные отношения

3

Занятость работников

4

Режим труда и отдыха

5

Оплата труда, нормирование труда

6

Охрана труда

7

Социальные льготы и выплаты

8

Права и гарантии деятельности профсоюзной организации предприятия

9

Контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон за его невыполнение

 

Таблица 4

Примерный перечень приложений к коллективному договору

№ приложения

Наименование приложений к коллективному договору

1

2

1

Схема должностных окладов (тарифных ставок) работников предприятия

2

Положение об оплате труда работников предприятия

2.1

Перечень доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам) работников предприятия

2.2

Положение об установлении месячных (персональных) окладов работникам

2.3

Положение об установлении доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам) работников предприятия

2.4

Положение об установлении надбавок работникам предприятия за разъездной характер работы

2.5

Положение об установлении доплаты за совмещение должностей (профессий), расширенную зону обслуживания или увеличение объема работ

2.6

Положение о премировании работников предприятия за основные результаты хозяйственной деятельности

2.7

Положение о премировании за внедрение новой техники и технологии

2.8

Положение об одноразовом поощрении работников предприятия за выполнение особо важных производственных заданий

2.9

Положение о материальном стимулировании работников предприятия за экономию топливно-энергетических ресурсов

2.10

Положение о поощрении работников в связи с их юбилейными датами

2.11

Положение об оплате работников за осуществление руководства производственной практикой студентов-практикантов и оплату труда за подготовку учеников на рабочем месте

2.12

Положение о выплате вознаграждения работникам предприятия по итогам работы за год

2.13

Перечень производственных нарушений, влекущих за собой уменьшение суммы вознаграждения по итогам работы за год

2.14

Положение о сдельной форме оплаты труда работников предприятия

2.15

Нормы времени и сдельные расценки для работников предприятия

2.16

Положение о Почетной грамоте с нагрудным знаком «Почетное отличие» предприятия

2.17

Положение о Благодарности директора предприятия

2.18

Положение о Грамоте директора предприятия

2.19

Положение о рационализаторской деятельности на предприятии

2.20

Положение об одноразовых денежных выплатах работникам к государственным, профессиональным праздникам, юбилейным и памятным датам в истории Украины (предприятия)

3

Правила внутреннего трудового распорядка работников предприятия

4

Перечень профессий и должностей работников предприятия, для которых устанавливается ненормированный рабочий день и предоставляется в связи с этим дополнительный отпуск

5

Положение о выплате материальной помощи на оплату жилищно-коммунальных услуг

6

Положение о предоставлении материальной помощи на оздоровление

7

Положение о предоставлении краткосрочной (долгосрочной) ссуды работникам предприятия

8

Положение о предоставлении материальной помощи на детей, которые находятся под опекой или попечительством

9

Комплексные мероприятия относительно достижения установленных нормативов безопасности, гигиены труда и производственной среды, повышения существующего уровня охраны труда, предупреждение случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и аварий на предприятии

10

Перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты работникам за условия труда

11

Перечень профессий и должностей работников, занятых на работах с вредными условиями труда, которые имеют право на бесплатное получение молока или других равноценных пищевых продуктов

12

Перечень профессий и должностей работников, которые обеспечиваются мылом и моющими средствами

13

Перечень профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой, обеспечивающей право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда

14

Перечень профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, которые дают занятым на них работникам право на ежегодный дополнительный отпуск

15

Перечень профессий и должностей работников, которым бесплатно выдаются специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты

16

Перечень профессий и должностей работников предприятия, которым необходимо обязательное использование защитных касок

17

График выплаты заработной платы работникам предприятия

18

Перечень социальных льгот, предоставляемых работникам предприятия

19

Перечень профессий и должностей работников, постоянная работа которых проводится в дороге, носит разъездной (передвижной) характер, при служебных поездках в пределах участков, ими обслуживаемых

 

Регистрация коллективного договора

Согласно

ст. 15 КЗоТ после подписания коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти. Такими регистрирующими органами могут быть районные госадминистрации, районные в городах Киеве и Севастополе госадминистрации, исполнительные комитеты сельских, поселковых и городских советов.

Следует отметить, что коллективный договор

вступает в силу не с момента регистрации, а с момента подписания. Законодательство Украины не устанавливает недействительность или нелегитимность незарегистрированного коллективного договора.

Порядок регистрации коллективного договора определяется

Положением № 225. Согласно п. 1 Положения № 225 уведомительная регистрация коллективных договоров проводится с целью обеспечения возможности для учета их условий во время рассмотрения трудовых споров (индивидуальных и коллективных), которые могут возникнуть в результате применения норм этих договоров уполномоченными органами, и удостоверяет действительность экземпляров оригинала и копий, поданных на регистрацию. Это означает, что при рассмотрении трудовых споров невозможно будет сослаться на положения и нормы, установленные незарегистрированным в установленном порядке коллективным договором. То есть в регистрации коллективного договора может быть заинтересован как собственник, так и работник, в зависимости от характера спора.

Для регистрации коллективного договора не установлены никакие сроки. Стороны могут это сделать в любое время после заключения договора.

Коллективный договор подается на регистрацию сторонами, которые его подписали, в трех экземплярах (первый, второй и копия). Вместе с договором на регистрацию подаются также все дополнения к нему, протоколы разногласий, а также информация о составе уполномоченных представителей сторон, которые принимали участие в коллективных переговорах.

Регистрация коллективного договора осуществляется в двухнедельный срок со дня его представления в орган, осуществляющий регистрацию. Не позднее следующего дня после регистрации или принятия решения об отказе в регистрации первый и второй экземпляры договора возвращаются сторонам, которые подали договор на регистрацию. Копия хранится регистрирующим органом.

Отметим, что местные органы государственной исполнительной власти, регистрирующие коллективные договоры, не могут требовать от сторон этого договора внесения в него изменений или отказать в его регистрации, кроме случаев, когда поданы на регистрацию неидентичные экземпляры и копии договора.

Законодательство не предусматривает никаких штрафных санкций за отказ от регистрации коллективного договора (или за игнорирование такой регистрации). Вместе с тем обязанность подать коллективный договор на регистрацию может быть возложена на одну из сторон. В таком случае эта сторона будет нести административную ответственность за невыполнение условий коллективного договора согласно

ст. 18 Закона о колдоговорах и ст. 412 КоАП (штраф в размере от 50 до 100 нмдг).

 

Внесение изменений и дополнений в коллективный договор

Изменения и дополнения в коллективный договор производятся в порядке, установленном законодательством для его заключения, т. е. в процессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в самом коллективном договоре.

Изменения в коллективный договор на протяжении срока его действия согласно

ст. 14 Закона о колдоговорах могут вноситься только по совместному соглашению сторон в порядке, установленном коллективным договором.

Изменения и дополнения в действующий коллективный договор подлежат уведомительной регистрации

в том же порядке, что и сам договор.

Что касается сути предлагаемых изменений и дополнений в коллективный договор, то следует исходить из следующего. Все изменения или дополнения, которые вносятся в коллективный договор, должны только улучшать по сравнению с действующим законодательством положение работников. Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными и недопустимыми для включения в коллективный договор (

ст. 5 Закона о колдоговорах, ст. 16 КЗоТ).

 

Срок действия коллективного договора

В соответствии с требованиями

ст. 17 КЗоТ и ст. 9 Закона о колдоговорах коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в коллективном договоре независимо от даты его регистрации.

Законодательством не определен срок действия коллективного договора, это решение принимается сторонами самостоятельно во время коллективных переговоров и подписания договора. Но учитывая стремительное изменение законодательной базы, социальных стандартов,

на практике коллективные договоры заключаются на срок не более трех лет. Следует отметить, что даже в случае окончания срока действия коллективного договора он продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий договор, если иное не предусмотрено самим договором.

Действие коллективного договора сохраняется при изменении наименования организации, а также при увольнении руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор.

В случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен при согласии сторон.

В случае изменения собственника

предприятия действие коллективного договора сохраняется на протяжении срока его действия, но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового или изменении или дополнении действующего коллективного договора.

В случае ликвидации предприятия коллективный договор действует

на протяжении всего срока проведения ликвидации.

На вновь созданном предприятии коллективный договор может заключаться по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия или после решения об основании предприятия, если не предусмотрена его регистрация.

 

Контроль за выполнением коллективного договора

Контроль за выполнением

коллективного договора осуществляется непосредственно заключившими его сторонами. Стороны, подписавшие коллективный договор, самостоятельно контролируют его выполнение и ежегодно или в сроки, определенные коллективным договором, отчитываются о реализации принятых обязательств на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Для эффективного контроля стороны обязаны предоставлять необходимую для этого информацию. За непредоставление такой информации, а также за нарушение (невыполнение) обязательств по коллективному договору предусмотрена ответственность.

 

Ответственность

КоАП

предусматривает административное взыскание в виде штрафа за ряд нарушений, связанных с заключением и выполнением требований коллективного договора.

Ответственность, связанная с коллективными договорами, установлена одновременно

КоАП (ст. 411, 412, 413) и Законом о колдоговорах (ст. 17, 18, 19). Причем соответствующие статьи Закона о колдоговорах дополнительно предусматривают еще и возможность привлечения виновных лиц к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном КЗоТ.

Приведем перечень нарушений, за которые предусматривается административная ответственность.

 

Таблица 5

Нарушения, связанные с заключением и выполнением требований коллективных договоров, и административная ответственность

Суть нарушения

Норма права

Мера ответственности

Кто привлекается к админответственности

Уклонение от участия в переговорах относительно заключения, изменения или дополнения коллективного договора, преднамеренное нарушение срока начала ведения переговоров, необеспечение работы комиссий из представителей сторон или примирительных комиссий в определенный сторонами переговоров срок

Ст. 411 КоАП

Штраф в размере от 3 до 10 нмдг (от 51 грн. до 170 грн.)

— лица, представляющие собственников или уполномоченные ими органы; — лица, представляющие профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы либо представители трудовых коллективов

Нарушение или невыполнение коллективного договора

Ст. 412 КоАП

Штраф в размере от 50 до 100 нмдг (от 850 грн. до 1700 грн.)

Непредоставление сторонами информации для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективного договора

Ст. 413 КоАП

Штраф в размере от 1 до 5 нмдг (от 17 грн. до 85 грн.)

 

Как видим, ответственность за незаключение коллективных договоров не установлена. И если работодатель предоставляет необходимые документы, следует срокам проведения переговоров, то нет никаких оснований для привлечения его к ответственности, даже если при этом он не идет при переговорах навстречу требованиям представителей трудового коллектива (если соблюдаются другие нормы трудового законодательства).

Кроме того, необходимо заметить, что неправомерными будут какие-либо попытки контролирующих органов подвести отсутствие коллективного договора на предприятии под

ст. 41 КоАП как «другое нарушение требований законодательства о труде», поскольку никаких нарушений законодательства в таком случае не будет, а отсутствие коллективного договора может быть связано с отсутствием соответствующей инициативы со стороны трудового коллектива.

Дела об административных правонарушениях, предусмотренных статьями

ст. 411, 412, 413 КоАП, рассматривают судьи районных (городских) судов (ст. 221 КоАП). Предлогом для возбуждения дел по указанным статьям могут быть:

— представление одной из сторон коллективного договора;

— представление соответствующих комиссий;

— инициатива прокурора.

Следует отметить, что поскольку органы по труду не являются стороной коллективно-договорного процесса, поэтому привлечь к административной ответственности по статьям

ст. 411, 412, 413 КоАП они не могут. В случае нарушений условий коллективного договора собственником или уполномоченным им органом (лицом) именно профсоюзы, заключившие такой договор, имеют право предъявить собственнику или уполномоченному им органу (лицу) представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить нарушения или недостижения согласия в установленный срок профсоюзы имеют право обжаловать неправомерные действия или бездействие должностных лиц в суде. Это подтверждает Государственный департамент надзора за соблюдением законодательства о труде в письме от 28.04.2007 г. № 013-617-43.

 

И в завершение хочется отметить, что заключенный с соблюдением действующего законодательства и с учетом взаимных интересов сторон коллективный договор способствует стабильной, высокопроизводительной деятельности предприятия, созданию надежной основы социальной защиты работников, избежанию трудовых конфликтов, социальной напряженности в коллективе. А это, конечно же, выгодно обеим сторонам.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд