Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Звільнення працівника за прогул

Редакція ОП
Оплата праці Лютий, 2010/№ 4
Друк
Стаття

Звільнення працівника за прогул

 

Трудові конфлікти виникають переважно в результаті порушення або недотримання працівниками покладених на них трудових обов’язків. Одним із найнесподіваніших сюрпризів для роботодавця є відсутність працівника на робочому місці без поважних на те причин.

Невиключено, що такі трудові конфлікти можуть вирішуватися в судовому порядку. Недотримання певних процедур звільнення може створити чимало проблем для роботодавця при розгляді спору в суді.

У цій статті ми пропонуємо розглянути особливості звільнення працівника за прогул.

Наталія ІВЛЄВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Постанова № 9

— постанова Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Інструкція № 58

— Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58.

 

Підстави для звільнення працівника за прогул

Відповідно до

п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом за прогул, зокрема у випадку відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Поняття «прогул» трудове законодавство не містить. Тому для пояснення цього терміна звернемося до

абз. 1 п. 24 постанови № 9, в якій Верховний Суд України зазначає, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі без поважних причин:

— протягом усього робочого дня;

— більше трьох годин безперервно;

— більше трьох годин сумарно протягом робочого дня.

Трудове законодавство не містить вичерпний перелік причин, які вважаються поважними, тому поважність причин визначає власник або уповноважений ним орган з урахуванням конкретних обставин.

Судова практика та теорія трудового законодавства свідчать про те, що поважними причинами, як правило, визнають причини, які виключають вину працівника. Наприклад,

поважною можна визнати причину в тому разі, якщо працівник доведе, що був відсутній через непрацездатність, стихійне або побутове лихо, біду, надзвичайну пригоду.

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за яке власник

має право звільнити працівника або оголосити йому догану. При цьому зазначимо, що ст. 40 КЗпП встановлено право, а не обов’язок роботодавця звільняти працівників з підстав, передбачених цією статтею.

 

Що не може вважатися прогулом

По-перше

, невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням його на іншу роботу. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Щодо незаконності переведення варто зауважити, що відповідно до

ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП, та інших передбачених законодавством випадків.

Згідно з

ч. 2 ст. 33 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. У випадках, визначених у ч. 2 ст. 33 КЗпП, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років.

По-друге

, працівник, який вийшов на роботу, але не був допущений до виконання трудових обов’язків (наприклад, відповідно до ст. 46 КЗпП був відсторонений від роботи у зв’язку з ухиленням від обов’язкового медичного огляду), не може бути звільнений за прогул без поважних причин.

Невиконання таким працівником у встановлений термін вимог, які були підставою для законного відсторонення його від роботи, дає право власнику або уповноваженому ним органу притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, у тому числі розірвати з ним трудовий договір у встановленому законодавством порядку, але не за прогул, а з підстав, передбачених для таких випадків.

По-третє

, відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства, установи, організації, оскільки в п. 4 ст. 40 КЗпП ідеться про роботу, а не про робоче місце. Але відсутність працівника на робочому місці може бути розцінено як порушення трудової дисципліни, особливо в тих випадках, коли це позначилося на результатах роботи, за що працівника може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності.

По-четверте

, відсутність на роботі з поважних причин. Оцінку причини відсутності працівника на роботі як поважної або неповажної даватиме роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Якщо роботодавець вважає, що працівник був відсутній на роботі без поважної причини, то він повинен вимагати у працівника письмове пояснення.

При цьому Верховний Суд України в

абз. 1 п. 24 постанови № 9 як приклад неповажних причин назвав самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу.

 

Обмеження для звільнення

Слід зазначити, що згідно зі

ст. 184 КЗпП не допускається звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу:

— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років) (

ч. 6 ст. 179 КЗпП);

— одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (

ч. 3 ст. 184 КЗпП). Ця гарантія розповсюджується також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників) відповідно ст. 1861 КЗпП.

Нагадаємо, що згідно зі

ст. 198 КЗпП звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх.

Також роботодавець має дотримуватися гарантій, визначених

ч. 3 ст. 40 КЗпП, якою встановлено недопустимість звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. Але це порушення може бути усунене шляхом зміни дати звільнення, тобто після закінчення періоду непрацездатності за наявності підстав для звільнення.

 

Процедура звільнення

З метою уникнення спірних ситуацій, а також обґрунтування власної позиції в разі судового розгляду роботодавець при проведенні звільнення повинен чітко дотримуватися вимог трудового законодавства, зберігати всі матеріали, що можуть бути використані як докази при з’ясуванні обставин звільнення.

Роботодавцю слід пам’ятати, що:

1. Звільнення працівника під час його невиправданої відсутності підтверджується документально.

2. На звільнення працівника слід отримати згоду від профспілкового або іншого органу у випадках, передбачених чинним законодавством.

3. Наказ про звільнення може видаватися не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку.

4. Проведення розрахунку та видача трудової книжки мають здійснюватися в терміни, визначені законодавством.

Окремо слід зупинитися на кожному із перелічених пунктів.

1.

Роботодавець має підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці документально. Підтверджуючими документами в цьому випадку можуть бути:

— доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства про факт відсутності працівника на роботі (на території підприємства) (див. зразок № 1 на с. 22);

— акт про відсутність на робочому місці, складений комісією у складі не менше трьох осіб (див. зразок № 2 на с. 22);

— факт відсутності відображається в табелі обліку використання робочого часу

(типова форма № П-5).

Після цього слід переконатися, що працівник був відсутній на роботі без поважної причини. Для цього в нього необхідно затребувати

письмове пояснення. Така вимога роботодавця оформляється наказом, доведеним до відома працівника під розписку. У ньому доцільно встановити строк, достатній для підготовки таких пояснень.

Якщо працівник не з’явився на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати на його домашню адресу лист із повідомленням про вручення, в якому затребувати надання пояснень у письмовій формі (див. зразок № 3 на с. 22).

У разі відмови працівника надати пояснення щодо факту своєї відсутності на роботі складається відповідний

акт (див. зразок № 4 на с. 23).

Якщо причина відсутності на роботі не є поважною, у роботодавця виникають підстави для звільнення працівника за прогул згідно з

п. 4 ст. 40 КЗпП.

Звільнення працівника оформляється

наказом (розпорядженням) власника чи уповноваженого ним органу, з яким працівника має бути ознайомлено під підпис.

2

. Відповідно до ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Про це детальніше.

Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає

у п’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Таке подання має розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання в разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

Також за бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання, але в межах п’ятнадцятиденного строку. Якщо ж працівник (його представник) без поважних причин повторно не з’являється, то подання може розглядатися за його відсутності.

Про прийняте рішення в письмовій формі

в триденний строк після його прийняття повідомляють роботодавця. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без такої згоди. Роботодавець має право

розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі давання згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не суперечитеме законодавству, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться роботодавець або суддя при підготовці справи до судового розгляду.

Судова практика у справах про трудові спори звертає увагу на те, що згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалася на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення та не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалося у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Оскільки в зазначених вище нормах за їх змістом ідеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про давання згоди на звільнення працівника з ініціативи роботодавця, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації. Це випливає з

п. 15 постанови № 9.

Слід зазначити, що відповідно до

ст. 431 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:

— звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

— звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.

3

. Зазначимо, що звільнення нарівні з доганою є заходом дисциплінарного стягнення. Тому звільнення з роботи за прогул повинно проводитися з дотриманням строків і порядку, установлених для застосування дисциплінарних стягнень ст. 1471 КЗпП.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але

не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При обчисленні строків, передбачених КЗпП, слід керуватися ст. 2411КЗпП, якою встановлено, що строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, який не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Порядок застосування дисциплінарного стягнення, визначений

ст. 149 КЗпП, є правовою гарантією запобігання застосуванню до працівника необґрунтованого або незаконного дисциплінарного стягнення. Тому роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення та оголосити у відповідному наказі (розпорядженні) дисциплінарне стягнення, повідомивши про це працівника під підпис.

Якщо роботодавець має намір усе-таки звільнити працівника, слід обов’язково враховувати встановлений для цього термін, а саме

не пізніше одного місяця з дня виявлення його проступку.

4

. Відповідно до ст. 47 КЗпП у день звільнення працівнику видаються належним чином оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення.

Підпунктами 2.3, 2.4

та 2.25 Інструкції № 58 передбачено, що записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні робитися в точній відповідності до формулювань чинного законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону та точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Формулювання причини звільнення у трудовій книжці має бути таким:

«Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України».

Нагадаємо, що відповідно до

п.п. 4.2 Інструкції № 58 надсилати поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не допускається.

Якщо ж працівник так і не з’явився, виконати вимогу про видачу працівнику трудової книжки в день звільнення згідно зі

ст. 47 КЗпП неможливо. Однак це не означає, що підприємство зобов’язане оплачувати працівнику всі дні його «вимушеного» (з дня, наступного за останнім днем роботи, по день видачі трудової книжки включно) прогулу. Підприємству для того, щоб убезпечити себе від можливих фінансових претензій працівника, необхідно в день видання наказу про звільнення надіслати з повідомленням про вручення та описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення (відповідно до ст. 47 КЗпП) і лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою.

Нагадаємо, що на підставі

ст.116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

 

Зразки оформлення підтверджуючих документів для підстав для звільнення

 

Зразок № 1

 

Начальнику ЖЕУ № 22

Котенку К. К.

Начальнику відділу кадрів

Петренку К. К.

Доповідна записка

Я, Гуденко Василь Петрович, майстер дільниці № 2, доводжу до вашого відома, що електрик Васько Іван Сергійович 20 листопада 2009 року був відсутній на роботі (причина відсутності невідома).

Мною та ще двома працівниками підприємства, а саме слюсарем Костюченком Юрієм Ігоровичем та сантехніком Тищуком Олегом Вікторовичем, було зафіксовано факт відсутності в акті від 20.11.2009 р. (додається до доповідної записки).

20.11.2009 р., 17.40 год.

/Гуденко/ Гуденко В. П.

 

 

Зразок № 2

АКТ

про відсутність працівника електрика дільниці № 2 Васька І. С. на роботі

20.11.2009 р., 17.30 год. 

м. Харків № 1

Нами, майстром дільниці № 2 Гуденком В. П., слюсарем Костюченком Ю. І. та сантехніком Тищуком О. В., складено цей акт про те, що 20 листопада 2009 року електрик дільниці № 2 Васько Іван Сергійович був відсутній на роботі (причина відсутності невідома), заздалегідь нікому не повідомивши про це. У телефонній розмові з майстром дільниці Гуденком В. П. зазначений працівник конкретних пояснень своєї відсутності не надав.

Майстер дільниці № 2

/Гуденко/ Гуденко В. П.

Слюсар

 /Костюченко/  Костюченко Ю. І.

Сантехнік

/Тищук/ Тищук О. В.

 

 

Зразок № 3

 

Працівнику дільниці № 2

ЖЕУ № 22

Ваську І. С.

Повідомлення

про необхідність надання письмових пояснень

20.11.2009 р., 17.58 год.

м. Харків № 1

Шановний Іване Сергійовичу!

Керуючись ст. 149 Кодексу законів про працю України, прошу Вас у строк до 25.11.2009 р. включно надати письмове пояснення причин відсутності Вас на роботі 20 листопада 2009 року.

Начальник відділу кадрів

/Петренко/ Петренко К. К.

Повідомлення надіслано поштою з повідомленням про вручення за домашньою адресою Васька І. С.

 

 

Зразок № 4

АКТ

про ненадання пояснень працівником дільниці № 2 Васьком І. С. про свою відсутність на роботі 20.11.2009 р.

26.11.2009 р.

  № 5

Нами, майстром дільниці № 2 Гуденком В. П. та інспектором відділу кадрів Ярченком О. М., складено цей акт про те, що 20.11.2009 р. о 17.58 год. у нашій присутності начальник відділу кадрів Петренко К. К. склав Повідомлення про необхідність надання письмових пояснень електрику дільниці № 2 Ваську Івану Сергійовичу про причину відсутності його на роботі 20.11.2009 р. Проте і дотепер (26.11.2009 р.) Васько І. С. не з’явився на роботу, про що свідчать акти № 1 від 20.11.2009 р., № 2 від 23.11.2009 р., № 3 від 24.11.2009 р., № 4 від 25.11.2009 р. і № 5 від 26.11.2009 р., і не надав необхідних пояснень.

У зв’язку з цим пропонуємо надіслати повідомлення про необхідність надання письмових пояснень своєї відсутності на роботі повторно.

Майстер дільниці № 2

/Гуденко/ Гуденко В. П.

Інспектор відділу кадрів

/ Ярченко/ Ярченко О. М.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі