График работы предприятия при расчете гарантийных выплат

Редакция ОТ
Оплата труда Март, 2009/№ 6
В избранном В избранное
Печать
Статья

График работы предприятия при расчете гарантийных выплат

 

При расчете многих гарантийных выплат работникам важную роль играет график работы предприятия. Именно по графику работы определяется среднемесячное количество рабочих дней, которое является расчетной величиной, используемой при исчислении средней заработной платы для осуществления выплат. Об этом читайте в статье.

Станислав СОЛОМОНОВ, консультант по организации труда и заработной платы

 

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. № 322-VIII.

Порядок № 100

— Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100.

Разъяснение № 4/П-10 —

разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями» от 08.04.67 г. № 4/П-10.

График работы предприятия, учреждения, организации используется при расчете выплат по средней заработной плате за последние два месяца. Такие выплаты рассчитываются в соответствии с

Порядком № 100.

Частями второй

и третьей п. 8 Порядка № 100 предусмотрено: «В случае когда средняя месячная заработная плата определена законодательством как расчетная величина для начисления выплат и пособий, она исчисляется путем умножения среднедневной заработной платы… на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде.

Среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы предприятия, учреждения, организации, установленному с соблюдением требований законодательства

».

К обстоятельствам, дающим право на сохранение средней заработной платы исходя из среднемесячной зарплаты

за последние два месяца в соответствии с действующим законодательством, относятся:

— выполнение работниками государственных и общественных обязанностей с сохранением места работы;

— перевод работника по состоянию здоровья на более легкую работу;

— перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;

— предоставление женщинам дополнительного перерыва для кормления ребенка;

— выплата выходного пособия;

— время служебных командировок;

— время вынужденного прогула;

— направление работника на обследование в медицинское учреждение;

— освобождение работников-доноров от работы;

— привлечение работников к исполнению воинской обязанности;

— временный перевод работников на другую нижеоплачиваемую работу, когда предусмотрено сохранение средней заработной платы;

— сохранение средней заработной платы в других случаях, предусмотренных законодательством.

Как мы уже отметили, этот вариант исчисления средней заработной платы применяется и при определении размера выходного пособия, выплачиваемого при увольнении. А при массовом увольнении работников в условиях продолжающегося экономического кризиса к расчетам выходных пособий внимание обостряется особенно остро. И для правомерности этих расчетов требуется однозначное по законодательным нормам определение графика работы предприятия.

Под понятием

«график работы предприятия, установленный с соблюдением требований законодательства» подразумевается «установление в коллективном договоре нормальной продолжительности рабочего времени (не более 40 часов в неделю) и меньшей продолжительности рабочего времени (ст. 50 КЗоТ)» (газета «Праця і зарплата», апрель 2001 года, № 13 ).

Положение коллективного договора (обязательство собственника) о продолжительности рабочего времени может формулироваться так: обеспечить нормальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю.

Уточним

требования законодательства при установлении графика работы предприятия.

Утверждение графика работы предприятия с полным рабочим временем определено

ст. 52 КЗоТ: «Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается собственником или уполномоченным им органом совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным Советом народных депутатов».

В части, не противоречащей Конституции и законам Украины, в Украине сохраняет силу

разъяснение № 4/П-10.

Перевод всего предприятия, отдельного структурного подразделения или категорий работников на неполное рабочее время решается в соответствии со

ст. 247 КЗоТ собственником или уполномоченным им органом совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации. Такой перевод квалифицируется как изменение в организации производства и труда.

Введение суммированного учета рабочего времени, в том числе по графикам сменности, регулируется такими документами:

КЗоТ (ст. 57, 58, 61);

— действующими в Украине в части, не противоречащей Конституции и законам Украины,

Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213 (п. 13);

Методическими рекомендациями по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденными приказом Минтруда от 19.04.2006 г. № 138.

При этом целесообразно отметить, что график работы работника, установленный с соблюдением требований действующего законодательства, будет составляющим графика работы предприятия. Этот график работы работника может совпадать с графиком работы предприятия, а может и отличаться от него.

На основании того, что график работника является составляющим графика работы предприятия, приведем варианты определения среднемесячного числа рабочих дней как исходной расчетной величины при исчислении размеров рассматриваемых выплат.

Когда график работы предприятия совпадает с графиком работника, то среднемесячное число рабочих дней за последние два календарных месяца принимается по графику предприятия.

Так, предположим, что увольнению работника предшествовали январь и февраль 2009 года с двадцатью рабочими днями каждый при пятидневной рабочей неделе. Тогда среднемесячное число рабочих дней за эти 2 месяца составит 20, т. е. (20 + 20) : 2.

Допустим, что в январе 2009 года предприятие работало на полной рабочей неделе с числом рабочих дней 20. В феврале 2009 года предприятие было переведено на неполную рабочую неделю (по 4 дня работы) и число рабочих дней составило 16. Среднемесячное число рабочих дней в данном случае за 2 месяца составит 18, т. е. (20 + 16) : 2.

Когда график работы предприятия не совпадает с графиком работника, то среднемесячное число рабочих дней за последние два календарных месяца принимается по графику работника.

Так, если между работником и администрацией в соответствии со

ст. 56 КЗоТ была договоренность о работе в режиме неполной рабочей недели, то среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных месяца по графику работы работника, а не предприятия (см. разъяснение в газете «Праця і зарплата», № 21, июнь 2001 года).

По графику работника можно рассчитывать среднемесячное число рабочих дней и при установлении режима неполной рабочей недели в соответствии с

частью третьей ст. 32 КЗоТ — здесь инициатива собственника по установлению такого режима реализуется при согласии работника работать в таком режиме.

Если

работник переведен на суммированный учет рабочего времени, то число рабочих дней также рассчитывается исходя из графика работы работника, а не предприятия (см. разъяснение в газете «Праця і зарплата», № 1, январь 2002 года).

Так, работник пожарно-сторожевой охраны работал по графику — суточное дежурство и трое суток отдыха. Как и в предыдущих примерах, январь и февраль 2009 года предшествовали увольнению работника. В январе работник отработал 7 рабочих дней-суток, в феврале 2009 года — 6 рабочих дней-суток. Среднемесячное число рабочих дней за 2 месяца составит 6,5 рабочих дней (суток) ((7 + 6) : 2). При этом, как следует из

абзаца первого п. 8 Порядка № 100, среднедневная заработная плата в расчетном периоде определяется делением заработной платы на фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие дни (сутки). Таким образом, среднемесячное число рабочих дней и среднедневная заработная плата рассчитываются в соответствующих друг другу измерениях.

Как определять число дней по графику работы предприятия, если этот график действовал без соблюдения требований законодательства?

Допустим, что на предприятии в коллективном договоре нет положения о нормальной продолжительности рабочего времени (или коллективный договор на предприятии вообще не заключен), местные Правила внутреннего трудового распорядка отсутствуют, график работы предприятия с полным рабочим временем утверждался без соблюдения норм

части третьей ст. 52 КЗоТ (или этот график вообще не утверждался). В таком случае число рабочих дней по графику работы предприятия правомерно принимать по норме часов частей первой и второй ст. 52 КЗоТ — при пятидневной или шестидневной рабочей неделе соответственно 5 или 6 дней в неделю с учетом специфики работы предприятия.

При отсутствии утвержденного графика работы предприятия недопустимо подменять этот график данными табеля учета использования рабочего времени. В табеле учитываются неявки на работу (в связи с отпуском, по болезни, для выполнения государственных или общественных обязанностей и т. п.). Эти неявки уменьшают число рабочих дней, и при использовании данных табеля график работы предприятия (график работника) будет искажен, а значит, сумма выплат с использованием такого графика будет неправомерно уменьшена.

Допустим, что на предприятии применяется режим суммированного учета рабочего времени или неполное рабочее время, оформленные соответствующими приказами по предприятию с нарушением действующего законодательства (или без издания соответствующих приказов). В этом случае также правомерно число рабочих дней по графику работы предприятия принимать по норме

частей первой и второй ст. 52 КЗоТ. Такое решение может обосновываться тем, что применяемый суммированный учет рабочего времени должен обеспечивать нормальную отработку часов в учетном периоде, а неиспользование рабочего времени не должно ущемлять трудовые права работников.

Соблюдение требований действующего законодательства при установлении графика работы предприятия обеспечивается в приказах о его установлении.

Приведем

примерный образец приказа по вновь созданному предприятию об установлении графика работы с пятидневной рабочей неделей (приложение 1). Заметим, что при разработке приказа соблюдены требования действующего законодательства, в том числе и Разъяснения № 4/П-10. При этом графики выхода на работу (с условными обозначениями работы и выходных дней по числам месяца) не утверждались, так как в предлагаемом варианте предоставление работникам выходных дней осуществляется в субботу и воскресенье.

В приложении 2 приведем

примерный образец приказа о переводе предприятия на неполное рабочее время. Из образца приказа следует, что изменение режима работы предприятия принято в соответствии со ст. 247 КЗоТ совместно с профсоюзным комитетом предприятия. Этот приказ подготавливает в соответствии с частью третьей ст. 32 КЗоТ перевод конкретных работников предприятия на неполную рабочую неделю.

 

 

Приложение 1

Образец приказа по вновь созданному предприятию об установлении графика работы
предприятия с пятидневной рабочей неделей

 

 

Приложение 2

Образец приказа о переводе предприятия на неполную рабочую неделю

 

 

Приложение к приказу по ОАО «Запорожский элеватор»

от 27.11.2008 г. № 88-ОД

 

Список работников, которым с 1 февраля 2009 года устанавливается неполная рабочая неделя
с работой 4 дня: в

понедельник, вторник, среду и четверг

Наименование структурного подразделения

№ п/п

Фамилия, инициалы работника

Должность (профессия)

Предупреждены об установлении неполной рабочей недели

роспись работника

дата

Аппарат управления

1

Лемех В. Г.

Главный инженер

 

 

 

……………………..

…………………………

 

 

Производственный участок хлебоприемной деятельности

12

Кравец Г. П.

Старший мастер участка

 

 

13

Сацкий П. И.

Аппаратчик обработки зерна

 

 

……………………….

…………………………..

 

 

Заместитель председателя правления

Бабин П. Ф. Бабин
Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд