Увольнение работников: от оформления до окончательного расчета (продолжение, начало см. в «ОТ», 2012, № 18, с. 20)

* Начало статьи см. в «ОТ», 2012, № 18, с. 20.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Инструкция № 5 — Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

Перечень № 1170 — Перечень видов выплат, осуществляемых за счет средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный постановлением КМУ от 22.12.2010 г. № 1170.

НДФЛ — налог на доходы физических лиц.

НСЛ — налоговая социальная льгота.

ЕСВ — единый социальный взнос.

Я работаю бухгалтером в маленьком фермерском хозяйстве. В этом году в связи с неурожаем мое начальство склоняется к мысли о моем увольнении. Единственной альтернативой этому может быть перевод на полставки. Но к этому отрицательно относятся наши налоговики, предупреждая об административной ответственности. В то же время конкретно никто ничего не говорит. Потерять единственный источник дохода в нашем богом забытом селе очень не хочется. Посоветуйте, что делать в этом случае.

Вопрос социальной защищенности работников в связи с приостановлением работы предприятий, учреждений, организаций или с финансовыми трудностями частично можно урегулировать путем установления неполного рабочего времени**.

** Подробно об особенностях такого вида рабочего времени см. в статье «Неполное рабочее время» // «ОТ», 2010, № 7, с. 12.

Работа с неполным рабочим временем регламентируется ст. 56 КЗоТ. Неполное рабочее время имеет меньшую определенной законодательством продолжительность и устанавливается по соглашению между работником и работодателем по инициативе работодателя или работника, а также обязательно по просьбам работников, имеющих право на неполное рабочее время согласно законодательству.

Норма ст. 56 КЗоТ не ограничивает право сторон трудового договора на определение продолжительности неполного рабочего времени. Поэтому продолжительность рабочего дня следует устанавливать по соглашению между работником и работодателем. Неполное рабочее время может составлять один, пять, шесть, десять часов или другое количество часов в неделю, и соответственно оплата будет осуществляться за фактически отработанное время. Неполное рабочее время можно устанавливать путем:

— уменьшения продолжительности ежедневной работы (например, по 4 ч ежедневно);

— уменьшения количества дней работы в течение недели (3 дня по 8 ч);

— одновременного уменьшения количества часов работы в течение дня и количества рабочих дней в течение недели (2 дня в неделю по 5 ч).

В случае установления неполного рабочего времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

При этом неполное рабочее время можно устанавливать на определенный период (на определенный срок) или без ограничения сроком, о чем обязательно на основании заявления работника указывается в приказе о его переводе на неполное рабочее время. Кроме того, в приказе следует отметить четкое количество часов при переводе работника на неполный рабочий день или количество дней при его переводе на неполную рабочую неделю.

В свою очередь, работодатель имеет право на установление работнику неполного рабочего времени. Он может изменить продолжительность неполного рабочего времени или заменить его на полное при условии, что на предприятии осуществляются изменения в организации производства и труда, с соблюдением процедуры, предусмотренной ч. 3 ст. 32 КЗоТ. А именно, об изменении существенных условий труда (установлении или отмене неполного рабочего времени) работника следует уведомить не позднее чем за два месяца до их введения. То есть изменить существенные условия труда работодатель может, если будет соблюдать установленную законодательством (ч. 3 ст. 32 КЗоТ) процедуру. Таким образом, уведомление об изменении существенных условий труда является фактически уведомлением работника о запланированном изменении заключенного с ним трудового договора с предложением продолжать работу в новых условиях.

В соответствии с этой же статьей КЗоТ, если прежние существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Следует отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений трудовых прав работников, в том числе сокращения продолжительности их ежегодного основного отпуска, т. е. работнику должен предоставляться ежегодный основной отпуск полной продолжительности.

Лица, работающие на условиях неполного рабочего времени, пользуются теми же правами, что и все остальные работники предприятия, учреждения, организации.

Следует отметить, что в соответствии с ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание, а собственник может по своему усмотрению планировать соответствующие изменения в организации производства и труда.

Таким образом, проведение собственником мероприятий по изменению организации производства и труда — это исключительные полномочия собственника, и вмешательство органов государственной налоговой службы в таком случае является неправомерным.

Если я проработала на предприятии по трудовому договору 5 лет, могу ли я быть уволена по «окончании срока трудового договора»? Ситуация выглядит так: мы получаем финансирование от доноров и работаем от проекта до проекта, трудовые договоры подписываются на каждый проект отдельно. Бывают моменты, что один трудовой договор заключен, например, до июля и больше не продлевается, а другой — еще в процессе реализации и заканчивается в декабре. На протяжении всех пяти лет разрывов между проектами не было. Могу ли я уволиться в декабре по окончании срока трудового договора?

Согласно ст. 23 КЗоТ трудовой договор может быть:

— бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

— заключаемым на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

— заключаемым на время выполнения определенной работы.

Поскольку заключенные вами трудовые договоры имеют определенный сторонами срок (июль, декабрь), эти договоры являются срочными. В соответствии с пп. 1 и 2 ст. 36 КЗоТ основаниями прекращения трудового договора является соглашение сторон и окончание срока (пп. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении.

Таким образом, вы можете уволиться по окончании срока действия договора. При прекращении трудового договора по окончании его срока нет необходимости в заявлении или какого-либо волеизъявлении работника. Свою волю на заключение договора вы уже выразили, когда подписали срочный договор. Одновременно вы выразили и волю на прекращение такого договора по окончании срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или другим способом информировать работника о будущем увольнении.

Следует отметить, что прекращение трудового договора возможно только в течение одного дня. До окончания срока трудового договора увольнение будет считаться незаконным, однако в случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю, в соответствии с датой окончания трудового договора.

Здесь еще нужно учитывать и следующее. Согласно ст. 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда его продолжительность полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения будет последний день отпуска.

Еще один нюанс, на который следует обратить внимание. Несмотря на то что трудовые договоры на предприятии вами заключались в течение 5 лет, к вашим трудовым отношениям с предприятием нельзя применить ч. 2 ст. 39¹ КЗоТ, в соответствии с которой трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются заключенными на неопределенный срок. Исключением для применения этой нормы являются случаи, предусмотренные ч. 2 ст. 23 КЗоТ, а именно трудовые договоры, заключенные на определенный срок, установленный по согласованию сторон, т. е. срочные договоры. Признаком того, что вами были заключены именно срочные договоры, является также то, что трудовые договоры заключались на выполнение конкретного проекта отдельно.

Кроме того, в соответствии со ст. 39 КЗоТ срочный договор может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 38 КЗоТ (переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в этой местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам).

Я отсутствовала на работе 4 часа по семейным обстоятельствам, не успев предупредить об этом руководство. На следующий день с меня потребовали написать объяснительную и сказали, что мои причины отсутствия на работе не являются уважительными. Через два месяца меня вызвали в отдел кадров и сказали, что меня уволено за прогул в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ. Могу ли я быть восстановлена на работе? Есть ли смысл обращаться в суд?

Да, действительно, в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания срока его действия собственником или уполномоченным им органом в случае прогула работника (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. В этом случае увольнение является одной из мер взыскания к работнику за нарушение трудовой дисциплины (п. 2 ст. 147 КЗоТ).

Но, как следует из вопроса, дисциплинарное взыскание было применено к вам по окончании срока для его применения. В соответствии со ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске. А вы были уволены через два месяца со дня выявления проступка, т. е. после истечения установленного законом срока для применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, суд сможет вынести решение о восстановлении вас на работе, если на судебном заседании будет установлено, что собственником или уполномоченным им органом не соблюдены правила и порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности, нарушен срок для его применения. Кроме того, судом могут быть приняты во внимание уважительность причин отсутствия на работе, а также обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Кроме того, следует учитывать, что согласно ст. 233 КЗоТ работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Как правильно рассчитать сумму выходного пособия, если работник отказался от дальнейшей работы и будет уволен 14 сентября 2012 года согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ (вследствие изменения существенных условий труда). В августе этого года он болел (8 рабочих дней) и ему была предоставлена помощь на лечение.

Нужно ли начислять ЕСВ и НДФЛ на сумму такого выходного пособия? Отражать ли его в форме № 1ДФ?

Прежде всего необходимо отметить, что в соответствии со ст. 44 КЗоТ в случае прекращения трудового договора на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ выходное пособие выплачивается работнику в размере не менее среднего месячного заработка. Это минимальный размер выходного пособия, который выплачивается работнику в обязательном порядке. В то же время коллективным договором может быть установлена большая сумма выходного пособия, нежели предусмотренная ст. 44 КЗоТ.

Представим пример с конкретными цифрами, используя данные, приведенные в вашем вопросе.

Пример. Работник увольняется 14.09.2012 г. в связи с отказом продолжать работу вследствие изменения существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ). С 1 по 10 августа 2012 года (8 рабочих дней) работник находился на больничном.

В расчетном периоде (июль — август 2012 года) работнику начислены следующие выплаты:

— заработная плата за июль 2012 года — 2600 грн.;

— заработная плата за фактически отработанные дни августа 2012 года (14 рабочих дней) — 1654,55 грн.;

— сумма оплаты больничного — 914,40 грн.;

— материальная помощь на лечение — 300 грн.

Расчет суммы выходного пособия производится исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), которые предшествовали месяцу увольнения (абзац третий п. 2 Порядка № 100).

В соответствии с п. 4 Порядка № 100 сумма материальной помощи (300 грн.) и сумма оплаты больничного (914,40 грн.) не участвуют в расчете средней заработной платы.

Предположим, согласно графику работы такому работнику установлены выходные дни — суббота и воскресенье. Тогда количество отработанных дней за 2 последних месяца, предшествовавших месяцу увольнения: в июле — 22, в августе — 14.

Рассчитаем среднедневную заработную плату для начисления выходного пособия:

(2600 + 1654,55) : (22 + 14) = 118,18 (грн./р. дн.).

Определим среднемесячное количество рабочих дней согласно установленному на предприятии режиму работы: (22 + 22) : 2 = 22 (р. дн.). Здесь при расчете число рабочих дней не округляем (оставляем одну цифру после запятой, если она есть).

Рассчитаем среднемесячную заработную плату:

118,18 х 22 = 2599,96 (грн.).

Следовательно, если коллективным договором предприятия не предусмотрена выплата выходного пособия в большем размере, сумма выходного пособия, начисленного увольняемому работнику по условиям примера, составляет 2599,96 грн.

Выходное пособие облагается только НДФЛ, причем НСЛ к выходному пособию не применяется (письмо ГНАУ от 09.03.2011 г. № 4628/6/17-0715). В Налоговом расчете по форме № 1ДФ данная выплата отражается с признаком дохода «127».

ЕСВ на сумму выходного пособия не начисляется и из него не удерживается, поскольку данная выплата не включается в фонд оплаты труда согласно п. 3.8 Инструкции № 5 и указана в п. 4 разд. І Перечня № 1170 в составе выплат, на которые не производится начисление ЕСВ.

В чем заключается перерасчет НДФЛ при увольнении работника? Какой законодательной нормой предусмотрен такой перерасчет?

Обязанность работодателя осуществить перерасчет НДФЛ закреплена нормами НКУ. Так, согласно п.п. 169.4.2 НКУ работодатель налогоплательщика обязан осуществить, в том числе по месту применения НСЛ, с учетом положений абзаца второго п. 167.1 НКУ, перерасчет суммы доходов, начисленных такому налогоплательщику в виде заработной платы, а также суммы предоставленной НСЛ:

а) по результатам каждого отчетного налогового года при начислении заработной платы за последний месяц отчетного года;

б) во время проведения расчета за последний месяц применения НСЛ в случае изменения места ее применения по самостоятельному решению налогоплательщика или в случаях, определенных п.п. 169.2.3 НКУ;

в) при проведении окончательного расчета с налогоплательщиком, который прекращает трудовые отношения с таким работодателем.

Требования абзаца второго п. 167.1 НКУ указывают, что в случае, если база налогообложения в календарном месяце превышает десятикратный размер минимальной зарплаты, установленной законом на 1 января отчетного налогового года, к сумме такого превышения применяется ставка 17 %.

Что касается самого алгоритма перерасчета НДФЛ, то еще в письме от 16.11.2011 г. № 5724/6/17-1115 специалисты ГНСУ отмечали следующее: «Перерасчет, в том числе при увольнении, заключается, в частности, в уточнении (проверке) сумм начисленных налогоплательщику на протяжении конкретного календарного периода доходов в виде заработной платы отдельно за каждый месяц такого периода и предоставленных налоговых социальных льгот».

Другими словами, сначала надо уточнить начисленные (выплаченные) месячные доходы, отнеся выплаты к соответствующему месяцу, за который они должны быть начислены. Затем необходимо проверить правильность применения к месячной зарплате НСЛ, а также правильность применения к месячному доходу ставки налога 15 % (17 %). И соответственно правильно рассчитать сумму НДФЛ.

По результатам проведенного перерасчета необходимо либо доудержать сумму НДФЛ, либо вернуть налогоплательщику излишне удержанную ранее сумму НДФЛ.

Как можно уволиться в день написания заявления (без согласия работодателя)?

По общему правилу при увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган в письменном виде за две недели.

При наличии согласия работодателя работник может быть уволен и до истечения двухнедельного срока. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается, т. е. собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом.

В тех случаях, когда увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу на данном предприятии, в учреждении, организации, собственник обязан расторгнуть трудовой договор с ним в срок, о котором просит работник (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении). Такие случаи перечислены в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, а именно:

— переезд на новое местожительство;

— перевод мужа или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу;

— другие уважительные причины.

Как видим, приведенный перечень не является исчерпывающим, поскольку не конкретизирует имеющиеся в перечне оснований так называемые другие уважительные причины. Из этого следует, что работодатель на свое усмотрение может сам считать причину увольнения работника уважительной. При этом такая причина должна свидетельствовать о невозможности продолжать работу.

Таким образом, ситуацию, повлекшую увольнение в сокращенные сроки, работнику следует подтвердить соответствующими документами. Что касается «других уважительных причин», то это должно решаться в каждом конкретном случае отдельно.

Кроме того, согласно ч. 3 ст. 38 и ч. 1 ст. 39 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора по инициативе работника в определенный им срок либо срочного трудового договора до окончания срока его действия является невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора. Обязательным условием для этого является наличие документа компетентного органа, подтверждающего невыполнение работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора. К таким органам можно отнести территориальные органы Государственной инспекции по вопросам труда, уполномоченные контролировать соблюдение законодательства о труде, комиссии по трудовым спорам и суды. Отсутствие такого документального подтверждения невыполнения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (например, предписания инспекции по вопросам труда) может стать основанием для лишения работника права на получение выходного пособия.

В ситуации со срочными трудовыми договорами согласно ст. 39 КЗоТ также есть возможность досрочного расторжения таких договоров по инициативе работника в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору.

Исходя из вышеизложенного, делаем вывод, что увольнение по собственному желанию работника (без уважительных причин и при отсутствии нарушений со стороны работодателя) осуществляется по общим правилам с предупреждением работодателя за две недели.

Может ли женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до 3 или 6 лет, уволиться? Если да, то согласно какой статьи КЗоТ?

При увольнении работников работодатель должен помнить и соблюдать ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа для определенных категорий. Так, в частности, ч. 3 ст. 184 и ст. 186¹ КЗоТ установлен запрет на увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа таких категорий работников:

— беременных женщин;

— женщин, имеюющих детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одиноких матерей при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном учреждении);

— опекунов (попечителей);

— приемных родителей.

Исключением являются случаи полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение этих категорий работников с обязательным их трудоустройством.

Поэтому женщина, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста, может уволиться либо по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), либо по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).