Испытание — не беда, подавай-ка его сюда, или Устанавливаем испытательный срок
Собеседования, решение практических заданий, тесты, опросы… Современный менеджмент содержит множество методов проверки потенциального работника на его соответствие будущей должности. Вот кандидат с ними успешно справился. А у работодателя все равно остались ощущение недосказанности и сомнение: действительно ли этот работник справится с рабочими обязанностями. Что делать в таком случае? Предложить работнику пройти испытательный срок. За это время работодатель сможет убедиться, соответствует ли избранный работник предложенной ему должности.
Однако трудовое законодательство содержит ряд требований по установлению испытания. Более того, иногда особенности по этому поводу необходимо читать «между строк». Не растеряться среди таких требований и «подтекстов» поможет предложенная статья.
Людмила БЕЛЕВЦОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор» (e-mail: l.belevtsova@id.factor.ua)
Быть или не быть испытанию?
Испытание — это проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Такое определение представлено в ст. 26 КЗоТ.
Отметим, что в этой норме не идет речи об испытании как о выполнении работником «особых» задач. Так, работник, в отношении которого введен испытательный срок, исполняет должностные обязанности как «постоянный» работник.
В свою очередь работодатель пристально присматривается к такому работнику и в дальнейшем дает оценку результатам его трудовой деятельности. Если они удовлетворительны — работник остается работать, если нет — работник и работодатель прощаются.
Важно! Установление испытания — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому при наличии у последнего уверенности в способностях работника он может и не устанавливать испытательный срок.
Есть сомнения, справится ли работник с предложенными заданиями? Оговорите с ним возможность пройти испытание. Новичок не соглашается на это? В общем случае работодатель может отказать ему в трудоустройстве. Исключение составляют случаи, когда трудоустраиваются категории работников, которым не устанавливается испытание.
Уже из первого раздела видим, что при установлении испытания необходимо помнить о ряде требований и запретов. О них и поговорим в следующих разделах.
Стоп испытанию!
Обращаем внимание, что трудовым законодательством выделена категория лиц, которым испытание не может быть предложено, а тем более установлено при приеме на работу. Кто среди них? Для ответа на этот вопрос заглянем в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, а также другие нормы законодательства.
Для удобства представим информацию по этому поводу в таблице.
| № п/п | Категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу |
| 1 | 2 |
| 1 | Лица, не достигшие 18 лет |
| 2 | Молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений |
| 3 | Молодые специалисты после окончания высших учебных заведений |
| Комментарий. КЗоТ не содержит определения «молодые рабочие» и «молодые специалисты». По нашему мнению, на данный момент в этом вопросе следует применять определение «молодой работник», приведенное в ст. 1 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI. | |
| Так, молодой работник — это гражданин Украины в возрасте до 35 лет, выпускник профессионально-технического или высшего учебного заведения, который в шестимесячный срок после окончания обучения трудоустраивался самостоятельно или по направлению учебного заведения либо территориального органа центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, и продолжает работать в течение трех лет по квалификации, которую он приобрел в ходе обучения, в том числе независимо от места первого трудоустройства. | |
| 4 | Лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы |
| Комментарий. Считаем, что такое основание для неустановления испытания может быть применено только единожды. Например, лицо уволено в запас с военной службы и трудоустраивалось в учреждении «А». Затем оно уволилось из этого учреждения и решило трудоустраиваться в учреждение «Б». При заключении трудового договора в учреждении «Б» такому работнику уже может быть установлено испытание. | |
| 5 | Инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы |
| 6 | Лицо, принимающееся на работу в другую местность |
| Комментарий. Под «другой местностью» следует понимать другой населенный пункт (п. 1 постановления Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.98 г. № 255). | |
| 7 | Лицо, переведенное на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию* |
| 8 | Сезонные и временные работники |
| Комментарий. Запрет на установление испытания для таких работников указан в п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311. | |
| 9 | Беременные женщины |
| 10 | Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — до шести лет) |
| 11 | Одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида |
| 12 | Отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении) |
| 13 | Опекуны (попечители), приемные родители |
| Комментарий. Предоставим пояснения относительно запрета по установлению испытания для работников, приведенных в пп. 9 — 13 этой таблицы. Дело в том, что такие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя (ст. 184 и 1861 КЗоТ). Тогда устанавливать им испытание нельзя (даже не имеет смысла). Полемика по поводу того, является ли увольнение по причине неудовлетворительных результатов испытания увольнением по инициативе работодателя, на данный момент продолжается. Об аргументах каждой из сторон узнайте Редакция, со своей стороны, рекомендует «подстраховаться» и не вводить испытания для работников, указанных в пп. 9 — 13 этой таблицы. | |
* Механизм увольнения в порядке перевода освещался в «ОТ», 2013, № 23, с. 5.
Сроки испытания: соблюдаем строго
Максимум. Испытание не длится бесконечно, о чем свидетельствует ст. 27 КЗоТ. Срок испытания при приеме на работу не может превышать:
— для рабочих — 1 месяца;
— для работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.
Законодательной базой определены работники, которым срок испытания устанавливается в несколько другие сроки. Например, при приеме на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до 6 месяцев без согласования с профсоюзом (ст. 18 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII).
Важно! Подчеркиваем, что указанные сроки испытания являются максимальными. Вместе с тем работодатель может установить испытательный срок и меньшей продолжительности (например, для работника — 2 месяца). Главное условие — «втиснуться» в предельные сроки. Все зависит от субъективных взглядов работодателя на срок, в течение которого, по его мнению, работник сможет раскрыть свои трудовые качества.
Предупреждаем: установление испытания на срок больше максимально возможного трудовым законодательством не допускается (даже с согласия работника).
Исчисление. Исчисление испытательного срока осуществляем в соответствии с нормами ст. 2411 КЗоТ. В большинстве случаев испытание устанавливают на определенное количество месяцев. Поэтому напомним особенности исчисления срока, измеряемого месяцами.
Так, срок, исчисляемый месяцами, заканчивается:
— в соответствующее число последнего месяца срока — в общем случае;
— в последний день месяца — если конец срока приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа;
— первый после окончания срока рабочий день — если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день.
Бывают также случаи, когда испытательный срок «измеряют» неделями. Отметим, что срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день недели. При этом также применяются правила переноса при наличии выходных дней.
Приведем примеры по исчислению испытательного срока в таблице.
| Дата приема на работу | Продолжительность испытательного срока | Дата последнего дня испытания |
| 10.02.2014 г. | 2 месяца | 10.04.2014 г. |
| Объяснение. Применяется общий случай определения срока, исчисляемого месяцами. | ||
| 29.11.2013 г. | 3 месяца | 28.02.2014 г. |
| Объяснение. В 2014 году февраль имеет 28 календарных дней, поэтому испытательный срок в данном случае заканчивается в последний день февраля. | ||
| 21.02.2014 г. | 4 месяца | 23.06.2014 г. |
| Объяснение. В этом случае последний день испытания приходится на выходной день (субботу), | ||
| 10.03.2014 г. | 3 недели | 31.03.2014 г. |
| Объяснение. Применяется общий случай определения срока, исчисляемого неделями. | ||
| 24.02.2014 г. | 2 недели | 11.03.2014 г. |
| Объяснение. Последний день испытания приходится на нерабочий день (в связи с празднованием Международного женского дня), поэтому он переносится на ближайший после него рабочий день. | ||
Также добавим, что иногда на практике окончание испытательного срока определяется формулировкой, например «до 05.03.2014 г.». Возникает вопрос: последний день испытания — это собственно 5 марта или все же 4 марта. Как видим, предлог «до» может привести к недоразумениям.
Советуем испытательный срок формулировать следующим образом: «Последний день испытания 05.03.2014 г.». Если все же решили воспользоваться предлогом «до», то лучше прописать «до 05.03.2014 г. (включительно)».
Продление. Испытательный срок может быть продлен (ч. 3 ст. 27 КЗоТ).
В каких случаях? При отсутствии работника на работе по причине временной нетрудоспособности, а также по другим уважительным причинам. Подчеркнем, что причины действительно должны быть уважительными. Если — нет, то и продлевать испытательный срок нельзя.
Например, к таким уважительным причинам относим: отсутствие на работе из-за пребывания работника в отпуске, прохождения обязательного медицинского осмотра, сдачи крови. Тогда как служебная командировка уважительной причиной не выступает, поскольку во время нее работник исполняет должностные обязанности.
На какой срок продлевается испытание? На количество дней, в течение которых работник отсутствовал по уважительным причинам.
Решение о продлении испытательного срока оформляется приказом, с которым работник обязательно знакомится под подпись. Такой приказ издается до истечения испытательного срока, который был установлен при приеме работника на работу. Согласие работника на продление испытательного срока не нужно.
Внимание! Продление испытательного срока — это право, а не обязанность работодателя. Он может принять решение не продлевать испытательный срок даже при наличии вышеуказанных обстоятельств.
Виды трудового договора и испытание: ищем точки касания
В ст. 26 КЗоТ идет речь о том, что испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора.
Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме. Если с работником заключен письменный трудовой договор, то условие об испытании необходимо прописать в нем.
На практике в большинстве случаев применяется бессрочный трудовой договор. С фиксацией в нем испытательного срока проблем не возникает.
Доля неопределенности присутствует при заключении срочного трудового договора и контракта. Поскольку такие модификации трудового договора имеют рамки их действия, то возникает вопрос: можно ли устанавливать испытательный срок при их заключении? Наш ответ — да. При этом испытательный срок не должен выходить за рамки действия срочного трудового договора или контракта.
Объясним такие выводы. Что касается контракта, то о возможности введения испытательного срока при его заключении Министерство юстиции Украины высказывалось в письме от 28.03.2000 г. № 32-8/473.
Также весомым аргументом в пользу ранее представленного разъяснения Минюста служит тот факт, что в наиболее распространенной типовой форме контракта (утверждена приказом Министерства труда Украины от 15.04.94 г. № 23) оговорена возможность введения испытательного срока.
На некоторых предприятиях (в учреждениях, организациях) применяется форма контракта, которой не предусмотрено установление испытательного срока. По нашему мнению, в таком случае среди причин для увольнения можно прописать такое основание, как «увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытания». Сроки испытания указываем в приказе о приеме на работу. В частности, такой подход может быть применен при заключении контракта с руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности (типовая форма такого контракта утверждена постановлением Кабинета Министров Украины от 02.08.95 г. № 597).
Как видим, существуют доводы «за» установление испытания в контракте, к заключению которого выдвинуты достаточно жесткие ограничения*.
* Напомним, что сфера применения контракта определяется законами Украины (письмо Министерства труда и социальной политики Украины от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13). О категориях работников, с которыми заключается контракт, можно узнать в «ОТ», 2012, № 11, с. 29.
Поэтому считаем, что при заключении срочного трудового договора испытательный срок также может быть оговорен и установлен.
Также еще раз отметим: при заключении трудового договора с сезонными и временными работниками испытания не устанавливаем. Это прямо предусмотрено п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311**.
** Желаете узнать больше о приеме на работу сезонных и временных работников? Рекомендуем просмотреть статью по этому поводу в «ОТ», 2012, № 10, с. 11.
Условие об испытании: прописываем правильно
В предыдущем разделе мы выяснили, что испытание может быть установлено независимо от вида трудового договора — бессрочного, срочного или контракта.
Отметим, что на практике встречаются случаи, когда трудовой договор заключается в устной форме. Как быть в таком случае — где зафиксировать, что работник принят, но на условиях испытания?
Законодатель позаботился о решении этого вопроса, прямо указав в ст. 26 КЗоТ: условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Кстати, типовой формой такого приказа, которая утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489, предусмотрена графа об испытании: в ней следует поставить отметку и указать продолжительность испытательного срока.
Вместе с тем условие об испытании обязательно согласовывается между работником и работодателем — одностороннее установление работодателем такого условия не допустимо. Так, необходимо получить письменное подтверждение от работника о том, что он соглашается на испытание.
Как учесть все эти требования и необходимым образом оформить условие об установлении испытания? Ответ на это Министерство социальной политики Украины представило в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12.
Таким образом, условие об испытании будет считаться законным в одном из таких случаях:
— условие об испытании внесено в письменном виде оформленный трудовой договор и продублировано в приказе о приеме на работу. Работник ставит свою подпись в трудовом договоре и тем самым соглашается с условием об испытании;
— условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу. Например, в заявлении работник может указать: «Прошу принять меня на должность специалиста кадровой службы с испытательным сроком»;
— условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы. Например, в приказе указывается: «С приказом ознакомлен. На установление испытательного срока соглашаюсь»;
— условие об испытании не оговорено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен после начала работы и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия.
Последний случай несколько выбивается из общего контекста. Дело в том, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе (ч. 4 ст. 24 КЗоТ). Поэтому при этих обстоятельствах указанный вариант оговорки условия об установлении испытания является наиболее оптимальным.
Важно! Работнику нельзя установить испытание после заключения трудового договора.
Следовательно, если работодатель своевременно не позаботился о надлежащем оформлении условия об испытании (способы см. выше), то после того, как трудовой договор заключен, правовых оснований для установления испытания нет.
Также отметим о внесении записи в трудовую книжку работника, которому установлено испытание.
Важно! При осуществлении такой записи не указываем условие об испытании. Это позволит избежать повторной записи в случае, если испытательный срок закончится и работник будет продолжать осуществлять трудовую деятельность.
В графе 3 трудовой книжки отмечаем: «Прийнятий на посаду бухгалтера».
Установили испытание, воспользовавшись практическими советами этой статьи? Тогда вам пригодится следующая публикация на с. 25 этого номера. Она посвящена трудозарплатной тематике, а также самому интересному — рассмотрению результатов испытания.
Использованные документы
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
Указ № 310 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX.
Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.
