Працівник порушив трудову дисципліну: порядок застосування стягнення

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон про держслужбу — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58.

Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Типові правила № 213 — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213.

Перш ніж перейти безпосередньо до заходів стягнення за порушення трудової дисципліни, необхідно з’ясувати, в чому полягає суть поняття «дисципліна» та які види відповідальності існують за її порушення.

Необхідною умовою організації трудового процесу, який неможливий без підпорядкування його учасників певному порядку, є дисципліна праці.

Поняттям «дисципліна» в широкому розумінні позначається порядок поведінки людей, що відповідає нормам права та моралі, які склалися в суспільстві.

У контексті нашої теми категорію «трудова дисципліна» можна розглядати як суворе додержання встановленого порядку та правил поведінки людей у виробничому процесі, спрямованих на забезпечення точного виконання працівниками трудових обов’язків.

Такі правила, спрямовані на забезпечення необхідної для виробництва поведінки людей, установлюються правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, посадовими інструкціями, наказами та розпорядженнями роботодавця.

Трудова дисципліна передбачає своєчасне прибуття на роботу, додержання встановленої тривалості робочого дня, раціональне використання часу для найпродуктивнішої праці, точного виконання розпоряджень керівництва.

Отже, трудова дисципліна передбачає наявність взаємних прав та обов’язків роботодавця і працівника. Перелік основних обов’язків сторін трудових відносин наводиться у ст. 139 і 141 КЗпП.

Так, згідно зі ст. 139 КЗпП працівник зобов’язаний:

— працювати чесно та сумлінно;

— своєчасно і точно виконувати розпорядження власника чи уповноваженого ним органу (роботодавця);

— дотримувати трудову і технологічну дисципліну, вимоги нормативних актів про охорону праці;

— дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Загальні трудові обов’язки, зазначені у КЗпП, як правило, фіксуються у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, а конкретні трудові обов’язки працівника закріплюються при укладенні з ним трудового договору, а також у посадовій інструкції, технічних правилах тощо, з якими працівника, якого приймають на роботу, має бути ознайомлено під підпис.

Відповідно до КЗпП обов’язки працівника кореспондують з відповідними обов’язками роботодавця. Згідно зі ст. 141 КЗпП роботодавець повинен:

— правильно організувати працю працівників;

— створювати умови для зростання продуктивності праці;

— забезпечувати трудову та виробничу дисципліну;

— неухильно дотримуватись законодавства про працю та правил охорони праці;

— уважно ставитися до потреб працівників, покращувати умови їх праці та побуту.

Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку (ст. 21 КЗпП).

Правила внутрішнього трудового розпорядку відповідно до ст. 142 КЗпП визначають трудовий розпорядок підприємств, установ та організацій. Інакше кажучи, внутрішній трудовий розпорядок — це правопорядок у сфері праці, що діє в конкретного роботодавця. Правила внутрішнього трудового розпорядку на кожному конкретному підприємстві, в установі, організації розробляються власником та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на підставі КЗпП, Типових правил № 213 (у частині, що не суперечить законодавству України), типових правил, затверджених окремими міністерствами та відомствами, а далі передаються на затвердження трудовому колективу.

Згідно з вимогами ст. 29 КЗпП кожного новоприйнятого працівника має бути ознайомлено з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, під підпис. Крім того, чинні на підприємстві Правила вивішуються в усіх його підрозділах на видному місці.

Виходячи з викладеного вище доходимо висновку, що дисципліна праці та внутрішній трудовий розпорядок — два взаємозв’язані поняття. Без забезпечення належного порядку праці відсутня трудова дисципліна і порушується процес колективної праці. Тому вимоги внутрішнього трудового розпорядку є обов’язковими для всіх осіб, які перебувають у трудових відносинах, тобто як для працівників, для яких ця робота є основною, так і для сумісників та для тих, хто зайнятий неповний робочий тиждень або неповний робочий день, і в цілому як для працівників, так і для роботодавця.

Таким чином, Правила внутрішнього трудового розпорядку є найважливішим локальним нормативним актом, що має на меті відобразити специфіку умов виробництва, організації праці та врегулювати внутрішній трудовий розпорядок на локальному рівні.

Тому дуже важливо для роботодавця дотримуватись таких умов:

1) трудові обов’язки працівника має бути документально зафіксовано;

2) працівник повинен знати про свої трудові обов’язки, тобто його має бути ознайомлено з ними під підпис. Лише після цього посадові обов’язки стають обов’язковими для працівника, і їх невиконання або неналежне виконання буде підставою притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Стосовно окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.

Отже, роботодавець через управлінські повноваження володіє, у тому числі, дисциплінарною владою. Найманий працівник, укладаючи трудовий договір, визнає цю владу за роботодавцем і зобов’язується їй підкорятися. Роботодавцю надається право заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю, а недбайливих працівників притягувати до дисциплінарної відповідальності.

При застосуванні роботодавцем заходів дисциплінарних стягнень він зобов’язаний неухильно дотримуватись усіх вимог, установлених чинним трудовим законодавством.

Невиконання або несумлінне виконання трудових обов’язків може розцінюватися роботодавцем як дисциплінарний проступок з боку працівника. Такими виробничими упущеннями, за які можна притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, можуть бути порушення вимог виробничих, технологічних, посадових інструкцій, норм охорони праці, здійснення прогулу, поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп’яніння тощо. Законодавство не встановлює переліку порушень. Це вирішує адміністрація.

Мінсоцполітики в листі від 24.05.2012 р. № 81/06/ 187-12 (див. с. 11 цього номера газети) роз’яснило, що відповідно до положень Типових правил № 213 порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.

Слід нагадати, що не вважатиметься порушенням невиконання працівником вимог власника чи уповноваженого ним органу зробити роботу, не застережену трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

За наявності підстав для дисциплінарної відповідальності працівник відповідає за проступок безпосередньо перед роботодавцем.

Зауважимо, що згідно з трудовим законодавством притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Тому на власний розсуд він може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу (ст. 152 КЗпП).

Рішенням трудового колективу чи його органу (наприклад, товариського суду) до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи громадського стягнення або впливу. До заходів громадського стягнення належать, наприклад, товариське зауваження або громадська догана. Громадські стягнення враховуються разом з дисциплінарними при звільненні на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП.

Залежно від тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не унеможливлює також притягнення його до інших видів юридичної відповідальності — матеріальної, адміністративної, кримінальної.

Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності згідно з трудовим правом. Дисциплінарна відповідальність застосовується лише у трудових правовідносинах. Вона полягає в обов’язку працівника нести відповідальність за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Виділяють два види дисциплінарної відповідальності:

1) загальна (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників);

2) спеціальна (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів та поширюється лише на певне коло працівників).

Загальну дисциплінарну відповідальність передбачено ст. 147 КЗпП.

КЗпП визначає два види дисциплінарних стягнень: догана і звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.

Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення.

Частиною 2 ст. 147 КЗпП установлено, що законодавством, статутами і положеннями про дисципліну може бути передбачено для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. При цьому звертаємо увагу: норми ч. 2 ст. 147 КЗпП не підлягають застосуванню в частині, що суперечить Конституції України. Так, згідно з п. 22 ст. 92 Конституції України відповідальність за дії, що є дисциплінарними правопорушеннями, визначається виключно законами. У зв’язку з цим додаткові види дисциплінарних стягнень (крім догани та звільнення) можуть передбачатися виключно законами України. Види стягнень, наприклад штрафи тощо, які законодавством не передбачені, є порушенням прав працівника.

Додаткові порівняно з КЗпП заходи дисциплінарних стягнень для окремих категорій працівників передбачено, зокрема, такими законодавчими актами:

— для держслужбовців — ст. 14 Закону про держслужбу;

— для суддів — гл. VI Закону України «Про статус суддів» від 15.12.92 р. № 2862-XII;

— для осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України — Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України, затвердженим Законом України від 22.02.2006 р. № 3460-IV;

— для посадових осіб митної служби України, яким присвоєно спеціальні звання, у тому числі керівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, — Дисциплінарним статутом митної служби України, затвердженим Законом України від 06.09.2005 р. № 2805-IV ;

— для військовослужбовців Збройних Сил України — Дисциплінарним статутом Збройних Сил України, затвердженим Законом України від 24.03.99 р. № 551-XIV, тощо.

Так, ст. 14 Закону про держслужбу встановлено, що для держслужбовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених КЗпП, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідальність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Догана. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках — посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльності. Так, догану може бути оголошено начальнику служби збуту за відсутність з його боку контролю за встановленим графіком поставки продукції, що призвело до невиконання умов договору з покупцем. Як ще один приклад можна згадати неодноразову відсутність працівника на робочому місці без поважних причин на порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку, що спричинило втрату потенційних клієнтів фірми. За таке порушення працівнику також може бути оголошена догана.

Звільнення. Звільнення працівника допускається лише в передбачених трудовим законодавством випадках. Так, згідно з п. 22 постанови № 9 причинами звільнення як заходу дисциплінарного стягнення можуть бути:

— систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови застосування до нього раніше заходів дисциплінарного або громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

— прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

— вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, установлене вироком суду, що набрало законної сили, або постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

— одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

У перелічених вище випадках роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 — 152 КЗпП, а й виконувати обмеження, установлені для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Так, зокрема, ч. 3 ст. 184 і ст. 186¹ КЗпП установлено заборону на звільнення з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу таких категорій працівників:

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);

— одиноких матерів за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда;

— батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

— опікунів (піклувальників);

— прийомних батьків.

Винятком є випадок повної ліквідації підприємства. Однак і в цьому випадку звільнення таких категорій працівників можливе тільки за умови обов’язкового працевлаштування.

Додамо: крім дисциплінарних стягнень, до працівника можуть застосовуватися такі заходи впливу, як позбавлення чи обмеження пільг, переваг, заохочень. Це може позначатися на преміальних, винагородах за підсумками роботи підприємства, установи за рік, інших привілеях, що надаються роботодавцем як заохочення за сумлінну працю.

Дисциплінарне стягнення застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) цього працівника (ч. 1 ст. 147¹ КЗпП).

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами, положеннями та іншими законодавчими актами про дисципліну, дисциплінарні стягнення може бути накладено також органами вищого підпорядкування.

Порядок накладення дисциплінарних стягнень прописано у ст. 147 — 152 КЗпП. Причому для того, щоб у подальшому уникнути конфліктних ситуацій з працівниками (особливо якщо вибрано такий захід стягнення, як звільнення), у разі притягнення до дисциплінарної відповідальності слід чітко дотримуватись вимог цих норм законодавства.

Процедуру застосування дисциплінарних стягнень можна розподілити на кілька етапів:

1) виявлення факту порушення працівником трудової дисципліни;

2) затребування від порушника дисципліни письмових пояснень;

3) прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення;

4) оголошення про стягнення та повідомлення про нього працівника;

5) оспорювання працівником дисциплінарного стягнення;

6) зняття дисциплінарного стягнення.

Прокоментуємо окремі особливості кожного етапу.

1. Виявлення факту дисциплінарного проступку. Днем виявлення дисциплінарного проступку може бути, наприклад, день передачі керівником структурного підрозділу доповідної записки про вчинення проступку працівником, складеною на ім’я керівника. При цьому слід ураховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення самого факту порушення, а й установлення особи працівника, який вчинив проступок, а також його провини. Виявлення факту порушення працівником дисципліни бажано зафіксувати письмово, склавши відповідні акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). Наприклад, у разі відсутності працівника на робочому місці доцільно скласти акт про відсутність працівника на робочому місці. До його складання бажано залучити безпосереднього керівника працівника, представника кадрової служби та інших осіб.

2. Затребування з порушника дисципліни письмових пояснень. Згідно з ч. 1 ст. 149 КЗпП, перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, власник чи уповноважений ним орган має затребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Зазначені пояснення працівника допоможуть керівництву підприємства, установи, організації об’єктивно з’ясувати причини та обставини вчинення дисциплінарного проступку.

Якщо працівник відмовляється дати пояснення з приводу вчиненого проступку, то про це складається відповідний акт за участі свідків цього факту.

Зауважимо, що вимога про надання працівником письмових пояснень може бути як усною, так і письмовою. Письмове повідомлення про необхідність надання пояснення причин своїх проступків доречно оформляти в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому письмове повідомлення доцільно вручити працівнику під підпис, а в разі відмови працівника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Такі дії роботодавця в разі виникнення спорів про правомірність застосування дисциплінарного стягнення підтвердять факт вимагання від працівника відповідних пояснень.

3. Прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення. На підставі отриманих письмових пояснень працівника та інших складених документів власник чи уповноважений ним орган приймає рішення про накладення дисциплінарного стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. Згідно з ч. 3 ст. 149 КЗпП під час прийняття рішення про вибір виду стягнення роботодавець має враховувати:

— ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним шкоду;

— обставини, за яких вчинено проступок;

— попередню роботу і поведінку працівника.

При цьому Мінпраці в листі від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07 вказує на те, що за наявності поважних причин невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.

Також Мінпраці роз’яснює, що згідно з положеннями Типових правил № 213 для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідною є наявність винного порушення трудової дисципліни. Оцінку причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснювати як безпосередньо власник (уповноважений ним орган), так і орган, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення.

Ще раз звернемо увагу, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення (ч. 2 ст. 149 КЗпП) — або догану, або звільнення. Тому якщо за будь-яке порушення роботодавець оголосив працівнику догану, то пізніше звільнити його за вчинення цього самого порушення роботодавець уже не зможе. Не можна також одночасно винести порушнику догану і звільнити його.

Однак це не означає, що за те саме порушення працівника не може бути притягнено одночасно і до дисциплінарної, і до інших видів юридичної відповідальності (наприклад, кримінальної чи адміністративної). Крім того, одночасно з накладенням дисциплінарного стягнення на працівника може бути покладено обмежену, повну чи підвищену матеріальну відповідальність (ст. 130 КЗпП).

Строки притягнення. Дуже важливим нюансом, про який слід пам’ятати під час прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення, є строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Для цього слід ураховувати два моменти — момент вчинення дисциплінарного проступку та момент його виявлення. Так, дисциплінарне стягнення застосовується власником чи уповноваженим ним органом не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП), але не пізніше шести місяців з дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 КЗпП).

Наведемо приклад. Працівника, який вчинив дисциплінарний проступок 12.03.2012 р., не можна буде притягнути до дисциплінарної відповідальності в таких випадках:

— якщо дисциплінарний проступок буде виявлено після 12.09.2012 р.;

— якщо проступок буде виявлено до 12.09.2012 р., але роботодавець протягом одного місяця з моменту виявлення проступку не видасть наказ про накладення дисциплінарного стягнення;

— якщо шестимісячний строк від дня вчинення проступку закінчиться раніше, ніж строк перебування працівника у відпустці або звільнення його від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (наприклад, якщо працівник наступні півроку з моменту вчинення проступку перебував у відпустці або на лікарняному, то після його виходу на роботу його вже не може бути притягнути до дисциплінарної відповідальності).

4. Оголошення про стягнення та повідомлення про нього працівника. Згідно з ч. 4 ст. 149 КЗпП, п. 31 Типових правил № 213 стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) та повідомляється працівнику під підпис у триденний строк. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це потрібно скласти відповідний акт у довільній формі.

Згідно з абзацом сьомим п. 2.2 Інструкції № 58 стягнення у вигляді догани до трудової книжки не заносяться . Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення вибрано звільнення, то запис про звільнення із зазначенням підстав уноситься до трудової книжки.

5. Оспорювання працівником дисциплінарного стягнення. Згідно зі ст. 150 КЗпП працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, може оскаржити його в порядку, установленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів, зокрема відповідно до гл. XV КЗпП. На підставі ст. 221 КЗпП трудові спори розглядаються:

— комісіями з трудових спорів;

— районними, районними в місті, міськими або міськрайонними судами.

6. Зняття дисциплінарного стягнення. Вважається, що до працівника не застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення до нього не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 151 КЗпП). Дисциплінарне стягнення може бути знято з працівника і до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків та проявить себе як сумлінний працівник (ч. 2 ст. 151 КЗпП). Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним способом заохочення такого працівника. КЗпП не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення, його може бути знято достроково в будь-який момент.

Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовуються заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП). Докладніше про це див. консультацію фахівця Мінсоцполітики «Виплата надбавки та премії в разі оголошення догани» // «ОП», 2012, № 16, с. 13.

Ось такі законодавчі вимоги мають виконуватися. Адже при звільненні на підставах, пов’язаних з дисциплінарною відповідальністю працівника, недотримання наведених вище правил є порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, унаслідок чого розпорядження про звільнення може бути визнано недійсним, а працівника поновлено на роботі.

На закінчення хотілося б звернути увагу, що більшість звернень працівників до суду з позовами на роботодавців з приводу притягнення їх до дисциплінарної відповідальності пов’язана з незгодою працівників у тому, що вони вчинили дисциплінарний проступок або не розуміють, у чому полягає невиконання ними посадових обов’язків, та вважають, що порушено їх трудові права.

Упевнені, що наша стаття допоможе запобігати подібним трудовим спорам.

Бажаємо вам приємної роботи із заохоченнями, без стягнень!