Темы статей
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Увольнение работника за прогул

Редакция ОТ
Оплата труда Февраль, 2010/№ 4
Печать
Статья

Увольнение работника за прогул

 

Трудовые конфликты возникают преимущественно в результате нарушения или несоблюдения работниками возложенных на них трудовых обязанностей. Одним из самих неожиданных сюрпризов для работодателя является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных на то причин.

Не исключено, что такие трудовые конфликты могут решаться в судебном порядке. Несоблюдение определенных процедур увольнения может создать немало проблем для работодателя при рассмотрении спора в суде. В этой статье мы предлагаем рассмотреть особенности увольнения работника за прогул.

Наталья ИВЛЕВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Постановление № 9

— постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Инструкция № 58

— Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

 

Основания для увольнения работника за прогул

В соответствии с

п. 4 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула, в частности в случае отсутствия работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Трудовое законодательство не содержит понятия «прогул». Поэтому для объяснения этого понятия обратимся к 

абз. 1 п. 24 постановления № 9, в котором Верховный Суд Украины отмечает, что прогулом признается отсутствие работника на работе без уважительных причин:

— в течение всего рабочего дня;

— более трех часов непрерывно;

— более трех часов суммарно в течение рабочего дня.

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня причин, считающихся уважительными, потому уважительность причин определяет собственник или уполномоченный им орган с учетом конкретных обстоятельств.

Судебная практика и теория трудового законодательства свидетельствуют о том, что уважительными причинами, как правило, признают причины, исключающие вину работника. Например,

уважительной можно признать причину в том случае, если работник докажет, что отсутствовал из-за нетрудоспособности, наличия стихийного или бытового бедствия, беды, чрезвычайного происшествия.

Прогул является нарушением трудовой дисциплины, за которое собственник

имеет право уволить работника или объявить ему выговор. При этом отметим, что ст. 40 КЗоТ установлено право, а не обязанность работодателя увольнять работников по основаниям, предусмотренным этой статьей.

 

Что не может считаться прогулом?

Во-первых

, невыход работника на работу в связи с незаконным переводом его на другую работу. Работник, отказавшийся от перевода на более легкую работу, в которой он согласно медицинскому заключению нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по п. 3 или п. 4 ст. 40 КЗоТ. Собственник или уполномоченный им орган могут в связи с этим расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ, если имеются предусмотренные им условия.

По поводу незаконности перевода стоит заметить, что в соответствии с

ч. 1 ст. 32 КЗоТ перевод допускается только с согласия работника, кроме случаев, предусмотренных ст. 33 КЗоТ, и других предусмотренных законодательством случаев.

Согласно

ч. 2 ст. 33 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предупреждения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. В случаях, определенных в ч. 2 ст. 33 КЗоТ, запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет.

Во-вторых

, работник, который вышел на работу, но не был допущен к выполнению трудовых обязанностей (например, в соответствии со ст. 46 КЗоТ был отстранен от работы в связи с уклонением от обязательного медицинского осмотра), не может быть уволен за прогул без уважительных причин.

Невыполнение таким работником в установленный срок требований, ставших основанием для законного отстранения его от работы, дает право собственнику или уполномоченному им органу привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе расторгнуть с ним трудовой договор в установленном законодательством порядке, но не за прогул, а по основаниям, предусмотренным для таких случаев.

В-третьих

, отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия, учреждения, организации, поскольку в п. 4 ст. 40 КЗоТ идет речь о работе, а не о рабочем месте. Но отсутствие работника на рабочем месте может быть расценено нарушением трудовой дисциплины, особенно в тех случаях, когда это отразилось на результатах работы, за что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В-четвертых

, отсутствие на работе по уважительным причинам. Оценку причины отсутствия работника на работе как уважительной или неуважительной будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Если работодатель считает, что работник отсутствовал на работе без уважительной причины, то он должен требовать у работника письменного объяснения.

При этом Верховный Суд Украины в

абз. 1 п. 24 постановления № 9 в качестве примера неуважительных причин назвал самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

 

Ограничение для увольнения

Следует отметить, что согласно

ст. 184 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа:

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет)

(ч. 6 ст. 179 КЗоТ);

— одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида

(ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Эта гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей) согласно ст. 1861 КЗоТ).

Напомним, что в соответствии со

ст. 198 КЗоТ увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Также работодатель должен соблюдать гарантии, определенные

ч. 3 ст. 40 КЗоТ, которой установлена недопустимость увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Но это нарушение может быть устранено путем изменения даты увольнения, т. е. по окончании периода нетрудоспособности при наличии оснований для увольнения.

 

Процедура увольнения

С целью избежания спорных ситуаций, а также обоснования собственной позиции в случае судебного разбирательства работодатель при проведении увольнения должен четко соблюдать требования трудового законодательства, хранить все материалы, которые могут быть использованы в качестве доказательства при выяснении обстоятельств увольнения.

Работодателю следует помнить, что:

1. Увольнение работника во время его неоправданного отсутствия подтверждается документально.

2. На увольнение работника следует получить согласие от профсоюзного или другого органа в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

3. Приказ об увольнении может издаваться не позднее одного месяца со дня выявления проступка.

4. Проведение расчета и выдача трудовой книжки должны осуществляться в сроки, определенные законодательством.

Отдельно следует остановиться на каждом из перечисленных пунктов.

1.

Работодатель должен подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте документально. Подтверждающими документами в данном случае могут быть:

— докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия о факте отсутствия работника на работе (на территории предприятия) (см. образец № 1 на с. 22);

— акт об отсутствии на рабочем месте, составленный комиссией в составе не менее трех человек (см. образец № 2 на с. 22);

— факт отсутствия отражается в табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5).

После этого следует убедиться, что работник отсутствовал на работе без уважительной причины. Для этого у него необходимо истребовать

письменное объяснение. Такое требование работодателя оформляется приказом, доведенным до сведения работника под роспись. В нем целесообразно установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений.

Если работник не явился на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором истребовать предоставление объяснений в письменной форме (см. образец № 3 на с. 22).

В случае отказа работника дать объяснение по факту своего отсутствия на работе составляется соответствующий

акт (см. образец № 4 на с. 23).

Если причина отсутствия на работе не является уважительной, у работодателя возникают основания для увольнения работника за прогул согласно

п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Увольнение работника оформляется

приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

2.

В соответствии со ст. 43 КЗоТ расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Об этом подробнее.

Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает

в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.

Такое представление должно рассматриваться в присутствии работника. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается лишь по его письменному заявлению.

Также по желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания, но в пределах пятнадцатидневного срока. Если же работник (его представитель) без уважительных причин не явился повторно, то представление может рассматриваться при его отсутствии.

О принятом решении в письменной форме

в трехдневный срок после его принятия уведомляют работодателя. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

Решение об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работодатель имеет право уволить работника без такого согласия. Работодатель имеет право

расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Если расторжение трудового договора с работником проведено работодателем без обращения к выборному органу первичной профсоюзной организации (профсоюзному представителю), суд приостанавливает производство по делу, испрашивает согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и после его получения или отказа выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в случае дачи согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Не будет противоречить законодательству, если в профсоюзный орган в таком случае обратится работодатель или судья при подготовке дела к судебному разбирательству.

Судебная практика по делам о трудовых спорах обращает внимание на то, что согласие профсоюзного органа на увольнение не может быть признано имеющим юридическое значение, если не соблюдены требования об участии в заседании этого органа более половины его членов или согласие давалось по просьбе должностного лица, которое не наделено правом приема и увольнения и не имело соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа или по основаниям иным, чем указывалось в представлении собственника или уполномоченного им органа, а затем и в приказе об увольнении.

Поскольку в указанных выше нормах по их содержанию идет речь о профсоюзном органе предприятия, учреждения, организации, профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т. п.) могут решать вопрос о даче согласия на увольнение работника по инициативе работодателя, если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Это следует из

п. 15 постановления № 9.

Следует отметить, что в соответствии со

ст. 431 КЗоТ расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случаях:

— увольнения работника, который не является членом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии, в учреждении, организации;

— увольнения с предприятия, учреждения, организации, где нет первичной профсоюзной организации.

3.

Отметим, что увольнение наряду с выговором является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение с работы за прогул должно проводиться с соблюдением сроков и порядка, установленных для применения дисциплинарных взысканий ст. 1471 КЗоТ.

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после выявления проступка, но

не позднее одного месяца со дня его выявления, без учета времени освобождения работника от работы в связи со временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске. В соответствии со ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. При исчислении сроков, предусмотренных КЗоТ, следует руководствоваться ст. 2411 КЗоТ, которой установлено, что срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Порядок применения дисциплинарного взыскания, определенный

ст. 149 КЗоТ, является правовой гарантией предупреждения применения к работнику необоснованного или незаконного дисциплинарного взыскания. Поэтому работодатель должен истребовать у нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения и объявить в соответствующем приказе (распоряжении) дисциплинарное взыскание, уведомив об этом работника под роспись.

Если работодатель все-таки намерен уволить работника, следует обязательно учитывать установленный для этого срок, а именно

не позднее одного месяца со дня выявления его проступка.

4.

В соответствии со ст. 47 КЗоТ в день увольнения работнику выдаются должным образом оформленные трудовая книжка и копия приказа об увольнении.

Подпунктами 2.3, 2.4

и 2.25 Инструкции № 58 предусмотрено, что записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны делаться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона и точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть такой:

«Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, пункт 4 части первой статьи 40 КЗоТ Украины».

Напомним, что в соответствии с

п.п. 4.2 Инструкции № 58 направлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника не допускается.

Если же работник так и не явился, выполнить требование о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения согласно

ст. 47 КЗоТ невозможно. Однако это вовсе не означает, что предприятие обязано оплачивать работнику все дни его «вынужденного» (со дня, следующего за последним днем работы, по день выдачи трудовой книжки включительно) прогула. Предприятию, для того чтобы оградить себя от возможных финансовых претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении (в соответствии со ст. 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой.

Напомним, что на основании

ст. 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен в письменном виде уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

 

 

Образцы оформления подтверждающих документов для оснований для увольнения

 

Образец № 1

 

Начальнику ЖЭУ № 22

Котенко К. К.

Начальнику отдела кадров

Петренко Н.Н.

Докладная записка

Я, Гуденко Василий Петрович, мастер участка № 2, довожу до вашего сведения, что электрик Васько Иван Сергеевич 20 ноября 2009 года отсутствовал на работе (причина отсутствия неизвестна).

Мной и еще двумя работниками предприятия, а именно слесарем Костюченко Юрием Игоревичем и сантехником Тищук Олегом Викторовичем, был зафиксирован факт отсутствия в акте от 20.11.2009 г. (прилагается к докладной записке).

20.11.2009 г., 17:40.

/Гуденко/ Гуденко В. П.

 

 

Образец № 2

АКТ

об отсутствии работника электрика участка № 2 Васько И. С. на работе

20.11.2009 г., 17:30  

г. Харьков № 1

Нами, мастером участка № 2 Гуденко В. П., слесарем Костюченко Ю. И. и сантехником Тищук О. В., составлен настоящий акт о том, что 20 ноября 2009 года электрик участка № 2 Васько Иван Сергеевич отсутствовал на работе (причина отсутствия неизвестна), предварительно никому не сообщив об этом. В телефонном разговоре с мастером участка Гуденко В. П. указанный работник конкретных объяснений своего отсутствия не дал.

Мастер участка № 2

 /Гуденко/ Гуденко В. П.

Слесарь

/Костюченко/ Костюченко Ю. И.

Сантехник

/Тищук/ Тищук О. В.

 

 

Образец № 3

 

Работнику участка № 2

ЖЭУ № 22

Васько И. С.

Сообщение

о необходимости предоставления письменных объяснений

20.11.2009 г., 17:58

 г. Харьков № 1

Уважаемый Иван Сергеевич!

Руководствуясь ст. 149 Кодекса законов о труде Украины, прошу Вас в срок до 25.11.2009 г. включительно предоставить письменное объяснение причин отсутствия Вас на работе 20 ноября 2009 года.

Начальник отдела кадров

/Петренко/ Петренко К. К.

Сообщение направлено по почте с уведомлением о вручении по домашнему адресу Васько И. С.

 

 

Образец № 4

АКТ

о непредоставлении объяснений работником участка № 2 Васько И. С. о своем отсутствии на работе 20.11.2009 г.

26.11.2009 г.

  № 5

Нами, мастером участка № 2 Гуденко В. П. и инспектором отдела кадров Ярченко О. М., составлен настоящий акт о том, что 20.11.2009 г. в 17:58 в нашем присутствии начальник отдела кадров Петренко К. К. составил Сообщение о необходимости предоставления письменных объяснений электрику участка № 2 Васько Ивану Сергеевичу о причине отсутствия его на работе 20.11.2009 г. Однако и до настоящего времени (26.11.2009 г.) Васько И. С. на работу не явился, о чем свидетельствуют акты № 1 от 20.11.2009 г., № 2 от 23.11.2009 г., № 3 от 24.11.2009 г., № 4 от 25.11.2009 г. и № 5 от 26.11.2009 г., и не предоставил необходимых объяснений.

В связи с этим предлагаем направить сообщение о необходимости предоставления письменных объяснений своего отсутствия на работе повторно.

Мастер участка № 2

/ Гуденко/ Гуденко В. П.

Инспектор отдела кадров

/Ярченко/ Ярченко О. М.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше