Теми статей
Обрати теми

Звільнення працівників: від оформлення до остаточного розрахунку

Редакція ОП
Стаття

Звільнення працівників: від оформлення до остаточного розрахунку

 

12 вересня 2012 року на інтернет-порталі «Бухгалтер.com.ua» (http://buhgalter.com.ua) відбулася веб-конференція на тему: «Звільнення працівників: від оформлення до остаточного розрахунку» за участю заступника головного редактора газети «Оплата праці» Людмили ТРОХИМЕНКО та юриста-аналітика щотижневика «Вісник бюджетної організації» Олени БОРИСОВОЇ.

До вашої уваги матеріали конференції*.

 

*Продовження статті читайте в наступному номері газети. Прим. ред.

 

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Цивільний кодекс — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-ІV.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58.

Типові правила № 213 — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР із праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213.

 

Звільнення — не драматичний фінал відносин роботодавця з працівником, а перш за все — юридично правильно оформлена процедура. До того ж Конституція України гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення. Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення низки вимог до порядку припинення трудового договору. Однією з таких вимог є можливість припинення трудового договору тільки за передбаченими чинним законодавством підставами, загальний перелік яких закріплено в КЗпП.

Законодавець передбачив, як мовиться, будь-який каприз: звільнитися працівник може за власним бажанням, з ініціативи роботодавця чи за згодою сторін. І кожна з цих підстав має свої особливості: строки звільнення та попередження про звільнення, формулювання підстави звільнення, дотримання гарантій працівників, обмежень при звільненні, роль профспілкового органу, документальне оформлення тощо.

І, здавалося б, незважаючи на те, що в КЗпП усе прописано (несвоєчасний розрахунок із працівником, несвоєчасно видана трудова книжка, звільнення під час відпустки чи лікарняного, невиплата вихідної допомоги чи компенсації), недотримання гарантій та пільг при звільненні відбувається на підприємствах, в установах та організаціях. І, на жаль, досить часто.

Як же зробити так, щоб і вовки були ситі, і вівці залишилися цілі?

Розглянути всі проблемні моменти, пов’язані з питаннями звільнення працівників, — завдання цієї веб-конференції.

Тепер перейдемо безпосередньо до розгляду запитань, що надійшли.

 

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРИ РОЗФОРМУВАННІ ВІЙСЬКОВОЇ ЧАСТИНИ

Розформовується військова частина, у списках якої значаться жінки, котрі перебувають у відпустці для догляду за дитиною до трьох (шести) років. Працевлаштувати працівниць у цьому населеному пункті немає можливості (немає інших підприємств та установ). Як у такому випадку можна звільнити цих працівниць?

Так, дійсно, законодавством установлено заборону на звільнення таких категорій працівників за ініціативою роботодавця. Згідно зі ст. 184 КЗпП заборонено звільняти вагітних жінок та жінок, що мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), самотніх матерів за наявності дитини віком до 14 років чи дитини-інваліда за ініціативою роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням).

Тому при розформуванні військової частини на роботодавця покладено обов’язок працевлаштування вищезазначених категорій жінок на інших підприємствах, в установах, організаціях відповідно до їх професій.

Для працевлаштування таких працівниць роботодавець може звернутися до служби зайнятості.

Слід звернути увагу, що обов’язкове працевлаштування перерахованих категорій жінок здійснюється й у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. Тоді на період працевлаштування за жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Вимога про обов’язкове працевлаштування жінок вважається виконаною з боку роботодавця, якщо жінку працевлаштовано в перший день після звільнення, тобто немає перерви між днем звільнення та днем, коли можна вийти на роботу на іншому підприємстві, в установі, організації.

Не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок із працевлаштування, якщо працівниці не було надано на тому ж (при нагоді) або на іншому підприємстві (в установі, організації) іншу роботу чи запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Ураховуючи вищевикладене, звільнення вищезазначених категорій жінок без подальшого працевлаштування можливе або за ініціативою самих робітниць, або за згодою сторін.

 

ТРИВАЛА ВІДСУТНІСТЬ ПРАЦІВНИКА НА РОБОЧОМУ МІСЦІ

Якщо працівник не виходить на роботу і причини його невиходу на роботу нам невідомі, як його можна звільнити?

Перш за все звернемо увагу на те, що в зазначеній ситуації до з’ясування причин відсутності працівника на робочому місці роботодавцю не слід сидіти склавши руки, а вжити всіх можливих заходів для з’ясування обставин того, що сталося. Це пов’язано з тим, що звільнити «заочно» працівника не можна. До того, як роботодавець дізнається про обставини відсутності, працівник для нього відсутній з нез’ясованої причини.

Тут можливі дві ситуації:

1) причину відсутності буде виявлено;

2) причина нез’явлення на роботу так і залишиться нез’ясованою.

Розглянемо спочатку першу ситуацію: причину відсутності працівника виявлено і вона є неповажною. Тоді роботодавець цілком може звільнити такого працівника за прогул. Однак, щоб звільнити працівника за прогул згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП, роботодавцю необхідно дотримати низки законодавчих вимог. Розглянемо основні.

Звільнення за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП) є законодавчо передбаченою підставою для звільнення працівника. Однак тут слід урахувати, що така причина звільнення, по-перше, є мірою дисциплінарного стягнення, а по-друге, належить до переліку звільнень за ініціативою роботодавця. А це означає, що в такому разі роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень*, передбаченими ст. 147 — 152 КЗпП, але й дотримуватися обмежень, установлених для випадків розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу.

* Докладніше про це див. статтю «Працівник порушив трудову дисципліну: порядок застосування стягнення» // «ОП», 2012, № 17, с. 22. Прим. ред.

Звернемо увагу на особливості звільнення за прогул згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП.

1. Прогулом вважається відсутність працівника на роботі як упродовж усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно чи сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

2. У тому випадку, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінювання таких причин на предмет поважності має виходити з того, що ці причини мають бути суттєвими, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу та не можуть бути усунені самим працівником.

3. Звільнення за підставою, передбаченою в п. 4 ст. 40 КЗпП, працівника, який є членом профспілки, допускається тільки за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП).

4. В обов’язковому порядку працівнику видається копія наказу про звільнення.

Мін’юст у своєму роз’ясненні від 01.02.2011 р. зазначає, що для звільнення працівника за такою підставою роботодавець повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника невихід на роботу у зв’язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу.

У кожному випадку оцінку причини відсутності працівника на роботі як поважної чи неповажної даватиме роботодавець, а в разі виникнення трудового спору — суд. Практика показує, що поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо її не підтверджено листком непрацездатності, аварії чи затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника тощо. При цьому кожна з таких причин має бути підтверджена відповідними документами (довідками), виданими уповноваженими органами.

Отже, роботодавцю для розірвання договору за цієї підставою необхідно:

1. Установити факт відсутності працівника на роботі три та більше години безперервно чи сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому в подальшому в наказі про звільнення обов’язково слід указати день прогулу та його час (див. ухвалу ВСУ від 22.09.2010 р. у справі № 6-22007св09).

2. Підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці за допомогою відповідних документів. Документами, що підтверджують це, можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб.

Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображено в табелі обліку використання робочого часу.

3. Переконатися, що працівник був відсутній на роботі без поважної причини. Для цього в нього необхідно вимагати письмове пояснення. Така вимога роботодавця оформляється наказом, доведеним до відома працівника під підпис. У цьому наказі доцільно встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень. Якщо працівник відмовляється дати пояснення з приводу вчиненого проступку, про це складається відповідний акт.

4. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів та не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, у якому вимагати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення з приводу своєї відсутності на роботі складається відповідний акт.

5. Дотримуватися строків застосування звільнення за прогул: таке стягнення може бути застосовано не пізніше ніж за один місяць із дня виявлення прогулу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці, і не пізніше ніж за шість місяців із дня його здійснення.

6. Не вживати інших заходів дисциплінарного стягнення до працівника за прогул.

7. Отримати згоду профспілкового органу (у разі звільнення працівника, який є членом профспілки).

8. Ознайомити працівника з наказом про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, про це потрібно скласти відповідний акт. Наказ (розпорядження) про звільнення та пояснювальна записка працівника чи відповідний акт про відмову давати пояснення долучаються до особової справи працівника. Строк, протягом якого працівнику потрібно оповістити зміст наказу (розпорядження) про звільнення, КЗпП не встановлено, тому слід керуватися п. 31 Типових правил № 213, яким передбачено для цього триденний строк. Формулювання причини звільнення в трудовій книжці має бути таким: «Звільнено у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП».

Якщо працівник, який вчинив прогули, так і не з’явився на роботу, іноді на практиці його звільняють останнім днем фактичного виконання ним трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення пізнішою датою. У такому разі виконати вимогу про видачу працівнику трудової книжки в день звільнення згідно зі ст. 47 КЗпП не є можливим. Однак це не означає, що підприємство зобов’язане оплачувати працівнику всі дні його «вимушеного» прогулу (з дня, наступного за останнім днем роботи, до дня видачі трудової книжки включно). У ситуації, що склалася, підприємству, щоб убезпечити себе надалі від можливих фінансових претензій працівника, необхідно в день видання наказу про звільнення на домашню адресу працівника надіслати поштою (рекомендованим листом із повідомленням про вручення та описом укладення) копію наказу про звільнення (відповідно до ст. 47 КЗпП) та лист із пропозицією з’явитися за отриманням розрахунку та за трудовою книжкою. Надсилати поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не допускається (п. 4.2 Інструкції № 58).

Тепер щодо ситуації з нез’ясованими причинами.

Алгоритм дії роботодавця такий:

1. Намагаємося розшукати працівника. Фахівці кадрової служби мають спробувати зв’язатися з працівником чи його родичами за всіма доступними телефонами.

2. Фіксуємо факт відсутності працівника на роботі. Підтверджуючі документи аналогічні попередній ситуації: доповідна записка безпосереднього керівника; акт про відсутність на робочому місці (у перший тиждень відсутності доцільно складати акти щодня наприкінці робочого дня); табель обліку використання робочого часу.

3. Надсилаємо листи додому. Крім дзвінків на телефони, потрібно буде відправити рекомендований лист
(з повідомленням про вручення) з проханням про надання письмових пояснень за фактом відсутності на робочому місці. Якщо лист повертається у зв’язку з відсутністю адресата, складаємо акт про неможливість отримання письмового пояснення від працівника.

Для мінімізації ризиків судового оскарження та подальшого відновлення на роботі слід створити комісію з трьох осіб для виїзду за адресою відомого місця проживання працівника для опитування сусідів, свідків і самого працівника з метою встановлення причин нез’явлення на роботу, про що складається відповідний акт.

4. Звертаємося до міліції. Підприємство, установа, організація має право звернутися до міліції із заявою про пропажу (зникнення) людини. Чергова частина зареєструє звернення та видасть талон-повідомлення. Черговий зобов’язаний перевірити розшукуваного за всіма наявними базами даних медвитверезників, лікарень, моргів. Якщо на зниклого буде заведено розшукову справу, то всі подальші оперативно-розшукові заходи проводяться вже в межах цієї справи.

5. Звертаємося до суду. Якщо працівник відсутній протягом тривалого часу, то звільнити його можливо тільки після набуття чинності законним рішенням суду про визнання фізичної особи померлою чи безвісно відсутньою.

Відповідно до ст. 43 Цивільного кодексу України фізичну особу може бути за заявою зацікавлених осіб визнано судом безвісно відсутньою, якщо протягом року в місці її проживання немає відомостей про місце її перебування.

Для визнання фізичної особи померлою встановлено строки від одного місяця до трьох років залежно від обставин того, що сталося (ст. 46 Цивільного кодексу України).

До заяви також додається довідка з органів внутрішніх справ про те, що розшукові заходи не дали результатів.

 

ЯКЩО ВИЯВЛЕНО НЕВІДПОВІДНІСТЬ ПРАЦІВНИКА ВИКОНУВАНІЙ РОБОТІ ВНАСЛІДОК СТАНУ ЗДОРОВ’Я

Працівник, проходячи обов’язкову періодичну медкомісію, допускається до роботи з умовою працевлаштування протягом року на іншу роботу, не пов’язану з важкими та шкідливими умовами праці.

Якщо на підприємстві немає вакансії для працевлаштування цього працівника, чи можуть його звільнити унаслідок профнепридатності?

Згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці.

Відповідно до роз’яснення Міністерства юстиції України «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» від 01.02.2011 р. невідповідність працівника посаді, яку він займає, або виконуваній роботі може бути пов’язана також зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Наявність протипоказань обов’язково фіксується у медичному висновку, згідно з яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж раніше ним виконувана.

У такому випадку власник або уповноважений ним орган може перевести працівника на іншу менш кваліфіковану або більш легку роботу (за його згодою), з урахуванням медичного висновку або звільнити такого працівника у разі неможливості переведення його на легшу роботу.

Як роз’яснив Вищий адміністративний суд України у своєму інформаційному листі від 26.05.2010 р. № 753/11/13-10, звільнення з підстав, зазначених у п. 2 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Свою позицію з цього питання висловив і Верховний Суд України. У листі судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України від 01.12.97 р., зокрема, зазначено, що звільнення працівника на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП можливе лише у разі:

— відсутності вакантного робочого місця, посади, на які повинен перевести роботодавець працівника відповідно до медичного висновку;

— відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;

— якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.

Отже, звільнення за підставою, передбаченою в п. 2 ст. 40 КЗпП, допускається тільки в разі, коли працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу і тільки за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки (ч. 2 ст. 40 і ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Також слід мати на увазі, що працівнику, який звільняється за станом здоров’я, вихідна допомога на підставі ст. 44 КЗпП виплачується в тому разі, коли трудовий договір із ним розривається з ініціативи роботодавця за п. 2 ст. 40 КЗпП. При цьому вихідна допомога виплачується у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Якщо звернутися до практики розгляду судами такої категорії справ, то у п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 зазначається, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і такого працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

У той же час у зазначеній постанові (п. 34) Верховний Суд України вказує, що при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП за станом здоров’я, необхідно враховувати, що відповідно до ст. 11 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-ХІІ за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи власник зобов’язаний забезпечити, відповідно до медичних рекомендацій, його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

Таким чином, перш ніж прийняти рішення про звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, роботодавець повинен проаналізувати всі факти, а також обставини, за яких настало погіршення здоров’я працівника. Мається на увазі, чи не було це пов’язано з професійним захворюванням або нещасним випадком на виробництві. Крім того, із запитання випливає, що медична комісія рекомендувала тимчасове переведення (протягом року) працівника на іншу роботу, не пов’язану з важкими та шкідливими умовами праці, тобто до повного відновлення працездатності.

 

ПРИПИНЕННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ ЗА ВИБОРНОЮ ПОСАДОЮ

Я займав посаду в органах місцевого самоврядування. У 2008 році мене було обрано депутатом місцевої ради, а згодом — секретарем цієї ради, тобто у раді я працював на постійній основі. Після закінчення повноважень депутата ради я мав намір повернутися працювати на посаду, яку займав до обрання мене депутатом, але мені було відмовлено з тієї причини, що ця посада зайнята іншим працівником, який в установленому законом порядку пройшов конкурс на її зайняття. Чи правомірно мені відмовлено?

Гарантії для службовців, обраних на виборні посади, визначені ст. 118, 119 КЗпП.

Відповідно до ст. 118 КЗпП працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.

Про це зазначено і в ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» від 11.07.2002 р. № 93-IV, якою передбачено, що депутату місцевої ради, який працював у раді на постійній основі, після закінчення таких повноважень надається попередня робота
(посада), а за її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою депутата, на іншому підприємстві, в установі, організації.

У разі неможливості надання відповідної роботи (посади) на період працевлаштування за колишнім депутатом місцевої ради зберігається, але не більше шести місяців, середня заробітна плата, яку він одержував на виборній посаді у раді, що виплачується з відповідного місцевого бюджету.

Відмова у наданні посади, яку працівник займав до обрання його на виборну посаду у зв’язку з тим, що посада, яку раніше займав, зайнята іншим працівником, котрий в установленому законом порядку пройшов конкурс на її зайняття, є неправомірною, оскільки відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Відповідно до абзацу другого ч. 1 ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» від 11.07.2002 р. № 93-ІV з працівником, якого прийнято на роботу (посаду), що її виконував (займав) депутат місцевої ради, укладається строковий трудовий договір; цей договір розривається у разі повернення депутата місцевої ради на роботу, але не пізніш як через три місяці після припинення повноважень депутата місцевої ради.

Такої думки дотримується і Вищий адміністративний суд України, про що він і зазначив у своїй Довідці про вивчення та узагальнення практики розгляду адміністративними судами спорів з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби від 2009 року.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі