Колективний договір

Редакція ОП
Оплата праці Січень, 2009/№ 1
В обраному У обране
Друк
Стаття

Колективний договір

 

За усталеною традицією на початку року на підприємствах, в установах та організаціях відбувається колективно-договірна кампанія. Трудові колективи і роботодавці підбивають підсумки виконання взаємних зобов'язань за минулий рік, переглядають положення діючих колективних договорів, за необхідності вносять зміни (доповнення) до них або починають розробку та укладення нових договорів.

До редакції газети надійшло багато листів із такими запитаннями. Відповіді на них ви знайдете, прочитавши цю статтю.

 

Людмила ТРОХИМЕНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Використані документи

КЗпП —

Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII.

КУпАП

Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-Х.

Господарський кодекс

Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436-IV.

Закон про колдоговори —

Закон України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-ХII.

Закон про профспілки —

Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.2000 р. № 1045-XIV.

Закон про оплату праці

— Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

Закон про відпустки

— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон про охорону праці —

Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (у редакції від 21.11.2002 р. № 229-IV).

Положення № 225 —

Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих та регіональних угод, колективних договорів, затверджене постановою КМУ від 05.04.94 р. № 225.

Положення № 170 —

Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, затверджене наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 29.10.96 р. № 170.

Методрекомендації № 7 —

Методичні рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Мінпраці від 10.10.97 р. № 7.

Методрекомендації № 138 —

Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. № 138.

Методрекомендації № 359 —

Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359.

 

Що таке колективний договір

Трудові відносини між працівником і роботодавцем регулюються не лише законодавством, трудовим договором (контрактом), а і колективним договором.

На сьогодні колективний договір є найважливішим локальним актом підприємства, установи, організації, що укладається на підставі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та погодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.

Колективний договір є нормативною угодою, тобто актом, що укладається в договірному порядку, але разом із конкретними зобов'язаннями містить локальні норми трудового права. Основне його завдання — регулювання соціально-трудових відносин.

Поняття колективного договору, його сторони, зміст, призначення і строк дії визначені

ст. 10 — 20 КЗпП і Законом про колдоговори.

Згідно зі

ст. 11 КЗпП і ст. 2 Закону про колдоговори колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, що використовують найману працю та мають права юридичної особи. Отже, колективний договір укладають не лише суб'єкти підприємницької діяльності, а і будь-які інші організації, чия діяльність не належить до підприємницької, наприклад, бюджетні та громадські. Суб'єкти підприємницької діяльності — фізичні особи, які не мають статусу юридичної особи, не укладають колективний договір із найманими працівниками. На це також указує Мінпраці в листі від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07.

Колективний договір може укладатися на підприємстві, в організації, установі в цілому, і за необхідності — в його філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах у межах компетенції цих підрозділів.

При укладенні колективного договору у філії, представництві, іншому відокремленому структурному підрозділі організації представником роботодавця є керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем. При цьому такий колективний договір не повинен містити норми, що погіршують становище працівників порівняно з колективним договором усієї організації, і регулювати він може лише окремі питання соціально-економічних і трудових відносин підрозділу. У цьому випадку він буде доповненням до загального колективного договору підприємства.

Укладення колективного договору сприяє підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов праці та соціального захисту, пом'якшує соціально-економічну напругу в умовах ринкової економіки. Колективний договір допомагає досягти компромісу між роботодавцем і найманими працівниками. В його укладенні можуть бути не менше зацікавлені і власник чи уповноважена ним особа. У такому договорі може бути закріплено певні моральні та матеріальні стимули для працівників, що зрештою сприятиме ефективній діяльності підприємства.

Колективний договір регулює суспільні відносини, що входять до предмета трудового права, а також інші, пов'язані із здійсненням соціальної підтримки працівників (надання житла, виплата додаткових допомог, надання матеріальної допомоги тощо).

Як уже зазначалося, за юридичною силою колективний договір є

локальним нормативним актом, тобто приймається та діє в межах однієї організації. Отже, він є своєрідним трудовим кодексом для конкретної організації, що регулює практично всі відносини, які виникають у процесі її діяльності, та похідні від них.

Останнім часом великі українські компанії укладають колективні договори зі своїми працівниками. Процедура створення цього документа непроста. Але якщо її правильно організувати, укладення колективного договору може стати великим кроком до досягнення згоди на підприємстві.

Теоретично відносини між найманим працівником та власником підприємства регламентуються трудовими договорами із працівниками і

КЗпП. Але якщо трудовий договір установлює відносини між окремим працівником та роботодавцем, то колективний договір включає правила, що стосуються всього колективу.

КЗпП

установлює мінімальні вимоги, які роботодавці можуть уточнювати в колективному договорі. Наприклад, у колективному договорі може бути прописано різні «деталі трудових взаємовідносин». Такою деталлю може стати будь-яке питання, що хвилює працівників і роботодавців (установлення віку дітей, яким надаються новорічні подарунки за рахунок коштів профспілки; установлення переліку сезонних професій, видів сезонних робіт, тривалості, дати початку і закінчення сезону; установлення переліку посад, для яких може бути встановлено підсумований облік робочого часу, а також облікового періоду для кожної категорії працівників; установлення переліку посад, професій працівників, робота яких має роз'їзний характер або пов'язана з перебуванням у дорозі, та розмір виплат, що надаються як компенсація за такий характер роботи (надбавки за роз'їзний характер тощо)).

Наявність колективного договору на підприємстві дає можливість запобігти можливим розбіжностям між працівниками та керівництвом.

Тому укладення колективного договору є вигідним і з позиції працівників, і з позиції роботодавця. У деяких випадках саме керівником ініціюється укладення нового договору, оскільки набагато зручніше, коли на підприємстві існує єдиний документ, що регламентує зобов'язання працівників і роботодавця та встановлює гарантії збереження соціальної злагоди на підприємстві.

Колективний договір, укладенню якого передував цивілізований переговорний процес, при якому враховувалися взаємні інтереси сторін і сторони були готові до компромісу, сприяє вирішенню

головного завдання договору — об'єднати зусилля роботодавця (в особі адміністрації) та працівників (в особі профспілкової організації) для досягнення економічної, технічної і головне — соціальної стабільності колективу. І виходячи з того, яка розмова відбулася між обома сторонами під час переговорів, така стабільність у колективу підприємства й буде.

Практика укладення колективних договорів показує: укладення угоди між роботодавцем і трудовим колективом має безперечні плюси, оскільки в ньому чітко, на підставі чинного законодавства, прописано всі зобов'язання, які сторони мусять неухильно виконувати.

 

Чи обов'язково укладати колективний договір?

Відповідно до

Конвенцій Міжнародної організації праці «Про застосування принципів права на організацію та ведення колективних договорів» і «Про сприяння колективним переговорам», ратифікованих Україною, а також ст. 1 Закону про колдоговори і ст. 11 КЗпП обов'язковості укладення колективного договору не встановлено. Що стосується норми п. 7 ст. 65 Господарського кодексу, якою передбачено, що на підприємствах мають укладатися колективні договори, то ця норма розглядається як загальна, а при суперечності норми загального та спеціального законодавства перевага надається нормам останнього (Закон про колдоговори, міжнародні норми, ратифіковані Україною, КЗпП). Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 4 Господарського кодексу трудові відносини не є предметом його регулювання. Отже, укладення колективного договору відбувається на повній добровільній основі. Це підтверджує Мінпраці в листах від 28.09.2005 р. № 09-444, від 03.10.2005 р. № 7825/0/14-05/015-15 і від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-06/18.

Чинне законодавство не зобов'язує роботодавця, а тим більше трудовий колектив, укладати колективні договори: за відсутність колдоговору на підприємстві не передбачено відповідальності. Тому норма

ч. 8 ст. 9 Закону про колдоговори, згідно з якою необхідне укладення колективного договору на новоствореному підприємстві у тримісячний строк після його реєстрації, є формальним зобов'язанням і фактично лише рекомендацією.

 

Сторони колективного договору

Фактично сторонами колективного договору є роботодавець і трудовий колектив, але власне договір вони укладають через уповноважених осіб.

Так,

ст. 12 КЗпП і ст. 3 Закону про колдоговори визначає сторонами колективного договору якраз цих уповноважених осіб, а саме:

— з одного боку — власника чи уповноважений ним орган (особу). При цьому право уповноваженого власником органу (особи) укладати колективні договори має бути передбачено у статуті підприємства;

— з іншого боку — одного чи декількох профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а за відсутності таких органів — представників трудящих, вибраних та уповноважених трудовим колективом.

Уповноважені представники сторін мають право на проведення колективних переговорів.

Якщо на підприємстві існує кілька профспілок або їх об'єднань чи інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів, вони повинні сформувати загальний представницький орган для ведення переговорів та укладення колективного договору (

ст. 4 Закону про колдоговори).

Статтею 6 Закону про колдоговори

встановлено певні гарантії для працівників, зокрема забороняється будь-яке втручання, що може обмежити їх законні права (права представників) або заборонити здійснення таких прав, з боку органів представницької та виконавчої влади і господарського управління, політичних партій, власників чи уповноважених ними органів при укладенні та виконанні колективних договорів.

Крім того, слід звернути увагу, що не допускаються ведення переговорів та укладення колективних договорів від імені працівників організаціями чи органами, що створені або фінансуються власником чи уповноваженими ним органом, політичними партіями, оскільки такі органи фактично представлятимуть інтереси власника, а не трудового колективу. Якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, то інтереси власника чи уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

 

Процедура розробки та укладення колективного договору

Процедуру розробки та укладення колективного договору можна умовно поділити на кілька основних етапів: підготовка до переговорів; ведення переговорів і розробка проекту колективного договору; укладення колективного договору, його підписання та реєстрація.

На етапі

підготовки до переговорів необхідно переконатися в наявності у представників сторін необхідних повноважень на ведення переговорів та підписання колективного договору.

Для державних підприємств унаслідок того, що власником є держава, представником власника на колективних переговорах є перший керівник. Для акціонерних товариств уповноваженими представниками власника, тобто самих акціонерів, можуть бути правління, виконавча дирекція чи конкретна особа, наприклад голова правління.

Повноваження

сторін має бути підтверджено статутом підприємства або рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу. Додатково підтверджувати повноваження профспілкового комітету не потрібно, оскільки їх установлено Законом про профспілки.

Розробку та укладення колективних договорів супроводжують

колективні переговори. Їх може ініціювати як сторона найманих працівників, так і сторона власника. У будь-якому випадку повідомлення про початок колективних переговорів надсилається в письмовій формі.

Процес (процедура ведення) переговорів між сторонами з приводу укладення колективного договору, урегулювання розбіжностей, що виникають під час переговорного процесу, регламентуються

ст. 10 — 13 Закону про колдоговори. Алгоритм дій сторін і встановлені для такої процедури укладення строки наведемо в табл. 1.

 

Таблиця 1

№ з/п

Алгоритм дій

Сторона

Строк

1

2

3

4

1

Надсилання письмового повідомлення іншій стороні про початок переговорів

Будь-яка сторона

Не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначені цим документом

2

Початок переговорів

Інша сторона

Протягом семи днів після отримання повідомлення

3

Визначення порядку ведення переговорів та створення робочої комісії з представників сторін, оформлення відповідним протоколом

Обидві сторони

 

4

Підготовка проекту колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій, та прийняття рішення, що оформляється відповідним протоколом

Робоча комісія

 

5

Урегулювання розбіжностей при веденні переговорів шляхом проведення процедур примирення

Обидві сторони

 

6

Складання протоколу розбіжностей, якщо протягом переговорів сторони не дійшли згоди з не залежних від них причин

Обидві сторони

 

7

Проведення консультацій, формування зі свого складу примирної комісії, а в разі недосягнення згоди — звернення до посередника

Обидві сторони

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей

8

Розгляд протоколу розбіжностей і винесення рекомендацій по суті спору

Примирна комісія або посередник

До семи днів

9

Складання проекту колективного договору

Робоча комісія

 

10

Обговорення проекту колективного договору і винесення його на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу

Трудовий колектив

 

11

Відхилення або схвалення проекту колдоговору зборами трудового колективу

Загальні збори

 

12

Відновлення переговорів для пошуку необхідного рішення в разі відхилення проекту колдоговору чи окремих його положень. Повторне винесення проекту в цілому на розгляд зборів

Обидві сторони

Строк переговорів не повинен перевищувати 10 днів

13

Підписання колдоговору у разі схвалення його проекту загальними зборами (конференцією) трудового колективу

Уповноважені представники сторін

Не пізніше ніж через 5 днів з моменту схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу

 

Обов'язок вести переговори не означає погоджуватися з усіма вимогами іншої сторони. Жодна сторона не має будь-яких переваг. Згідно зі

ст. 10 Закону про колдоговори сторони можуть переривати переговори для проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для прийняття відповідних рішень і пошуку компромісів. Строки проведення колективних переговорів законодавчо не встановлено, тому сторони визначають їх самостійно.

Завданням робочої комісії є розробка з урахуванням отриманих пропозицій проекту колективного договору, положення якого прийнятні для обох сторін.

Крайнім заходом впливу на власника під час колективних переговорів є страйк. Процедура його проведення визначається

Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР.

Проект колективного договору обговорюється в колективах і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Статті 8

і 10 Закону про колдоговори зобов'язують власника не ухилятися від переговорів, надавати необхідну інформацію, не перешкоджати проведенню переговорів та волевиявленню трудового колективу. Але жоден нормативний акт України не зобов'язує власника укладати колективний договір, якщо друга сторона не виявляє такого бажання. Ухилення від переговорів та їх відсутність чітко розмежовані. Власник зобов'язаний вести переговори та укласти в результаті колективний договір, але необхідною для цього умовою є бажання іншої сторони вести такі переговори та укласти такий договір.

Але якщо тиск із боку власника на трудовий колектив відсутній і трудовий колектив при цьому не висуває вимог про колективний договір, то відповідно відсутність колективного договору в такій ситуації не є порушенням трудового законодавства України.

Однак, не передбачаючи відповідальності за відсутність колективного договору, чинне законодавство передбачає

відповідальність осіб, які представляють роботодавця, а також трудовий колектив, за ухилення від переговорів про укладення такого договору. Про це йдеться в листі Мінпраці від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-06/18 (див. розділ «Відповідальність», с. 28).

При розгляді викладеного порядку укладення колективного договору необхідно звернути увагу на наступні обставини.

Початковим моментом колективних переговорів вважається день першого засідання робочої комісії. Моментом закінчення колективних переговорів є момент підписання колективного договору.

На період ведення колективних переговорів — на визначений сторонами строк — особи, які беруть участь у таких переговорах, а також фахівці, яких залучають, звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку і зарахуванням цього часу до трудового стажу (

ст. 12 Закону про колдоговори). Усі витрати, пов'язані з участю в переговорах та підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором.

Нагадаємо, що середній заробіток розраховується відповідно до

Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

 

Зміст і структура колективного договору

Законодавство не встановлює єдиних вимог до структури та змісту колективного договору, цим надаючи право самим сторонам визначати структуру і зміст колективного договору.

Відповідно до

ст. 5 Закону про колдоговори умови колективних договорів обов'язкові для підприємств, установ, організацій, на які вони поширюються, та сторін, що їх уклали.

Умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і їх заборонено включати до договорів

. У свою чергу, заборонено включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективними договорами.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, та обов'язкові як для власника чи уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Усіх працівників, у тому числі щойно прийнятих на підприємство, власник чи уповноважений ним орган має ознайомити з колективним договором

(ст. 9 Закону про колдоговори).

На відміну від трудового договору і багатьох цивільно-правових угод, які може бути укладено як у письмовій, так і в усній формі, колективний договір має бути укладено

в письмовій формі. Письмове оформлення колективного договору надає можливість чітко сформулювати і закріпити зобов'язання, які беруть на себе сторони договору, і систематично контролювати їх виконання. Письмова форма укладення договору надає можливість також розмножити текст колективного договору і довести його до відома всіх працівників.

Змістом колективного договору є погоджені сторонами умови (положення) щодо врегулювання питань виробничих, трудових, соціально-економічних відносин на цьому підприємстві (в установі, організації). Ці умови визначають права і обов'язки сторін та відповідальність за їх порушення. Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами при переговорах.

Основні положення, що регламентують порядок укладення колективного договору та його зміст, викладено в

КЗпП та Законі про колдоговори.

Ст. 7 Закону про колдоговори

і ст. 13 КЗпП містять перелік питань, які включаються до колективного договору. Так, зокрема, до колективного договору включаються взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з таких питань, як:

— зміни в організації виробництва та праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування та оплата праці, установлення форм, системи, розмірів заробітної плати й інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

— установлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;

— умови та охорона праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

— умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

— забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Викладене вище являє собою приблизний перелік питань, зобов'язань, що можуть уключатися до колективного договору.

У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного стану роботодавця

можуть установлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, сприятливіші порівняно з установленими законами, іншими нормативно-правовими актами, угодами.

Водночас положення колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними (

ст. 16 КЗпП).

До колективного договору може бути включено й зобов'язання про відмову від страйків при дотриманні умов, уключених до договору, якщо ці умови виконуються своєчасно та в повному обсязі.

Мінпраці в

листі від 03.10.2005 р. № 7825/0/14-05/015-15 звернуло увагу на те, що, крім Закону про колдоговори та КЗпП, існує низка інших законодавчих актів, що регулюють ті чи інші моменти, пов'язані з розробленням та укладенням колективних договорів. Практично всі вони діють незалежно від того, чи включено положення цих законодавчих актів до колективного договору. Водночас багато які правові норми просто не можуть діяти, якщо те чи інше право (обов'язок) не закріплено в колективному договорі.

Також слід мати на увазі, що до колективного договору включаються нормативні положення, якщо в законах та інших нормативних правових актах міститься

прямий припис про їх обов'язкове закріплення в колективному договорі. Наприклад, визначаючи зміст колективного договору, потрібно враховувати, що деякі статті КЗпП прямо відсилають до нього: про встановлення заробітної плати, про стимулюючі виплати, про розширення випадків виплати вихідних допомог, а також установлення їх підвищених розмірів тощо.

Інформацію про деякі норми, котрі, як правило, установлюються в колективному договорі, покажемо в табл. 2.

 

Таблиця 2

Нормативний акт

Що встановлюється (передбачається) у КД

1

2

Ст. 21 КЗпП

Обмеження щодо права працівника на сумісництво

Ст. 421 КЗпП

Переважне право на укладення трудового договору у випадку зворотного прийняття на роботу осіб, а також умови поновлення соціально-побутових пільг, які мали такі працівники до вивільнення з підприємства

Ст. 44 КЗпП

Розмір вихідної допомоги, що виплачується працівнику при розірванні ним трудового договору за власним бажанням унаслідок порушення власником чи уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного договору чи трудового договору. При цьому розмір такої вихідної допомоги не повинен бути менше розміру тримісячного середнього заробітку

Ст. 50 КЗпП

Тривалість норми робочого часу, що менше загальної норми

Ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці, ст. 21 Закону про профспілки

Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з обов'язковим дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством і генеральною* та галузевими угодами

* У листі від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 Мінпраці нагадало: якщо представники сторін (через уповноважених осіб), які представляють інтереси підприємства, брали участь у підписанні Генеральної угоди (або згодом приєдналися до цієї угоди), то її норми є обов'язковими під час укладення колективного договору.

Ст. 14 Закону про оплату праці

Установлення оплати праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче від державних норм та гарантій в оплаті праці (може застосовуватися лише тимчасово, на період подолання фінансових труднощів підприємства, на строк не більше шести місяців)

Ст. 17 Закону про оплату праці

Умови оплати праці для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів, які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці підрозділи належать за характером виробництва

Ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці

Строки виплати заробітної плати, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів

Ст. 104 КЗпП

Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати

Ст. 161 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці

План заходів щодо охорони праці

Ст. 19 Закону про охорону праці

Фінансування охорони праці здійснюється роботодавцем

Ст. 162 КЗпП

Порядок використання коштів та матеріалів, передбачених на охорону праці

Ст. 8 Закону про охорону праці

Придбання, комплектування, видача працівниками та утримання засобів індивідуального захисту за рахунок підприємства. Умови компенсації витрат на придбання працівником за свій рахунок спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, мийних та знешкоджувальних засобів. Додаткова, понад установлені норми, видача працівнику певних засобів індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування

Ст. 29 КЗпП, ст. 5 Закону про охорону праці

За наявності на робочому місці працівника небезпечних та шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, роботодавець зобов'язаний під підпис під час укладення трудового договору з працівником повідомити його про ці фактори, про можливі наслідки їх впливу на здоров'я і про права працівника на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору

Ст. 7 Закону про відпустки

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці

Ст. 8 Закону про відпустки

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці

Ст. 8 Закону про відпустки, п. 7 Рекомендацій № 7

Список посад, робіт і професій, для яких установлюється ненормований робочий день

Ст. 4 Закону про відпустки

Інші види відпусток, не визначені в переліку законодавчо встановлених згідно зі ст. 4 Закону України «Про відпустки»

П. 4.8 Положення № 170

В окремих випадках там, де за умовами роботи загальний порядок зберігання спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту не може бути застосовано (наприклад, підприємства лісозаготівлі, геологорозвідувальні роботи), вони можуть залишатися в неробочий час у працівників

П. 2.2 Методрекомендацій № 359

Можливість запровадження гнучкого графіка робочого часу

Пп. 2, 6 Методрекомендацій № 138

Запровадження підсумованого обліку робочого часу, установлення облікового періоду

Ст. 13 КЗпП, ст. 7, ст. 9, ст. 25 Закону про охорону праці

Додаткові порівняно з чинним законодавством та угодами гарантії, соціально-побутові пільги, що покриватимуться за рахунок коштів підприємства

Ст. 108 КЗпП

Підвищений розмір оплати праці в нічний час з урахуванням розміру, передбаченого генеральною, галузевою (регіональною) угодами (але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час)

 

Безумовно, дуже важливим розділом колективного договору є «Оплата праці», але не менш важливими, ніж оплата праці, є умови праці, а також надання працівникам пільг та компенсацій за роботу в шкідливих умовах.

Підставою для підтвердження фактичного права працівників на пільги та компенсації мають бути лише результати атестації робочих місць за умовами праці, що провадиться не рідше одного разу на п'ять років. І дуже важливо для працівника, щоб атестацію було проведено своєчасно, адже атестація робочого місця впливає на реалізацію права працівників на пільгове пенсійне забезпечення. З 1 серпня 1992 року кожний п'ятирічний період роботи у шкідливих умовах праці для зарахування до пільгового пенсійного стажу має бути підтверджено результатами атестації. І якщо атестацію робочих місць на підприємстві не проведено або проведено із запізненням, працівники втрачають певну частину пільгового пенсійного стажу або взагалі право на пенсію в пільгових умовах.

Роботодавець зобов'язаний ужити комплексних заходів щодо встановлення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань та аварій, а за результатами атестації робочих місць обов'язково турбуватися про поліпшення умов праці, медичного обслуговування, оздоровлення працівників та надання їм відповідних пільг та компенсацій.

Ураховуючи окремі норми чинного законодавства, роботодавець також зацікавлений у відображенні умов колективного договору, що визначають:

— перелік посад, робіт і професій, що мають ненормований характер, — для правомірності віднесення відповідної суми відпускних на витрати підприємства;

— право підприємства надавати матеріальну допомогу працівникам, у тому числі на оздоровлення, — для віднесення відповідних сум на валові витрати;

— право підприємства надавати позики своїм працівникам — для обґрунтування відповідних дій перед податківцями;

— можливість включення до валових витрат різних виплат, що належать до заохочувальних та компенсаційних виплат (згідно з

п. 2.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5), у грошовій та натуральній формах працівникам, якщо ці виплати встановлено за домовленістю сторін (у цьому випадку домовленість сторін досягається в колективному договорі);

— можливість включення до валових витрат на утримання, експлуатацію та забезпечення основної діяльності (крім тих, що підлягають амортизації) пунктів медичного огляду найманих працівників, якщо наявність таких пунктів передбачена колективним договором .

Підсумовуючи все викладене в цьому розділі, наведемо приблизний зміст колективного договору (табл. 3) і примірний перелік додатків до нього (табл. 4).

 

Таблиця 3

Приблизний зміст колективного договору

№ з/п

Найменування розділів колективного договору

1

Загальні положення

2

Виробничі відносини

3

Зайнятість працівників

4

Режим праці та відпочинку

5

Оплата праці, нормування праці

6

Охорона праці

7

Соціальні пільги та виплати

8

Права та гарантії діяльності профспілкової організації підприємства

9

Контроль за виконанням колективного договору, відповідальність сторін за його невиконання

 

Таблиця 4

Примірний перелік додатків до колективного договору

№ додатка

Найменування додатків до колективного договору

1

2

1

Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників підприємства

2

Положення про оплату праці працівників підприємства

2.1

Перелік доплат і надбавок до посадових окладів (тарифних ставок) працівників підприємства

2.2

Положення про встановлення місячних (персональних) окладів працівникам

2.3

Положення про встановлення доплат і надбавок до посадових окладів (тарифних ставок) працівників підприємства

2.4

Положення про встановлення надбавок працівникам підприємства за роз'їзний характер роботи

2.5

Положення про встановлення доплати за суміщення посад (професій), розширення зони обслуговування чи збільшення обсягу робіт

2.6

Положення про преміювання працівників підприємства за основні результати господарської діяльності

2.7

Положення про преміювання за впровадження нової техніки і технології

2.8

Положення про одноразове заохочення працівників підприємства за виконання особливо важливих виробничих завдань

2.9

Положення про матеріальне стимулювання працівників підприємства за економію паливно-енергетичних ресурсів

2.10

Положення про заохочення працівників у зв'язку з їх ювілейними датами

2.11

Положення про оплату працівників за здійснення керівництва виробничою практикою студентів-практикантів та оплату праці за підготовку учнів на робочому місці

2.12

Положення про виплату винагороди працівникам підприємства за підсумками роботи за рік

2.13

Перелік виробничих порушень, що тягнуть за собою зменшення суми винагороди за підсумками роботи за рік

2.14

Положення про відрядну форму оплати праці працівників підприємства

2.15

Норми часу та відрядні розцінки для працівників підприємства

2.16

Положення про Почесну грамоту з нагрудним знаком «Почесна відзнака» підприємства

2.17

Положення про Подяку директора підприємства

2.18

Положення про Грамоту директора підприємства

2.19

Положення про раціоналізаторську діяльність на підприємстві

2.20

Положення про одноразові грошові виплати працівникам до державних, професійних свят, ювілейних і пам'ятних дат в історії України (підприємства)

3

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників підприємства

4

Перелік професій та посад працівників підприємства, для яких установлюється ненормований робочий день і надається у зв'язку з цим додаткова відпустка

5

Положення про виплату матеріальної допомоги на оплату житлово-комунальних послуг

6

Положення про надання матеріальної допомоги на оздоровлення

7

Положення про надання короткострокової (довгострокової) позики працівникам підприємства

8

Положення про надання матеріальної допомоги на дітей, які перебувають під опікою чи піклуванням

9

Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань та аварій на підприємстві

10

Перелік робіт з важкими та шкідливими умовами праці, на яких можуть установлюватися доплати працівникам за умови праці

11

Перелік професій та посад працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, які мають право на безкоштовне отримання молока чи інших рівноцінних харчових продуктів

12

Перелік професій та посад працівників, які забезпечуються милом та мийними засобами

13

Перелік професій та посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, що забезпечує право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці

14

Перелік професій та посад зі шкідливими та важкими умовами праці, що дають зайнятим на них працівникам право на щорічну додаткову відпустку

15

Перелік професій та посад працівників, яким безкоштовно видаються спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту

16

Перелік професій та посад працівників підприємства, яким необхідне обов'язкове використання захисних касок

17

Графік виплати заробітної плати працівникам підприємства

18

Перелік соціальних пільг, що надаються працівникам підприємства

19

Перелік професій та посад працівників, постійна робота яких провадиться в дорозі, має роз'їзний (пересувний) характер, при службових поїздках у межах дільниць, що ними обслуговуються

 

Реєстрація колективного договору

Згідно зі

ст. 15 КЗпП після підписання колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Такими реєструючими органами можуть бути районні держадміністрації, районні в містах Києві та Севастополі держадміністрації, виконавчі комітети сільських, селищних та міських рад.

Слід зауважити, що колективний договір

набуває чинності не з моменту реєстрації, а з моменту підписання. Законодавство України не встановлює недійсність або нелегітимність незареєстрованого колективного договору.

Порядок реєстрації колективного договору визначається

Положенням № 225. Згідно з п. 1 цього Положення повідомна реєстрація колективних договорів здійснюється з метою забезпечення можливості обліку їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних та колективних), що можуть виникнути в результаті застосування норм цих договорів уповноваженими органами, і засвідчує дійсність примірників оригінала та копій, поданих на реєстрацію. Це означає, що при розгляді трудових спорів неможливо буде послатися на положення та норми, установлені не зареєстрованим у встановленому порядку колективним договором. Отже, у реєстрації колективного договору може бути зацікавлений як власник, так і працівник, залежно від характеру спору.

Для реєстрації колективного договору не встановлено жодних строків. Сторони можуть це зробити в будь-який час після укладення договору.

Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які його підписали, у трьох примірниках (перший, другий та копія). Разом з договором на реєстрацію подаються також усі додатки до нього, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад уповноважених представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Реєстрація колективного договору здійснюється у двотижневий строк із дня його подання до органу, що здійснює реєстрацію. Не пізніше наступного дня після реєстрації або прийняття рішення про відмову в реєстрації перший та другий примірники договору повертаються сторонам, які подали договір на реєстрацію. Копія зберігається реєструючим органом.

Зауважимо: місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, крім випадків, коли на реєстрацію подано неідентичні примірники та копії договору.

Законодавство не передбачає жодних штрафних санкцій за відмову від реєстрації колективного договору (або за ігнорування такої реєстрації). Разом з тим обов'язок подати колективний договір на реєстрацію може бути покладено на одну зі сторін. У такому разі ця сторона нестиме адміністративну відповідальність за невиконання умов колективного договору згідно зі

ст. 18 Закону про колдоговори і ст. 412 КУпАП (штраф у розмірі від 50 до 100 нмдг).

 

Унесення змін та доповнень до колективного договору

Зміни та доповнення до колективного договору здійснюються в порядку, установленому законодавством для його укладення, тобто в процесі проведення колективних переговорів. Додаткові правила може бути визначено сторонами в самому колективному договорі.

Зміни до колективного договору протягом строку його дії згідно зі

ст. 14 Закону про колдоговори можуть уноситися тільки за спільною угодою сторін у порядку, установленому колективним договором.

Зміни та доповнення до діючого колективного договору підлягають повідомній реєстрації

в тому самому порядку, що і власне договір.

Що стосується сутності пропонованих змін і доповнень до колективного договору, то слід виходити з такого. Усі зміни чи доповнення, що вносяться до колективного договору, мають тільки поліпшувати порівняно з чинним законодавством становище працівників. Умови, що погіршують становище працівників, є недійсними та неприпустимими для включення до колективного договору (

ст. 5 Закону про колдоговори, ст. 16 КЗпП).

 

Строк дії колективного договору

Відповідно до вимог

ст. 17 КЗпП і ст. 9 Закону про колдоговори колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі, незалежно від дати його реєстрації.

Законодавством не визначено строк дії колективного договору, це рішення приймається сторонами самостійно під час колективних переговорів та підписання договору. Але внаслідок стрімкої зміни законодавчої бази, соціальних стандартів,

на практиці колективні договори укладаються на строк не більше трьох років. Слід зауважити, що навіть у разі закінчення строку дії колективного договору він продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий договір, якщо інше не передбачено самим договором.

Дія колективного договору зберігається при зміні найменування організації, а також при звільненні керівника, який підписав від імені роботодавця колективний договір.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) колективний договір зберігає свою дію протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника

підприємства дія колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони мають розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення діючого колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє

протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві колективний договір може укладатися з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

 

Контроль за виконанням колективного договору

Контроль за виконанням колективного договору здійснюється сторонами, що безпосередньо уклали його. Сторони, які підписали колективний договір, самостійно контролюють його виконання та щорічно або у строки, визначені колективним договором, звітують про реалізацію взятих зобов'язань на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

Для ефективного контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього інформацію. За ненадання такої інформації, а також за порушення (невиконання) зобов'язань за колективним договором передбачено відповідальність.

 

Відповідальність

КУпАП

передбачає адміністративне стягнення у вигляді штрафу за певні порушення, пов'язані з укладенням та виконанням вимог колективного договору.

Відповідальність, пов'язану з колективними договорами, установлено одночасно

КУпАП (ст. 411, 412, 413) та Законом про колдоговори (ст. 17, 18, 19). Причому відповідні статті Закону про колдоговори додатково передбачають ще й можливість притягнення винних осіб до дисциплінарної відповідальності в порядку, установленому КЗпп.

Наведемо перелік порушень, за які передбачається адміністративна відповідальність.

 

Таблиця 5

Порушення, пов'язані з укладенням та виконанням вимог колективних договорів, і адміністративна відповідальність

Сутність порушення

Норма права

Міра відповідальності

Хто притягується до адмінвідповідальності

Ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення строку початку ведення переговорів, незабезпечення роботи комісій з представників сторін або примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк

Ст. 411 КУпАП

Штраф у розмірі від 3 до 10 нмдг (від 51 до 170 грн.)

— особи, які представляють власників чи уповноважені ними органи; — особи, які представляють профспілки чи інші уповноважені трудовим колективом органи, або представники трудових колективів

Порушення чи невиконання колективного договору

Ст. 412 КУпАП

Штраф у розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.)

Ненадання сторонами інформації для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням колективного договору

Ст. 413 КУпАП

Штраф у розмірі від 1 до 5 нмдг (від 17 до 85 грн.)

 

Як бачимо, відповідальності за неукладення колективних договорів не встановлено. І якщо роботодавець надає необхідні документи, дотримується строків проведення переговорів, то немає жодних підстав для притягнення його до відповідальності, навіть якщо при цьому він на переговорах не йде назустріч вимогам представників трудового колективу (якщо дотримуються інші норми трудового законодавства).

Крім того, слід зауважити, що неправомірними будуть будь-які спроби контролюючих органів підвести відсутність колективного договору на підприємстві під

ст. 41 КУпАП як «інше порушення вимог законодавства про працю», оскільки жодних порушень законодавства в цьому випадку не буде, а відсутність колективного договору може бути пов'язана з відсутністю відповідної ініціативи з боку трудового колективу.

Справи про адміністративні правопорушення, передбачені

статтями 411, 412, 413 КУпАП, розглядаються суддями районних (міських) судів (ст. 221 КУпАП). Приводом для порушення справ за вказаними статтями можуть бути:

— подання однією зі сторін колективного договору;

— подання відповідних комісій;

— ініціатива прокурора.

Слід зауважити: оскільки органи з праці не є стороною колективно-договірного процесу, тому притягати до адміністративної відповідальності за статтями

411, 412, 413 КУпАП вони не можуть. У разі порушень умов колективного договору власником чи уповноваженим ним органом (особою) саме профспілки, що уклали такий договір, мають право подати власнику чи уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий строк. У разі відмови усунути порушення чи недосягнення згоди в установлений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії чи бездіяльність посадових осіб у суді. Це підтверджує Державний департамент нагляду за дотриманням законодавства про працю в листі від 28.04.2007 р. № 013-617-43.

 

І на закінчення зауважимо, що укладений з дотриманням чинного законодавства та з урахуванням взаємних інтересів сторін колективний договір сприяє стабільній, високопродуктивній діяльності підприємства, створенню надійного підґрунтя соціального захисту працівників, уникненню трудових конфліктів, соціальної напруженості в колективі. А це, звичайно ж, вигідно обом сторонам.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд