Теми статей
Обрати теми

Тривала хвороба працівника, прийнятого за строковим трудовим договором: дії роботодавця

Редакція ОП
Відповідь на запитання

Тривала хвороба працівника, прийнятого за строковим трудовим договором: дії роботодавця

 

Антоніна КЛИМЕНКО, начальник Управління соціально-економічного захисту ЦК Профспілки працівників освіти і науки України

 

Директор загальноосвітньої школи був прийнятий на роботу за строковим трудовим договором (терміном до 31.05.2012 р. (включно)).

З 17.04.2012 р. цьому працівнику відкрито листок непрацездатності, який триває протягом чотирьох місяців і на сьогодні не закритий. Переривати листок непрацездатності працівник не збирається до моменту отримання ним групи інвалідності.

Кадрово-правовим відділом управління освіти було видано наказ про відпустку цього працівника з 31.05.2012 р. тривалістю 56 календарних днів з наступним звільненням.

Чи правомірно виконати такий наказ?

(м. Маріуполь, Донецька обл.)

 

Відповідно до частини 6 ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) керівним працівникам навчальних закладів надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Згідно з Порядком надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 14.04.97 р. № 346 (далі — Порядок № 346), директорам загальноосвітніх навчальних закладів тривалість щорічної основної відпустки становить 56 календарних днів.

Статтею 10 Закону № 504 передбачено, що керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам навчальних закладів щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Згідно з п. 3 Порядку № 346 керівникам установ щорічна основна відпустка надається за погодженням з вищим за рівнем органом управління.

Статтею 11 Закону № 504 установлено: щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період.

Відповідно до ст. 3 Закону № 504 у разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Щодо розірвання трудового договору, то згідно зі ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

При деяких захворюваннях законодавством може бути встановлений більш тривалий, ніж чотири місяці, строк збереження за працівником робочого місця. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи лише за умови неявки на роботу протягом дванадцяти місяців.

Звільнення за такою підставою, так само як і за всіма іншими пунктами ст. 40 КЗпП, є правом власника, а не його обов’язком, а тому застосовується, як правило, лише в разі виробничої необхідності такого звільнення.

Як зазначається у роз’ясненні Миколи Бойка, доцента Академії адвокатури України («Довідник кадровика», грудень 2010 р., № 12), звільнення працівника за п. 5 ст. 40 КЗпП є правом роботодавця, а не його обов’язком. Крім того, слід мати на увазі, що звільнення працівника за п. 5 ст. 40 КЗпП для роботодавця є проблемним, оскільки за період чинності цієї норми (з 1 червня 1972 року) склалася судова практика, яка допускала звільнення працівника за п. 5 ст. 40 КЗпП лише за умови, що у роботодавця виникала виробнича необхідність у звільненні. При цьому під виробничою необхідністю малась на увазі така ситуація, за якої заміщення відсутнього непрацездатного працівника було необхідним, а перерозподілити його обов’язки між іншими працівниками або прийняти на час його відсутності іншого працівника за строковим трудовим договором неможливо. Вважалося також недопустимим звільняти працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилося небагато часу.

Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП відповідно до частини 1 ст. 43 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Подання роботодавця про звільнення працівника має розглядатися на засіданні виборного органу первинної профспілкової організації в присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

Водночас на практиці досить часто виникають проблеми щодо розгляду профспілковим органом подання роботодавця на одержання попередньої згоди на звільнення працівника. Особливо у тих випадках, коли працівник перебуває на стаціонарному лікуванні і не в змозі бути присутнім при розгляді подання про надання згоди на його звільнення особисто та не уповноважує на ці дії представника чи не дає письмової згоди на розгляд подання без його участі.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу також у період перебування працівника у відпустці (щорічній та іншій відпустці, що надається працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітної плати). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до Закону № 504 за бажанням працівника у разі його звільнення з ініціативи роботодавця (крім звільнення за порушення трудової дисципліни за пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 та пп. 1, 11 ст. 41 КЗпП) йому має бути надано невикористану відпустку зі звільненням в останній день відпустки. Днем звільнення у цьому випадку буде останній день відпустки.

Тому директор школи, з яким укладено строковий трудовий договір, може бути звільнений лише після використання щорічної основної відпустки, яка має бути надана після відновлення працездатності чи встановлення інвалідності.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі