Графік роботи підприємства при розрахунку гарантійних виплат
При розрахунку багатьох гарантійних виплат працівникам важливу роль відіграє графік роботи підприємства. Саме за графіком роботи визначається середньомісячна кількість робочих днів, що є розрахунковою величиною при обчисленні середньої заробітної плати для здійснення виплат. Про це читайте у статті.
Станіслав СОЛОМОНОВ, консультант з організації праці та заробітної плати
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII.Порядок № 100
— Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100.Роз’яснення № 4/П-10 —
роз’яснення Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС «Про деякі питання, пов’язані з переведенням робітників і службовців підприємств, установ та організацій на п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями» від 08.04.67 р. № 4/П-10.Графік роботи підприємства, установи, організації використовується при розрахунку виплат за середньою заробітною платою за останні два місяці. Такі виплати розраховуються відповідно до
Порядку № 100.Частинами другою
та третьою п. 8 Порядку № 100 передбачено: «У разі коли середню місячну заробітну плату визначено законодавством як розрахункову величину для нарахування виплат і допомог, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати… на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді.Середньомісячна кількість робочих днів розраховується діленням на 2 сумарної кількості робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим з дотриманням вимог законодавства
».До обставин, що дають право на збереження середньої заробітної плати виходячи з середньомісячної зарплати
за останні два місяці, відповідно до чинного законодавства, належать:— виконання працівниками державних та громадських обов’язків зі збереженням місця роботи;
— переведення працівника за станом здоров’я на легшу роботу;
— переведення на легшу роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років;
— надання жінкам додаткової перерви для годування дитини;
— виплата вихідної допомоги;
— час службових відряджень;
— час вимушеного прогулу;
— направлення працівника на обстеження до медичної установи;
— звільнення працівників-донорів від роботи;
— залучення працівників до виконання військового обов’язку;
— тимчасове переведення працівників на іншу нижчеоплачувану роботу, коли передбачено збереження середньої заробітної плати;
— збереження середньої заробітної плати в інших випадках, передбачених законодавством.
Як уже зазначалося, цей варіант обчислення середньої заробітної плати застосовується і при визначенні розміру вихідної допомоги, що виплачується під час звільнення. А при масовому звільненні працівників в умовах тривалої економічної кризи приділяється особливо пильна увага розрахунку вихідної допомоги. І для правомірності цих розрахунків потрібне однозначне за законодавчими нормами визначення графіка роботи підприємства.
Поняттям
«графік роботи підприємства, установлений з дотриманням вимог законодавства» передбачено «встановлення в колективному договорі нормальної тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень) та меншої тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП)» (газета «Праця і зарплата», 2001, № 13).Положення колективного договору (зобов’язання власника) про тривалість робочого часу може формулюватися так: забезпечити нормальну тривалість робочого часу — 40 годин на тиждень.
Уточнимо
вимоги законодавства при встановленні графіка роботи підприємства.Затвердження графіка роботи підприємства з повним робочим часом визначено
ст. 52 КЗпП: «П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів».У частині, що не суперечить Конституції та законам України, в Україні зберігає чинність
Роз’яснення № 4/П-10.Переведення всього підприємства, окремого структурного підрозділу чи категорій працівників на неповний робочий час вирішується відповідно до
ст. 247 КЗпП власником чи уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації. Таке переведення кваліфікується як зміна в організації виробництва та праці.Запровадження підсумованого обліку робочого часу, у тому числі за графіками змінності, регулюється такими документами:
—
КЗпП (ст. 57, 58, 61);— чинними в частині, що не суперечить Конституції та законам України,
Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213 (п. 13);—
Методичними рекомендаціями щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затвердженими наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. № 138.При цьому доцільно зауважити, що графік роботи працівника, установлений з дотриманням вимог чинного законодавства, буде складовою частиною графіка роботи підприємства. І цей графік роботи працівника може збігатися з графіком роботи підприємства, а може й відрізнятися від нього.
На підставі того, що графік працівника є складовою частиною графіка роботи підприємства, наведемо варіанти визначення середньомісячної кількості робочих днів як вихідної розрахункової величини при обчисленні розмірів виплат, які розглядаються.
Якщо графік роботи підприємства збігається з графіком працівника, то середньомісячна кількість робочих днів за останні два календарні місяці береться за графіком підприємства
.Наприклад, звільненню працівника передували січень та лютий 2009 року з 20-денною кількістю робочих днів кожен при п’ятиденному робочому тижні. Тоді середньомісячна кількість робочих днів за ці два місяці становитиме 20, тобто (20 + 20) : 2.
Припустимо, що в січні 2009 року підприємство працювало повний робочий тиждень з кількістю робочих днів 20. У лютому 2009 року підприємство було переведене на неповний робочий тиждень (по 4 дні роботи) і кількість робочих днів склала 16. Середньомісячна кількість робочих днів у цьому випадку за два місяці дорівнюватиме 18, тобто (20 + 16) : 2.
Якщо графік роботи підприємства не збігається з графіком працівника, то середньомісячна кількість робочих днів за останні два календарні місяці береться за графіком працівника
.Так, якщо між працівником та адміністрацією відповідно до
ст. 56 КЗпП існувала домовленість щодо роботи в режимі неповного робочого тижня, то середньомісячна кількість робочих днів розраховується діленням на 2 сумарної кількості робочих днів за останні два календарні місяці за графіком роботи працівника, а не підприємства (див. роз’яснення в газеті «Праця і зарплата», 2001, № 21).За графіком працівника можна розраховувати середньомісячну кількість робочих днів і при встановленні режиму неповного робочого тижня відповідно до
частини третьої ст. 32 КЗпП — тут ініціатива власника щодо встановлення такого режиму реалізується за згодою працівника працювати в такому режимі.Якщо
працівника переведено на підсумований облік робочого часу, то кількість робочих днів також розраховується виходячи з графіка роботи працівника, а не підприємства (див. роз’яснення в газеті «Праця і зарплата», 2003, № 1).Так, працівник пожежно-сторожової охорони працював за графіком — добове чергування і три доби відпочинку. І, як і в попередніх прикладах, січень та лютий 2009 року передували звільненню працівника. У січні працівник відпрацював 7 робочих днів-діб, у лютому 2009 року — 6 робочих днів-діб. Середньомісячна кількість робочих днів за два місяці становитиме 6,5 робочого дня (доби) ((7 + 6) : 2). При цьому (з урахуванням
абзацу першого п. 8 Порядку № 100) середньоденна заробітна плата в розрахунковому періоді визначається діленням заробітної плати на фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні (доби). І таким чином, середньомісячна кількість робочих днів та середньоденна заробітна плата розраховуються у вимірах, що відповідають один одному.Як визначати кількість днів за графіком роботи підприємства, якщо цей графік діяв без дотримання вимог законодавства?
Припустимо, що на підприємстві в колективному договорі немає положення про нормальну тривалість робочого часу (або колективний договір на підприємстві взагалі не укладено), місцеві Правила внутрішнього трудового розпорядку відсутні, графік роботи підприємства з повним робочим часом затверджувався без дотримання норм
частини третьої ст. 52 КЗпП (або цей графік узагалі не затверджувався). У такому разі кількість робочих днів за графіком роботи підприємства правомірно приймати за нормою годин частин першої та другої ст. 52 КЗпП — при п’ятиденному чи шестиденному робочому тижні відповідно 5 або 6 днів на тиждень з урахуванням специфіки роботи підприємства.За відсутності затвердженого графіка роботи підприємства неприпустимо підміняти цей графік даними табеля обліку використання робочого часу. У табелі обліковуються нез’явлення на роботу (у зв’язку з відпусткою, через хворобу, для виконання державних чи громадських обов’язків тощо). Ці нез’явлення зменшують кількість робочих днів, і при використанні даних табеля графік роботи підприємства (графік працівника) буде перекрученим, а отже, суму виплат з використанням такого графіка буде неправомірно зменшено.
Припустимо, що на підприємстві застосовується режим підсумованого обліку робочого часу або неповний робочий час, оформлені відповідними наказами по підприємству з порушенням чинного законодавства (чи без видання відповідних наказів). У цьому випадку також правомірно приймати кількість робочих днів за графіком роботи підприємства за нормою
частин першої та другої ст. 52 КЗпП. Таке рішення може обґрунтовуватися тим, що застосовуваний підсумований облік робочого часу має забезпечувати нормальне відпрацювання годин в обліковому періоді, а невикористання робочого часу не повинне уражати трудові права працівників.Дотримання вимог чинного законодавства при встановленні графіка роботи підприємства забезпечується в наказах про його встановлення.
Наведемо
примірний зразок наказу по новоствореному підприємству про встановлення графіка роботи з п’ятиденним робочим тижнем (додаток 1). Зауважимо, що при розробленні наказу дотримано вимоги чинного законодавства, у тому числі й Роз’яснення № 4/П-10. При цьому графіки виходу на роботу (з умовними позначеннями роботи і вихідних днів за числами місяця) не затверджувалися, оскільки у пропонованому варіанті надання працівникам вихідних днів здійснюється в суботу і неділю.У додатку 2 наведено
примірний зразок наказу про переведення підприємства на неповний робочий час. У зразку наказу видно, що зміну режиму роботи підприємства прийнято відповідно до ст. 247 КЗпП спільно з профспілковим комітетом підприємства. Цей наказ готує відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП переведення конкретних працівників підприємства на неповний робочий тиждень.
Додаток 1
Зразок наказу по новоствореному підприємству про встановлення графіка роботи
підприємства з п’ятиденним робочим тижнем
Додаток 2
Зразок наказу про переведення підприємства на неповний робочий тиждень
Додаток до наказу по ВАТ «Запорізький елеватор»
від 27.11.2008 р. № 88-ОД
Список працівників, яким з 1 лютого 2009 року встановлюється неповний робочий тиждень
з роботою в 4 дні: понеділок, вівторок, середу і четвер
| Найменування структурного підрозділу | № з/п | Прізвище, ініціали працівника | Посада (професія) | Попереджені про встановлення неповного робочого тижня | |
| розпис працівника | дата | ||||
| Апарат управління
| 1
| Лемех В. Р.
| Головний інженер
|
|
|
| ...
| ..........
| ..........
|
|
| |
| Виробнича дільниця хлібоприймальної діяльності
| 12
| Кравець Р. П.
| Старший майстер дільниці
|
|
|
| 13
| Сацький П. І.
| Апаратник обробки зерна
|
|
| |
| ...
| ..........
| ............
|
|
| |
| Заступник голови правління | Бабін | П. Ф. Бабін |
