Теми статей
Обрати теми

Звільнення працівників: від оформлення до остаточного розрахунку (продовження, початок див. в «ОП», 2012, № 18, с. 20)

Редакція ОП
Стаття

Звільнення працівників: від оформлення до остаточного розрахунку

(продовження)*

 

12 вересня 2012 року на інтернет-порталі «Бухгалтер.com.ua» (http://buhgalter.com.ua) відбулася веб-конференція на тему: «Звільнення працівників: від оформлення до остаточного розрахунку» за участю заступника головного редактора газети «Оплата праці» Людмили ТРОХИМЕНКО та юриста-аналітика щотижневика «Вісник бюджетної організації» Олени БОРИСОВОЇ.

В «ОП», 2012, № 18, с. 20, ми вже публікували запитання, що надійшли під час веб-конференції. Пропонуємо продовжити їх розгляд.

 

* Початок статті див. в «ОП», 2012, № 18, с. 20.

 

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.

Перелік № 1170 — Перелік видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою КМУ від 22.12.2010 р. № 1170.

 

ПРИЙНЯТІ СКОРОЧЕННЯ

ПДФО — податок на доходи фізичних осіб.

ПСП — податкова соціальна пільга.

ЄСВ — єдиний соціальний внесок.

 

УСТАНОВЛЕННЯ НЕПОВНОГО РОБОЧОГО ЧАСУ ЯК АЛЬТЕРНАТИВА ЗВІЛЬНЕННЮ

Я працюю бухгалтером у маленькому фермерському господарстві. Цього року у зв’язку з неврожаєм моє начальство схиляється до думки про моє звільнення. Єдиною альтернативою цьому може бути переведення на півставки. Але до цього негативно ставляться наші податківці, попереджаючи про адміністративну відповідальність. Водночас конкретно ніхто нічого не говорить. Втратити єдине джерело доходу в нашому богом забутому селі дуже не хочеться. Порадьте, що робити в цьому випадку.

Питання соціальної захищеності працівників у зв’язку із зупиненням роботи підприємств, установ, організацій або з фінансовими труднощами частково можна врегулювати шляхом установлення неповного робочого часу**.

** Докладно про особливості такого виду робочого часу див. у статті «Неповний робочий час» // «ОП», 2010, № 7, с. 12.

Робота з неповним робочим часом регламентується ст. 56 КЗпП. Неповний робочий час має меншу за визначену законодавством тривалість і встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем з ініціативи роботодавця або працівника, а також обов’язково на прохання працівників, які мають право на неповний робочий час згідно із законодавством.

Норма ст. 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу. Тому тривалість робочого дня слід установлювати за угодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може становити одну, п’ять, шість, десять годин або іншу кількість годин на тиждень, і відповідно оплата здійснюватиметься за фактично відпрацьований час. Неповний робочий час можна встановлювати шляхом:

— зменшення тривалості щоденної роботи (наприклад, по 4 год. щодня);

— зменшення кількості днів роботи протягом тижня (3 дні по 8 год.);

— одночасного зменшення кількості годин роботи впродовж дня і кількості робочих днів протягом тижня (2 дні на тиждень по 5 год.).

У разі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

При цьому неповний робочий час можна встановлювати на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов’язково на підставі заяви працівника зазначається в наказі про його переведення на неповний робочий час. Крім того, у наказі слід чітко зазначити кількість годин при переведенні працівника на неповний робочий день або кількість днів при його переведенні на неповний робочий тиждень.

У свою чергу, роботодавець має право на встановлення працівнику неповного робочого часу. Він може змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві провадяться зміни в організації виробництва і праці, з додержанням процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП. Тож про зміну істотних умов праці (установлення або скасування неповного робочого часу) працівника слід повідомити не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Отже, змінити істотні умови праці роботодавець може, якщо дотримається встановленої законодавством (ч. 3 ст. 32 КЗпП) процедури. Таким чином, повідомлення про зміну істотних умов праці є фактично повідомленням працівника про заплановану зміну укладеного з ним трудового договору з пропозицією продовжувати роботу в нових умовах.

Відповідно до цієї самої статті КЗпП якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

Слід зауважити, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників, у тому числі скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки, тобто працівникові має надаватися щорічна основна відпустка повної тривалості.

Особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, користуються тими самими правами, що й усі інші працівники підприємства, установи, організації.

Слід зазначити, що відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, установлює чисельність працівників і штатний розпис, а власник може на свій розсуд планувати відповідні зміни в організації виробництва і праці.

Таким чином, проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва та праці — це виключне повноваження власника, і втручання органів державної податкової служби у такому випадку є неправомірним.

 

ЗВІЛЬНЕННЯ ПІСЛЯ ЗАКІНЧЕННЯ СТРОКУ ДІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Якщо я відпрацювала на підприємстві за трудовим договором 5 років, чи можуть мене звільнити на підставі «закінчення строку трудового договору»? Ситуація така: ми отримуємо фінансування від донорів і працюємо від проекту до проекту, трудові договори підписуються на кожен проект окремо. Трапляються моменти, що один трудовий договір триває, наприклад, до липня і більше не продовжується, а інший — ще у процесі реалізації та закінчується у грудні. Упродовж усіх 5 років розривів між проектами не було…

Чи можу я звільнитися у грудні після закінчення трудового договору?

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:

— безстроковим, що укладається на невизначений строк;

— укладеним на визначений строк, установлений за погодженням сторін;

— таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Оскільки укладені вами трудові договори мають визначений сторонами строк (липень, грудень), ці договори є строковими. Відповідно до пп. 1, 2 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є угода сторін та закінчення строку (пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення.

Таким чином, ви можете звільнитися після закінчення строку дії договору. Припинення трудового договору після закінчення строку не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Свою волю на укладення договору ви вже висловили, коли підписали строковий договір. Одночасно ви висловили й волю на припинення такого договору після закінчення строку, на який його було укладено. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення.

Слід зауважити, що припинення трудового договору можливе тільки протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення буде вважатися незаконним, проте в разі виникнення спору суд може лише змінити дату звільнення на пізнішу, відповідно до дати закінчення трудового договору.

Тут ще слід ураховувати й таке. Згідно зі ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР у разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли її тривалість повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення буде останній день відпустки.

Ще один нюанс, на який варто звернути увагу. Незважаючи на те, що трудові договори на підприємстві вами укладалися протягом 5 років, до ваших трудових відносин з підприємством не можна застосувати ч. 2 ст. 391 КЗпП, відповідно до якої трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Винятком для застосування цієї норми є випадки, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП, а саме трудові договори, укладені на визначений строк, установлений за погодженням сторін, тобто строкові договори. Ознакою того, що вами було укладено саме строкові договори, є також те, що трудові договори укладалися на виконання конкретного проекту окремо.

Крім того, відповідно до ст. 39 КЗпП строковий договір може бути розірвано достроково на вимогу працівника в разі його хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).

 

ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ПРОГУЛ

Я була відсутня на роботі 4 години за сімейними обставинами, не встигнувши попередити про це керівництво. Наступного дня від мене затребували написати пояснювальну записку і сказали, що мої причини відсутності на роботі не є поважними. Через два місяці мене викликали до відділу кадрів і сказали, що мене звільнено за прогул відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП.

Чи можуть мене поновити на роботі? Чи є сенс звертатися до суду?

Так, дійсно, за п. 4 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу працівника (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У цьому випадку звільнення є одним із заходів стягнення до працівника за порушення трудової дисципліни (п. 2 ст. 147 КЗпП).

Але, як випливає із запитання, дисциплінарне стягнення було застосовано до вас після закінчення строку для його застосування. Відповідно до ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. А вас було звільнено через два місяці з дня виявлення проступку, тобто після спливу встановленого законом строку для застосування дисциплінарного стягнення.

Таким чином, суд зможе винести рішення про поновлення вас на роботі, якщо у судовому засіданні буде встановлено, що власником або уповноваженим ним органом не дотримано правил та порядку застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, порушено строк для його застосування. Крім того, судом можуть бути взяті до уваги поважність причин відсутності на роботі, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Крім того, слід мати на увазі, що згідно зі ст. 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення в місячний строк від дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

 

РОЗРАХУНОК ТА ОБЛІК ВИХІДНОЇ ДОПОМОГИ

Як правильно розрахувати суму вихідної допомоги, якщо працівник відмовився від подальшої роботи і буде звільнений 14 вересня 2012 року за п. 6 ст. 36 КЗпП (унаслідок змін істотних умов праці). У серпні цього року він хворів (8 робочих днів), також у серпні йому було надано допомогу на лікування.

Чи потрібно нараховувати ЄСВ та ПДФО на таку вихідну допомогу? Чи відображається така виплата у формі № 1ДФ?

Перш за все слід зауважити, що відповідно до ст. 44 КЗпП у разі припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП вихідна допомога виплачується працівнику в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Це мінімальний розмір вихідної допомоги, що виплачується працівнику обов’язково. Водночас колективним договором може бути встановлено більшу суму вихідної допомоги, ніж передбачена ст. 44 КЗпП.

Наведемо приклад з конкретними цифрами, використовуючи дані вашого запитання.

Приклад. Працівник звільняється 14.09.2012 р. у зв’язку з відмовою продовжувати роботу внаслідок зміни істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП). З 1 по 10 серпня 2012 року (8 робочих днів) працівник перебував на лікарняному.

У розрахунковому періоді (липень — серпень 2012 року) працівнику нараховано такі виплати:

— заробітну плату за липень 2012 року — 2600 грн.;

— заробітну плату за фактично відпрацьовані дні серпня 2012 року (14 робочих днів) — 1654,55 грн.;

— суму оплати лікарняного — 914,40 грн.;

— матеріальну допомогу на лікування — 300 грн.

Розрахунок суми вихідної допомоги здійснюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передували місяцю звільнення (абзац третій п. 2 Порядку № 100).

Відповідно до п. 4 Порядку № 100 сума матеріальної допомоги (300 грн.) і сума оплати лікарняного (914,40 грн.) не беруть участі в розрахунку середньої заробітної плати.

Припустимо, що згідно з графіком роботи такому працівнику встановлено вихідні дні — субота і неділя. Тоді кількість відпрацьованих днів за два останні місяці, що передують місяцю звільнення: у липні — 22, у серпні — 14.

Розрахуємо середньоденну заробітну плату для нарахування вихідної допомоги:

(2600 + 1654,55) : (22 + 14) = 118,18 (грн./роб. дн.).

Визначимо середньомісячну кількість робочих днів згідно з установленим на підприємстві режимом роботи: (22 + 22) : 2 = 22 (роб. дн.). Тут при розрахунку кількість робочих днів не округлюємо (залишаємо одну цифру після коми, якщо вона є).

Розрахуємо середньомісячну заробітну плату:

118,18 х 22 = 2599,96 (грн.).

Отже, якщо колективним договором підприємства не передбачено виплату вихідної допомоги в більшому розмірі, сума вихідної допомоги, нарахованої працівнику, який звільняється, за умовами прикладу становить 2599,96 грн.

Вихідна допомога обкладається лише ПДФО, причому ПСП до вихідної допомоги не застосовується (лист ДПАУ від 09.03.2011 р. № 4628/6/17-0715). У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ ця виплата відображається з ознакою доходу «127».

ЄСВ на суму вихідної допомоги не нараховується і з неї не утримується, оскільки ця виплата не включається до фонду оплати праці згідно з п. 3.8 Інструкції № 5 і зазначена у п. 4 розд. І Переліку № 1170 у складі виплат, на які не здійснюється нарахування ЄСВ.

 

ПЕРЕРАХУНОК ПДФО ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ

У чому полягає перерахунок ПДФО при звільненні працівника? Якою законодавчою нормою передбачено такий перерахунок?

Обов’язок роботодавця здійснити перерахунок ПДФО закріплено нормами ПКУ. Так, згідно з п.п. 169.4.2 ПКУ роботодавець платника податків зобов’язаний здійснити, у тому числі за місцем застосування ПСП, з урахуванням положень абзацу другого п. 167.1 ПКУ перерахунок суми доходів, нарахованих такому платнику податків у вигляді заробітної плати, а також суми наданої ПСП:

а) за результатами кожного звітного податкового року при нарахуванні заробітної плати за останній місяць звітного року;

б) під час проведення розрахунку за останній місяць застосування ПСП у разі зміни місця її застосування за самостійним рішенням платника податків або у випадках, визначених п.п. 169.2.3 ПКУ;

в) під час проведення остаточного розрахунку з платником податків, який припиняє трудові відносини з таким роботодавцем.

В абзаці другому п. 167.1 ПКУ вказується, що в разі якщо база оподаткування в календарному місяці перевищує десятикратний розмір мінімальної зарплати, установленої законом на 1 січня звітного податкового року, то до суми такого перевищення застосовується ставка 17 %.

Що стосується власне алгоритму перерахунку ПДФО, то ще в листі від 16.11.2011 р. № 5724/6/17-1115 фахівці ДПСУ зауважили таке: «Перерахунок, у тому числі при звільненні, полягає, зокрема, в уточненні (перевірці) сум нарахованих платнику податків упродовж конкретного календарного періоду доходів у вигляді заробітної плати окремо за кожен місяць такого періоду і наданих податкових соціальних пільг».

Інакше кажучи, спочатку потрібно уточнити нараховані (виплачені) місячні доходи, віднісши виплати до відповідних місяців, за які їх має бути нараховано. Потім необхідно перевірити правильність застосування до місячної зарплати ПСП, а також правильність застосування до місячного доходу ставки податку 15 (17 %) і відповідно правильно розрахувати суму ПДФО.

За результатами проведеного перерахунку необхідно або доутримати суму ПДФО, або повернути платнику податків надміру утриману раніше суму ПДФО.

 

ЗВІЛЬНЕННЯ В ДЕНЬ ПОДАННЯ ЗАЯВИ

Як можна звільнитися в день написання заяви (без згоди роботодавця)?

За загальним правилом при звільненні за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника чи уповноважений ним орган письмово за два тижні.

За наявності згоди роботодавця працівника може бути звільнено і до закінчення двотижневого строку. Однак одностороннє скорочення цього строку як працівником, так і роботодавцем не допускається, тобто власник не має права звільняти працівника до закінчення двотижневого строку з дня подання заяви про звільнення, якщо працівник не просить про це.

У тих випадках, коли звільнення працівника за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу на цьому підприємстві, в установі, організації, власник зобов’язаний розірвати трудовий договір з ним у строк, про який просить працівник (тобто без дотримання двотижневого строку попередження про звільнення). Такі випадки перелічено в ч. 1 ст. 38 КЗпП, а саме:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання в конкретній місцевості, підтверджена медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

— догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком або інвалідом I групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом;

— інші поважні причини.

Як бачимо, наведений перелік не є вичерпним, оскільки не конкретизує наявні в переліку підстав так звані інші поважні причини. Із цього випливає, що роботодавець може на власний розсуд вважати причину звільнення працівника поважною. При цьому така причина має свідчити про неможливість продовжувати роботу.

Таким чином, ситуацію, що викликає звільнення у скорочені строки, працівнику слід підтвердити відповідними документами. Що стосується «інших поважних причин», то це має вирішуватися у кожному конкретному випадку окремо.

Крім того, згідно з ч. 3 ст. 38 і ч. 1 ст. 39 КЗпП підставою для розірвання трудового договору з ініціативи працівника у визначений ним строк або строкового трудового договору до закінчення строку його дії є невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору. Обов’язковою умовою для цього є наявність документа компетентного органу, що підтверджує невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного або трудового договору. До таких органів можна віднести територіальні органи Державної інспекції з питань праці, уповноважені контролювати додержання законодавства про працю, комісії з трудових спорів та суди. Відсутність такого документального підтвердження невиконання роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору (наприклад, приписи інспекції з питань праці) може стати підставою для позбавлення працівника права на отримання вихідної допомоги.

У ситуації зі строковими трудовими договорами згідно зі ст. 39 КЗпП також є можливість дострокового розірвання таких договорів з ініціативи працівника в разі його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором.

Виходячи з викладеного вище робимо висновок, що звільнення за власним бажанням працівника (без поважних причин і за відсутності порушень з боку роботодавця) здійснюється за загальними правилами з попередженням роботодавця за два тижні.

 

ЗВІЛЬНЕННЯ В ПЕРІОД ВІДПУСТКИ ДЛЯ ДОГЛЯДУ ЗА ДИТИНОЮ

Чи може жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 або до 6 років, звільнитися? Якщо так, то згідно з якою статтею КЗпП?

При звільненні працівників роботодавець має пам’ятати і дотримуватись обмежень, установлених для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу стосовно певних категорій. Так, зокрема, ч. 3 ст. 184 і ст. 1861 КЗпП установлено заборону на звільнення з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу таких категорій працівників:

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);

— одиноких матерів за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда;

— батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі);

— опікунів (піклувальників);

— прийомних батьків.

Виняток становлять випадки повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення цих категорій працівників з обов’язковим працевлаштуванням.

Тому жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку, може звільнитися або за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), або за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі