Увольнение работников: от оформления до окончательного расчета
12 сентября 2012 года на интернет-портале «Бухгалтер.com.ua» (http://buhgalter.com.ua) состоялась веб-конференция на тему: «Увольнение работников: от оформления до окончательного расчета» при участии заместителя главного редактора газеты «Оплата труда» Людмилы ТРОХИМЕНКО и юриста-аналитика еженедельника «Вестник бюджетной организации» Елены БОРИСОВОЙ.
Вашему вниманию — материалы конференции*.
* Продолжение статьи читайте в следующем номере газеты. — Примеч. ред.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
Гражданский кодекс — Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 435-IV.
Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.
Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.
Увольнение — не драматический финал отношений работодателя с работником, а прежде всего юридически правильно оформленная процедура. К тому же, Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения. Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора. Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ.
Законодатель предусмотрел, как говорится, любой каприз: уволиться работник может по собственному желанию, по инициативе работодателя или же по соглашению сторон. И каждое из этих оснований имеет свои особенности: сроки увольнения и предупреждения об увольнении, формулировка основания увольнения, соблюдение гарантий работников, ограничений при увольнении, роль профсоюзного органа, документальное оформление и т. д.
И казалось бы, несмотря на то что в КЗоТ все прописано (несвоевременный расчет с работником, не вовремя выданная трудовая книжка, увольнение во время отпуска или больничного, невыплата выходного пособия или компенсации), несоблюдение гарантий и льгот при увольнении имеет место быть на предприятиях, в учреждениях и организациях. И, к сожалению, довольно часто.
Как же сделать так, чтобы и волки были сыты, и овцы остались целы? Рассмотреть все проблемные моменты, связанные с вопросами увольнения работников, было задачей настоящей веб-конференции.
Теперь перейдем непосредственно к рассмотрению поступивших вопросов.
УВОЛЬНЕНИЕ ПРИ РАСФОРМИРОВАНИИ ВОИНСКОЙ ЧАСТИ
Воинская часть расформировывается, в списках части имеются женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до трех (шести) лет. Трудоустроить работниц в данном населенном пункте нет возможности (нет других предприятий и учреждений). Как можно уволить таких работниц при расформировании воинской части?
Да, действительно, законодательством установлен запрет на увольнение таких категорий работников по инициативе работодателя. Так, согласно ст. 184 КЗоТ запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок согласно медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя (кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством).
Поэтому при расформировании воинской части на работодателя возложена обязанность трудоустройства вышеуказанных категорий женщин на других предприятиях, в учреждениях, организациях в соответствии с их профессиями.
Для трудоустройства работниц работодатель может обратиться в службу занятости.
Следует обратить внимание, что обязательное трудоустройство перечисленных категорий женщин осуществляется и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора. Тогда на период трудо-устройства за женщинами сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
Требование об обязательном трудоустройстве женщин считается выполненным со стороны работодателя, если женщина трудоустроена в первый день после увольнения, т. е. отсутствует перерыв между днем увольнения и днем, когда можно выйти на работу на другом предприятии.
Не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же (при возможности) или на ином предприятии (в учреждении, организации) другая работа либо предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).
Учитывая вышеизложенное, увольнение таких категорий женщин без последующего трудоустройства возможно либо по инициативе самих работниц, либо по соглашению сторон.
ДЛИТЕЛЬНОЕ ОТСУТСТВИЕ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Если работник не выходит на работу и причины его невыхода на работу нам неизвестны, как его можно уволить?
Прежде всего обратим внимание на то, что в указанной ситуации до выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте работодателю не стоит сидеть сложа руки, а следует предпринимать все возможные меры для выяснения обстоятельств случившегося. Это связано с тем, что уволить «заочно» работника нельзя. До того, как работодатель узнает об обстоятельствах отсутствия, работник для него отсутствует по невыясненной причине.
Здесь возможны 2 ситуации:
1) причина отсутствия будет выявлена;
2) причина неявки на работу так и останется невыясненной.
Рассмотрим сначала первую ситуацию: причина отсутствия работника выявлена и она оказалась неуважительной. Тогда работодатель вполне может уволить такого работника за прогул. Однако чтобы уволить работника за прогул согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо соблюсти ряд законодательных требований. Рассмотрим главные.
Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего времени) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ) является законодательно предусмотренным основанием для увольнения работника. Однако здесь следует учесть, что такая причина увольнения, во-первых, является мерой дисциплинарного взыскания, а во-вторых, относится к перечню увольнений по инициативе работодателя. А это означает, что в таком случае работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий*, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и соблюдать ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
* Подробнее об этом см. статью «Работник нарушил трудовую дисциплину: порядок применения взыскания» // «ОТ», 2012, № 17, с. 22. — Примеч. ред.
Обратим внимание на особенности увольнения за прогул согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ.
1. Прогулом считается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
2. В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, т. е. такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником.
3. Увольнение по основанию, предусмотренному в п. 4 ст. 40 КЗоТ, работника, который является членом профсоюза, допускается только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 43 КЗоТ).
4. В обязательном порядке работнику выдается копия приказа об увольнении.
Минюст в своем разъяснении от 01.02.2011 г. указывает, что для увольнения работника по такому основанию работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня. Признаются прогулом и могут быть причиной увольнения работника невыход на работу в связи с самовольным использованием работником отпуска, отгулов за отработанные ранее дни, оставление работы без предупреждения собственника или уполномоченного им органа.
В каждом случае оценку причины отсутствия работника на работе как уважительной или неуважительной будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика показывает, что уважительными причинами, в частности, могут быть признаны болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности, аварии или «пробки» на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. д. При этом каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими документами (справками), выданными уполномоченными органами.
Таким образом, работодателю для расторжения договора по данному основанию необходимо:
1. Установить факт отсутствия работника на работе три и более часа беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в последующем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула и его время (см. определение ВСУ от 22.09.2010 г. по делу № 6-22007св09).
2. Подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте с помощью соответствующих документов. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.
Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени.
3. Убедиться, что работник отсутствовал на работе без уважительной причины. Для этого у него необходимо истребовать письменное объяснение. Подобное требование работодателя оформляется приказом, доведенным до сведения работника под подпись. В нем целесообразно установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, об этом составляется соответствующий акт.
4. Если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе, составляется соответствующий акт.
5. Соблюдать сроки применения увольнения за прогул: такое взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня выявления прогула, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
6. Не применять других мер дисциплинарного взыскания к работнику за прогул.
7. Получить согласие профсоюзного органа (в случае увольнения работника, который является членом профсоюза).
8. Ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещаются в личное дело работника. Срок, в течение которого работнику должно быть оглашено содержание приказа (распоряжения) об увольнении, КЗоТ не устанавливает, поэтому следует руководствоваться п. 31 Типовых правил № 213, которым установлен для этого трехдневный срок.
Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ».
Если совершивший прогулы работник так и не явился на работу, иногда на практике его увольняют последним днем фактического выполнения им трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. В таком случае выполнить требование о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения согласно ст. 47 КЗоТ не представляется возможным. Однако это не означает, что предприятие обязано оплачивать работнику все дни его «вынужденного» (со дня, следующего за последним днем работы, по день выдачи трудовой книжки включительно) прогула. В сложившейся ситуации для того, чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от возможных финансовых претензий со стороны работника, необходимо в день издания приказа об увольнении по домашнему адресу работника направить почтой (заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения) копию приказа об увольнении (в соответствии со ст. 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за получением расчета и трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника не допускается (п. 4.2 Инструкции № 58).
Теперь в отношении ситуации с невыясненными причинами.
Алгоритм действия работодателя следующий:
1. Пытаемся разыскать работника. Специалисты кадровой службы должны попытаться связаться с работником или его родственниками по всем доступным телефонам.
2. Фиксируем факт отсутствия работника на работе. Подтверждающие документы аналогичны предыдущей ситуации: докладная записка непосредственного руководителя; акт об отсутствии на рабочем месте (в первую неделю отсутствия целесообразно составлять акты каждый день в конце рабочего дня); табель учета рабочего времени.
3. Отправляем письма домой. Помимо звонков на телефоны, нужно будет отправить заказное письмо (с уведомлением о вручении) с просьбой о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Если письмо возвращается в связи с отсутствием адресата, составляем акт о невозможности получения письменного объяснения от работника.
Для минимизации рисков судебного обжалования и последующего восстановления на работе следует создать комиссию из трех человек для выезда по адресу известного места жительства работника для опроса соседей, свидетелей и самого работника с целью установления причин неявки на работу, о чем составляется соответствующий акт.
4. Обращаемся в милицию. Предприятие, учреждение, организация имеет право обратиться в милицию с заявлением о пропаже (исчезновении) человека. Дежурная часть зарегистрирует обращение и выдаст талон-уведомление. Дежурный обязан проверить разыскиваемого по всем имеющимся базам данных медвытрезвителей, больниц, моргов. Если на пропавшего будет заведено розыскное дело, то все последующие оперативно-розыскные мероприятия проводятся уже в рамках этого дела.
5. Обращаемся в суд. Если работник отсутствует в течение длительного времени, то уволить его возможно только после вступления в силу законного решения суда об объявлении физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
В соответствии со ст. 43 Гражданского кодекса физическое лицо по заявлению заинтересованных лиц может быть признано судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его проживания нет сведений о месте его пребывания.
Для объявления физического лица умершим установлены сроки от одного месяца до трех лет в зависимости от обстоятельств случившегося (ст. 46 Гражданского кодекса).
К заявлению также прилагается справка из органов внутренних дел о том, что розыскные мероприятия не дали результатов.
ЕСЛИ ВЫЯВЛЕНО НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ
Работник, проходя обязательную периодическую медкомиссию, допускается к работе с условием трудоустройства в течении года на другую работу, не связанную с тяжелыми и вредными условиями труда.
Если у предприятия нет вакансии для трудо-устройства данного работника, могут ли его уволить по причине профнепригодности?
Согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне.
В соответствии с разъяснением Министерства юстиции Украины «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа» от 01.02.2011 г. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может проявляться также в состоянии здоровья, что препятствует продолжению работы. Наличие противопоказаний обязательно фиксируется в медицинском заключении, согласно которому работник признан инвалидом и ему рекомендована работа, отличная от ранее выполняемой.
В таком случае собственник или уполномоченный им орган может перевести работника на другую менее квалифицированную или более легкую работу (с его согласия) с учетом медицинского заключения или уволить такого работника в случае невозможности перевода его на более легкую работу.
Как разъяснил Высший административный суд Украины в информационном письме от 26.05.2010 г. № 753/11/13-10, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 ст. 40 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Свою позицию по этому вопросу выразил и Верховный Суд Украины. В письме судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Украины от 01.12.97 г., в частности, указано, что увольнение работника на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ возможно только в случае:
— отсутствия вакантного рабочего места, должности, на которые работодатель должен перевести работника в соответствии с медицинским заключением;
— отказа работника от перевода на другую работу согласно рекомендациям медицинского заключения;
— если согласно медицинскому заключению работник признается нетрудоспособным и не определяются виды работ, которые он может выполнять в силу такой его трудоспособности и необходимости охраны его здоровья.
Таким образом, увольнение по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 40 КЗоТ, допускается только в случае, когда работника невозможно с его согласия перевести на другую работу и только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза (ч. 2 ст. 40 и ч. 1 ст. 43 КЗоТ).
Также следует учитывать, что работнику, увольняющемуся по состоянию здоровья, выходное пособие на основании ст. 44 КЗоТ выплачивается в том случае, когда трудовой договор с ним расторгается по инициативе работодателя согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ. При этом выходное пособие выплачивается в размере не менее среднего месячного заработка.
Если обратиться к практике рассмотрения судами такой категории дел, то в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 указывается, что при рассмотрении дел об увольнении согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ суд может признать правильным прекращение трудового договора в том случае, если установит, что оно проведено на основании фактических данных, подтверждающих, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения работоспособности) работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано по состоянию здоровья либо опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и такого работника невозможно перевести, с его согласия, на другую работу.
В то же время в указанном постановлении (п. 34) Верховный Суд Украины отмечает, что при рассмотрении дел о восстановлении на роботе лиц, уволенных согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ в связи с состоянием здоровья, необходимо учитывать, что согласно ст. 11 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII за работниками, утратившими трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период до восстановления трудоспособности или признания их в установленном порядке инвалидами. В случае невозможности выполнения потерпевшим предыдущей работы собственник обязан обеспечить, в соответствии с медицинскими рекомендациями, его переподготовку и трудоустройство, установить льготные условия и режим работы.
Таким образом, прежде чем принять решение об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен проанализировать все факты, а также обстоятельства, при которых наступило ухудшение здоровья работника. Имеется в виду, не было ли это связано с профессиональным заболеванием или несчастным случаем на производстве. Кроме того, из вопроса следует, что медицинская комиссия рекомендовала временный перевод (в течение года) работника на другую работу, не связанную с тяжелыми и вредными условиями труда, т. е. до полного восстановления трудоспособности.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ ПО ВЫБОРНОЙ ДОЛЖНОСТИ
Я занимал должность в органах местного самоуправления. В 2008 году меня избрали депутатом местного совета, а затем — секретарем этого же совета, т. е. в совете я работал на постоянной основе. После окончания полномочий депутата совета я намеревался вернуться работать на должность, которую занимал до избрания меня депутатом, но мне было отказано по той причине, что данная должность занята другим работником, который в установленном законом порядке прошел конкурс на ее занятие. Правомерно ли мне отказано?
Гарантии для служащих, избранных на выборные должности, определены ст. 118 и 119 КЗоТ.
В соответствии со ст. 118 КЗоТ работникам, освобожденным от работы в результате избрания их на выборные должности в государственных органах, а также в партийных, профсоюзных и других общественных организациях, предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности предыдущая работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, другом предприятии, в учреждении, организации.
Об этом говорится и в ст. 33 Закона Украины «О статусе депутатов местных советов» от 11.07.2002 г. № 93-IV, которой предусмотрено, что депутату местного совета, работавшему в совете на постоянной основе, после окончания таких полномочий предоставляется предыдущая работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) на том же или,
с согласия депутата, другом предприятии, в учреждении, организации.
В случае невозможности предоставления соответствующей работы (должности) на период трудоустройства за бывшим депутатом местного совета сохраняется, но не более шести месяцев, средняя заработная плата, которую он получал на выборной должности в совете и которая выплачивается из соответствующего местного бюджета.
Отказ в предоставлении должности, которую работник занимал до избрания его на выборную должность, в связи с тем, что занимаемая им ранее должность занята другим работником, который в установленном законом порядке прошел конкурс на ее занятие, является неправомерным, поскольку в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае восстановления на роботе работника, ранее выполнявшего эту работу.
В соответствии с абзацем вторым ч. 1 ст. 33 Закона Украины «О статусе депутатов местных советов» с работником, принятым на работу (должность), которую выполнял (занимал) депутат местного совета, заключается срочный трудовой договор; этот договор расторгается в случае возвращения депутата местного совета на работу, но не позднее чем через три месяца после прекращения полномочий депутата местного совета.
Такого мнения придерживается и Высший административный суд Украины, о чем он и отметил в своей Справке об изучении и обобщении практики рассмотрения административными судами споров по поводу приема граждан на публичную службу, ее прохождения, увольнения с публичной службы от 2009 года.