Продолжительная болезнь работника, принятого по срочному трудовому договору: действия работодателя
Антонина КЛИМЕНКО, начальник Управления социально-экономической защиты ЦК Профсоюза работников образования и науки Украины
Директор общеобразовательной школы был принят на работу по срочному трудовому договору (сроком до 31.05.2012 г. (включительно)).
С 17.04.2012 г. этому работнику открыт листок нетрудоспособности, который продолжается в течение четырех месяцев и на сегодняшний день не закрыт. Прерывать листок нетрудоспособности работник не собирается до момента получения им группы инвалидности.
Кадрово-правовой отдел управления образования издал приказ об отпуске этого работника с 31.05.2012 г. продолжительностью 56 календарных дней с последующим увольнением.
Правомерно ли исполнить такой приказ?
(г. Мариуполь, Донецкая обл.)
В соответствии с частью шестой ст. 6 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон № 504) руководящим работникам учебных заведений предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью до 56 календарных дней в порядке, утверждаемом Кабинетом Министров Украины. Согласно Порядку предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 14.04.97 г. № 346 (далее — Порядок № 346), продолжительность ежегодного основного отпуска директоров общеобразовательных учебных заведений составляет 56 календарных дней.
Статьей 10 Закона № 504 предусмотрено, что руководящим, педагогическим, научным, научно-педагогическим работникам, специалистам учебных заведений ежегодные отпуска полной продолжительности в первый и последующие рабочие годы предоставляются в период летних каникул независимо от времени приема их на работу.
Очередность предоставления отпусков определяется графиком, который утверждается собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, и доводится до сведения всех работников. При составлении графиков учитываются интересы производства, личные интересы работников и возможности для их отдыха.
Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и собственником или уполномоченным им органом, который обязан в письменном виде уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.
Согласно п. 3 Порядка № 346 руководителям учреждений ежегодный основной отпуск предоставляется по согласованию с вышестоящим органом управления.
Статьей 11 Закона № 504 установлено, что ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной в установленном порядке. В случае переноса ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается по согласию между работником и собственником или уполномоченным им органом. Если причины, обусловившие перенос отпуска на другой период, наступили во время его использования, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется по окончании действия прервавших его причин или с согласия сторон переносится на другой период.
В соответствии со ст. 3 Закона № 506 при увольнении работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска.
Что касается расторжения трудового договора, то ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) предусмотрено, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
В соответствии с п. 5 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае неявки на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
При некоторых заболеваниях законодательством может быть установлен более продолжительный, нежели четыре месяца, срок сохранения за работником рабочего места. В частности, при заболевании туберкулезом работник может быть уволен с работы только при условии неявки на работу в течение двенадцати месяцев.
Увольнение по такому основанию, равно как и согласно всем остальным пунктам ст. 40 КЗоТ, является правом собственника, а не его обязанностью, а потому применяется, как правило, только в случае производственной необходимости такого увольнения.
Как указывается в разъяснении Николая Бойко, доцента Академии адвокатуры Украины («Справочник кадровика», 2010, № 12), увольнение работника согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ является правом работодателя, а не его обязанностью. Кроме того, следует учитывать, что увольнение работника согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ для работодателя является проблемным, поскольку за период действия этой нормы (с 1 июня 1972 года) сложилась судебная практика, допускавшая увольнение работника согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ только при условии, что у работодателя возникала производственная необходимость в увольнении. При этом под производственной необходимостью понималась такая ситуация, при которой замещение отсутствующего нетрудоспособного работника было необходимым, а перераспределить его обязанности между другими работниками или принять на время его отсутствия другого работника по срочному трудовому договору невозможно. Считалось также недопустимым увольнять работника, если до окончания периода его временной нетрудоспособности осталось немного времени.
Увольнение согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ в соответствии с частью первой ст. 43 КЗоТ может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), членом которой является работник. Представление работодателя об увольнении работника должно рассматриваться на заседании выборного органа первичной профсоюзной организации в присутствии работника, на которого оно внесено. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается только по его письменному заявлению.
В то же время на практике достаточно часто возникают проблемы касательно рассмотрения профсоюзным органом представления работодателя на получение предварительного согласия на увольнение работника. Особенно в тех случаях, когда работник находится на стационарном лечении и не в состоянии присутствовать при рассмотрении представления о получении согласия на его увольнение лично и не уполномочивает на эти действия представителя или не дает письменного согласия на рассмотрение представления без его участия.
Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа также в период пребывания работника в отпуске (ежегодном и другом отпуске, предоставляемом работникам как с сохранением, так и без сохранения заработной платы). Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
В соответствии с Законом № 504 по желанию работника в случае его увольнения по инициативе работодателя (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины согласно пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и пп. 1, 11 ст. 41 КЗоТ) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с увольнением в последний день отпуска. Днем увольнения в этом случае будет последний день отпуска.
Поэтому директор школы, с которым заключен срочный трудовой договор, может быть уволен только после использования ежегодного основного отпуска, который должен быть предоставлен после его выздоровления или установления инвалидности.
