Работник нарушил трудовую дисциплину: порядок применения взыскания

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Типовые правила № 213 — Типовые привала внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

Прежде чем перейти непосредственно к мерам взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить, в чем состоит суть понятия «дисциплина труда» и какие виды ответственности существуют за ее нарушение.

Необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку, является дисциплина труда.

Понятием «дисциплина» в широком смысле обозначается порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе.

В контексте нашей темы категорию «трудовая дисциплина» можно рассматривать как строгое соблюдение установленного порядка и правил поведения людей в производственном процессе, направленных на обеспечение точного выполнения работниками трудовых обязанностей.

Такие правила, направленные на обеспечение необходимого для производства поведения людей, устанавливаются правовыми нормами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными инструкциями, приказами и распоряжениями работодателя.

Трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного труда, точное исполнение распоряжений руководства.

Следовательно, трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных обязанностей сторон трудовых отношений приводится в ст. 139 и 141 КЗоТ.

Так, согласно ст. 139 КЗоТ работник обязан:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа (работодателя);

— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя, с которым заключен трудовой договор.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в КЗоТ, как правило, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах и т. д., с которыми принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен под подпись.

В соответствии с КЗоТ обязанностям работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя. Согласно ст. 141 КЗоТ работодатель должен:

— правильно организовать труд работников;

— создавать условия для роста производительности труда;

— обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

— неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;

— внимательно относиться к нуждам работников, улучшать условия их труда и быта.

Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).

Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 142 КЗоТ определяют трудовой распорядок предприятий, учреждений и организаций. Другими словами, внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации разрабатываются собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основании КЗоТ, Типовых правил № 213 (в части, не противоречащей законодательству Украины), типовых правил, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами, а затем передаются на утверждение трудовому коллективу.

Согласно требованиям ст. 29 КЗоТ каждый вновь принятый работник должен быть ознакомлен с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка под подпись. Кроме того, действующие на предприятии Правила вывешиваются во всех его подразделениях на видном месте.

Исходя из вышеизложенного приходим к выводу, что дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок — два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях: работников, для которых данная работа является основной, совместителей и тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, — т. е. в целом как для работников, так и для работодателя.

Таким образом, Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим локальным нормативным актом, призванным отразить специфику условий производства, организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Поэтому очень важно для работодателя соблюдать следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально зафиксированы;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, т. е. должен быть ознакомлен с ними под подпись. Только после этого должностные обязанности стают обязательными для работника и их невыполнение или ненадлежащее выполнение будет основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 140 КЗоТ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. В отношении отдельных недобросовестных работников при необходимости применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться. Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также привлекать к дисциплинарной ответственности нерадивых работников.

При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством.

Неисполнение или недобросовестное исполнение трудовых обязанностей может расцениваться работодателем как дисциплинарный проступок со стороны работника. Такими производственными упущениями, за которые возможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, могут быть нарушения требований производственных, технологических, должностных инструкций, норм охраны труда, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и др. Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Минсоцполитики в письме от 24.05.2012 г. № 81/06/ 187-12 (см. с. 11 этого номера газеты) разъяснило, что согласно положений Типовых правил № 213 нарушение трудовой дисциплины определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Следует напомнить, что не будет считаться нарушением невыполнение работником требований собственника или уполномоченного им органа сделать работу, не оговоренную трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

При наличии оснований для дисциплинарной ответственности работник отвечает за проступок непосредственно перед работодателем.

Заметим, что согласно трудовому законодательству привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому на свое усмотрение он может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).

Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Общественные взыскания учитываются наряду с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

В зависимости от тяжести совершенного дисциплинарного проступка привлечение работника к дисциплинарной ответственности не исключает также возможности привлечения его к другим видам юридической ответственности — материальной, административной, уголовной.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности по трудовому праву. Дисциплинарная ответственность применяется только в трудовых правоотношениях. Она состоит в обязанности работника нести ответственность за совершенное им нарушение трудовой дисциплины перед работодателем в виде дисциплинарного взыскания, предусмотренного нормами трудового права.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности:

1) общая (санкции такой ответственности применяются ко всем без исключения работникам);

2) специальная (применяется на основании отдельных нормативно-правовых актов: уставов, положений, законов, и распространяется только на определенный круг работников).

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена ст. 147 КЗоТ.

КЗоТ определяет два вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение. Перечень дисциплинарных взысканий общего характера является исчерпывающим.

В соответствии со ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться лишь одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.

Частью 2 ст. 147 КЗоТ установлено, что законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. При этом обращаем внимание: нормы ч. 2 ст. 147 КЗоТ не подлежат применению в части, противоречащей Конституции Украины. Так, согласно п. 22 ст. 92 Конституции Украины ответственность за действия, которые являются дисциплинарными правонарушениями, определяется исключительно законами. В связи с этим дополнительные виды дисциплинарных взысканий (кроме выговора и увольнения) могут предусматриваться исключительно законами Украины. Виды взысканий, например штрафы и т. п., которые законодательством не предусмотрены, являются нарушением прав работника.

Дополнительные по сравнению с КЗоТ меры дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников предусмотрены, в частности, такими законодательными актами:

— для госслужащих — ст. 14 Закона о госслужбе;

— для судей — гл. VI Закона Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-XII;

— для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины — Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Украины, утвержденным Законом Украины от 22.02.2006 г. № 3460-IV;

— для должностных лиц таможенной службы Украины, которым присвоены специальные звания, в том числе руководителей таможенных органов, специализированных таможенных учреждений и организаций, — Дисциплинарным уставом таможенной службы Украины, утвержденным Законом Украины от 06.09.2005 г. № 2805-IV;

— для военнослужащих Вооруженных Сил Украины — Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил Украины, утвержденным Законом Украины от 24.03.99 г. № 551-XIV, и др.

Так, например, ст. 14 Закона о госслужбе установлено, что для госслужащих, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных КЗоТ, могут применяться такие меры дисциплинарного влияния, как предупреждение о неполной служебной ответственности, задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность.

Выговор. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие вины в действиях работника или его бездействии. Так, например, выговор может быть объявлен начальнику службы сбыта за отсутствие с его стороны контроля за установленным графиком поставки продукции, что привело к невыполнению условий договора с покупателем. В качестве еще одного примера можно привести неоднократное отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, что привело к потере потенциальных клиентов фирмы. За такое нарушение работнику также может быть объявлен выговор.

Увольнение. Увольнение работника допускается лишь в предусмотренных трудовым законодательством случаях. Так, согласно п. 22 постановления № 9 причинами увольнения как меры дисциплинарного взыскания могут быть:

— систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, при условии применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ);

— одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ).

В перечисленных выше случаях работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и соблюдать ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, ч. 3 ст. 184 и ст. 186¹ КЗоТ установлен запрет на увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа таких категорий работников:

— беременных женщин;

— женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одиноких матерей при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);

— опекунов (попечителей);

— приемных родителей.

Исключение составляет случай полной ликвидации предприятия. Однако и в этом случае увольнение таких категорий работников возможно только при условии обязательного трудоустройства.

Добавим, что кроме дисциплинарных взысканий к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы предприятия, учреждения за год, иных привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника (ч. 1 ст. 147¹ КЗоТ).

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим законодательным актам о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут быть наложены также органами высшего подчинения.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Причем для того чтобы в последующем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если избранная мера взыскания — увольнение), при привлечении к дисциплинарной ответственности следует четко соблюдать требования этих норм законодательства.

Процедуру применения дисциплинарных взысканий можно разбить на несколько этапов:

1) выявление факта нарушения работником трудовой дисциплины;

2) истребование от нарушителя дисциплины письменных пояснений;

3) принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания;

4) объявление о взыскании и уведомление о нем работника;

5) оспаривание работником дисциплинарного взыскания;

6) снятие дисциплинарного взыскания.

Прокомментируем отдельные особенности каждого этапа.

1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Днем выявления дисциплинарного проступка может быть, например, день передачи руководителем структурного подразделения докладной записки о совершении проступка работником, составленной на имя руководителя. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предполагает не только выявление самого факта нарушения, но и установление личности работника, совершившего проступок, а также его вины. Выявление факта нарушения работником дисциплины желательно зафиксировать письменно , составив соответствующие акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). Например, в случае отсутствия работника на рабочем месте целесообразно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. К его составлению желательно привлечь непосредственного руководителя работника, представителя кадровой службы и других лиц.

2. Истребование с нарушителя дисциплины письменных пояснений. Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ перед тем как наложить дисциплинарное взыскание, собственник или уполномоченный им орган должен истребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. Указанные пояснения работника помогут руководству предприятия, учреждения, организации объективно выяснить причины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка.

Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, то об этом составляется соответствующий акт с участием свидетелей данного факта.

Заметим, что требование о предоставлении работником письменных пояснений может быть как устным, так и письменным. Письменное уведомление о необходимости предоставления пояснения причин своих проступков уместно оформлять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров о правомерности применения дисциплинарного взыскания подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений.

3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Право выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Согласно ч. 3 ст. 149 КЗоТ при принятии решения о выборе вида взыскания работодатель должен учитывать:

— степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред;

— обстоятельства, при которых совершен проступок;

— предыдущую работу и поведение работника.

При этом Минтруда в письме от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07 указывает на то, что при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не влечет наложения дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что согласно положениям Типовых правил № 213 для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимым является наличие виновного нарушения трудовой дисциплины. Оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Еще раз обратим внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ) — либо выговор, либо увольнение. Поэтому если за какое-либо нарушение работодатель объявил работнику выговор, то позже уволить его за совершение этого же нарушения работодатель уже не сможет. Нельзя также одновременно вынести нарушителю выговор и уволить его.

Однако это не означает, что за одно и то же нарушение работник не может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к другим видам юридической ответственности (например, уголовной или административной). Кроме того, одновременно с наложением дисциплинарного взыскания на работника может быть возложена ограниченная, полная либо повышенная материальная ответственность (ст. 130 КЗоТ).

Сроки привлечения. Очень важным нюансом, о котором следует помнить при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания, являются сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Для этого следует учитывать два момента — момент совершения дисциплинарного проступка и момент его выявления. Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее шести месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 12.03.2012 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 12.09.2012 г.;

— если проступок будет выявлен до 12.09.2012 г., но работодатель в течение одного месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок со дня совершения проступка истечет раньше, чем срок пребывания работника в отпуске или освобождения его от работы в связи с временной нетрудоспособностью (например, если работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, то после его выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Согласно ч. 4 ст. 149 КЗоТ и п. 31 Типовых правил № 213 взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под подпись в трехдневный срок. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Согласно абзацу седьмому п. 2.2 Инструкции № 58 взыскания в виде выговора в трудовую книжку не заносятся. Если же мерой дисциплинарного взыскания избрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносится в трудовую книжку.

5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 150 КЗоТ работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Согласно ст. 221 КЗоТ трудовые споры рассматриваются:

— комиссиями по трудовым спорам;

— районными, районными в городе, городскими или горрайонными судами.

6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до истечения одного года, если он не будет допускать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может считаться своеобразным способом поощрения такого работника. КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяются меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Подробнее об этом см. консультацию специалиста Минсоцполитики «Выплата надбавки и премии в случае объявления выговора» // «ОТ», 2012, № 16, с. 13.

Вот такие законодательные требования должны выполняться. Ведь при увольнении по основаниям, связанным с дисциплинарной ответственностью работника, несоблюдение приведенных выше правил является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, вследствие чего распоряжение об увольнении может быть признано недействительным, а работник восстановлен на работе.

В заключение хотелось бы обратить внимание, что большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что эти работники не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит невыполнение ими должностных обязанностей, считая что нарушены их трудовые права.

Уверены, что наша статья поможет упредить подобные трудовые споры.

Желаем вам приятной работы с поощрениями, без взысканий!