Перед випробуванням не тремти — сміло в діло його запусти, або Встановлюємо випробний строк
Співбесіда, вирішення практичних завдань, тести, опитування… Сучасний менеджмент містить безліч методів з перевірки потенційного працівника на його відповідність майбутній посаді. Ось кандидат їх успішно склав. А у роботодавця все одно залишилося відчуття недоговореності й сумнів: чи дійсно цей працівник справиться з робочими обов’язками. Що робити у такому випадку? Запропонувати працівнику пройти випробний строк. За цей час роботодавець зможе переконатися, чи відповідає обраний працівник запропонованій йому посаді.
Однак трудове законодавство містить низку вимог стосовно установлення випробування. Більш того, подекуди особливості з цього приводу необхідно читати «між рядків». Не розгубитися серед таких вимог та «підтекстів» допоможе запропонована стаття.
Людмила БЄЛЄВЦОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор» (e-mail: l.belevtsova@id.factor.ua)
Бути чи не бути випробуванню?
Випробування — це перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Таке визначення представлене у ст. 26 КЗпП.
Зауважимо, що у цій нормі не йдеться про випробування, як про виконання працівником «особливих» завдань. Так, працівник, щодо якого запроваджено випробний строк, виконує посадові обов’язки як «постійний» працівник.
У свою чергу роботодавець пильно придивляється до такого працівника й згодом дає оцінку результатам його трудової діяльності. Якщо вони задовільні — працівник залишається працювати, якщо ні — працівник та роботодавець прощаються.
Важливо! Запровадження випробування — це право, а не обов’язок роботодавця. Тому в разі наявності в останнього впевненості у здібностях працівника він може й не встановлювати випробний строк.
Є сумніви, чи справиться працівник із запропонованими завданнями? Оговоріть з ним можливість пройти випробування. Новачок не погоджується на це? У загальному випадку роботодавець може відмовити йому у працевлаштуванні. Виняток складають випадки, коли працевлаштовуються категорії працівників, яким не встановлюється випробування.
Уже з першого розділу бачимо, що при встановленні випробування необхідно пам’ятати про низку вимог та заборон. Про них і поговоримо у наступних розділах.
Стоп випробуванню!
Звертаємо увагу, що трудовим законодавством виділено категорію осіб, яким випробування не може бути запропоновано, а тим паче встановлено при прийнятті на роботу. Хто серед них? Для відповіді на це запитання заглянемо до ч. 3 ст. 26 КЗпП, а також до інших норм законодавства.
Для зручності наведемо інформацію з цього приводу у таблиці.
| № з/п | Категорії осіб, яким не встановлюється випробування при прийнятті на роботу |
| 1 | 2 |
| 1 | Особи, які не досягли 18 років |
| 2 | Молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів |
| 3 | Молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів |
| Коментар. КЗпП не містить визначення «молоді робітники» та «молоді спеціалісти». На нашу думку, на цей час у цьому питанні слід застосовувати визначення «молодий працівник», наведене у ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI. | |
| Так, молодий працівник — це громадянин України віком до 35 років, випускник професійно-технічного або вищого навчального закладу, який у шестимісячний строк після закінчення навчання працевлаштувався самостійно або за направленням навчального закладу чи територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, та продовжує працювати протягом трьох років за кваліфікацією, яку він набув під час навчання, в тому числі незалежно від місця першого працевлаштування. | |
| 4 | Особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби |
| Коментар. Вважаємо, що така підстава для невстановлення випробування може бути застосована лише один раз. Наприклад, особа звільнена у запас з військової служби й працевлаштувалася в установі «А». Згодом вона звільнилася з цієї установи й вирішила працевлаштуватися до установи «Б». При укладанні трудового договору в установі «Б» такому працівнику вже може бути встановлено випробування. | |
| 5 | Інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи |
| 6 | Особа, яка приймається на роботу в іншу місцевість |
| Коментар. Під «іншою місцевістю» слід розуміти інший населений пункт (п. 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.98 р. № 255). | |
| 7 | Особа, переведена на роботу на інше підприємство, в установу, організацію* |
| 8 | Сезонні та тимчасові працівники |
| Коментар. Заборона на встановлення випробування для таких працівників визначена п. 5 Указу № 310 та п. 4 Указу № 311. | |
| 9 | Вагітні жінки |
| 10 | Жінки, які мають дітей віком до трьох років (якщо дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком — до шести років) |
| 11 | Одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда |
| 12 | Батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) |
| 13 | Опікуни (піклувальники), прийомні батьки |
| Коментар. Надамо пояснення щодо заборони зі встановлення випробування для працівників, наведених у пп. 9 — 13 цієї таблиці. Справа у тому, що такі працівники не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця (ст. 184 та 1861 КЗпП). Тоді встановлювати їм випробування не можна (навіть немає сенсу). Полеміка з приводу того, чи є звільнення через незадовільні результати випробування звільненням з ініціативи роботодавця, наразі триває. Про аргументи кожної із сторін дізнайтеся на с. 27 цього номера. | |
* Механізм звільнення в порядку переведення висвітлювався в «ОП», 2013, № 23, с. 5.
Строки випробування: дотримуємося чітко
Максимум. Випробування не триває нескінченно, про що свідчить ст. 27 КЗпП. Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати:
— для робітників — 1 місяця;
— для працівників — 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з профспілкою, — 6 місяців.
Законодавчою базою визначено працівників, яким строк випробування встановлюється у дещо інші строки. Наприклад, при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до 6 місяців без погодження із профспілкою (ст. 18 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII).
Важливо! Підкреслюємо, що вказані строки випробування є максимальними. Разом із тим роботодавець може встановити випробний строк і меншої тривалості (наприклад, для працівника — 2 місяці). Головна умова — «утиснутися» у граничні строки. Усе залежить від суб’єктивних поглядів роботодавця на строк, протягом якого, на його думку, працівник зможе розкрити свої трудові якості.
Застерігаємо: установлення випробування строком більшим, ніж максимально можливі, трудовим законодавством не допускається (навіть за умови згоди працівника).
Обчислення. Обчислення випробного строку здійснюємо за нормами ст. 2411 КЗпП. У більшості випадків випробування встановлюють на певну кількість місяців. Тому нагадаємо особливості обчислення строку, що вимірюється місяцями.
Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується:
— у відповідне число останнього місяця строку — у загальному випадку;
— в останній день місяця — якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має;
— перший після закінчення строку робочий день — якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день.
Трапляються й випадки, коли випробний строк «вимірюють» тижнями. Зауважимо, що строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. При цьому також застосовуються правила перенесення за наявності вихідних днів.
Наведемо приклади щодо обчислення випробного строку у таблиці.
| Дата прийняття на роботу | Тривалість випробного строку | Дата останнього дня випробування |
| 10.02.2014 р. | 2 місяці | 10.04.2014 р. |
| Пояснення. Застосовується загальний випадок визначення строку, який обчислюється місяцями. | ||
| 29.11.2013 р. | 3 місяці | 28.02.2014 р. |
| Пояснення. У 2014 році лютий має 28 календарних днів, тому випробний строк у цьому випадку закінчується в останній день лютого. | ||
| 21.02.2014 р. | 4 місяці | 23.06.2014 р. |
| Пояснення. У цьому випадку останній день випробування припадає на вихідний день (суботу), тому він переноситься на найближчий після нього робочий день. | ||
| 10.03.2014 р. | 3 тижні | 31.03.2014 р. |
| Пояснення. Застосовується загальний випадок визначення строку, який обчислюється тижнями. | ||
| 24.02.2014 р. | 2 тижні | 11.03.2014 р. |
| Пояснення. Останній день випробування припадає на неробочий день (через святкування Міжнародного жіночого дня), тому він переноситься на найближчий після нього робочий день. | ||
Також додамо, що подекуди на практиці закінчення випробного строку визначається формулюванням, наприклад «до 05.03.2014 р.». Виникає запитання: останній день випробування — це власне 5 березня або все ж таки 4 березня? Як бачимо, частка «до» може призвести до непорозумінь.
Радимо випробний строк формулювати таким чином: «Останній день випробування 05.03.2014 р.». Якщо все ж таки вирішили скористатися часткою «до», то краще прописати «до 05.03.2014 р. (включно)».
Подовження. Випробний строк може бути подовжений (ч. 3 ст. 27 КЗпП).
У яких випадках? За відсутності працівника на роботі через тимчасову непрацездатність, а також з інших поважних причин. Підкреслимо, що причини дійсно повинні бути поважними. Якщо — ні, то й подовжувати випробний строк не можна.
Наприклад, до таких поважних причин відносимо: відсутність на роботі через перебування працівника у відпустці, проходження обов’язкового медичного огляду, здавання крові. Тоді як службове відрядження поважною причиною не є, оскільки під час нього працівник виконує посадові обов’язки.
На який термін подовжується випробний строк? На кількість днів, протягом яких працівник був відсутній через поважні причини.
Рішення про подовження випробного строку оформлюється наказом, з яким працівник обов’язково ознайомлюється під підпис. Такий наказ видається до спливу випробного строку, який був встановлений при прийнятті працівника на роботу. Згода працівника на подовження випробного строку не потрібна.
Увага! Подовження випробного строку — це право, а не обов’язок роботодавця. Він може прийняти рішення не подовжувати випробний строк навіть при наявності вищезгаданих обставин.
Види трудового договору та випробування: шукаємо точки дотику
У ст. 26 КЗпП ідеться про те, що випробний строк встановлюється при укладанні трудового договору.
Трудовий договір може бути укладений в усній або письмовій формі. Якщо з працівником укладений письмовий трудовий договір, то умову про випробування необхідно прописати у ньому.
На практиці у більшості випадків застосовується безстроковий трудовий договір. З фіксацією у ньому строку випробування проблем не виникає.
Частка невизначеності присутня при укладанні строкового трудового договору та контракту. Оскільки такі модифікації трудового договору мають певні межі дії, то виникає запитання: чи можна встановлювати випробний строк при їх укладанні? Наша відповідь — так. При цьому строк випробування не повинен виходити за межі дії строкового трудового договору або контракту.
Надамо пояснення таких висновків. Що стосується контракту, то про можливість запровадження випробного строку при його укладанні Міністерство юстиції України висловлювалося у листі від 28.03.2000 р. № 32-8/473.
Також вагомим аргументом на користь раніше наведеного роз’яснення Мін’юсту слугує той факт, що у найпоширенішій типовій формі контракту (затверджена наказом Міністерства праці України від 15.04.94 р. № 23) оговорена можливість запровадження випробного строку.
На деяких підприємствах (в установах, організаціях) застосовується форма контракту, якою не передбачено встановлення випробного строку. На нашу думку, у такому випадку серед причин для звільнення можна прописати таку підставу, як «звільнення через незадовільні результати випробування». Строки випробування вказуємо у наказі про прийняття на роботу. Зокрема, такий підхід може бути застосований при укладанні контракту з керівником підприємства, що перебуває у державній власності (типова форма такого контракту затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.95 р. № 597).
Як бачимо, існують доводи «за» встановлення випробування у контракті, до укладання якого висунуті досить жорсткі обмеження*.
* Нагадаємо, що сфера застосування контракту визначається законами України (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13). Про категорії працівників, з якими укладається контракт, можна дізнатися в «ОП», 2012, № 11, с. 29.
Тому вбачаємо, що при укладанні строкового трудового договору випробний строк також може бути оговорений та запроваджений.
Також ще раз відмітимо: при укладанні трудового договору з сезонними та тимчасовими працівниками випробування не встановлюємо. Це прямо передбачено п. 5 Указу № 310 та п. 4 Указу № 311 **.
** Бажаєте дізнатися більше про прийняття на роботу сезонних та тимчасових працівників? Рекомендуємо переглянути статтю з цього приводу в «ОП», 2012, № 10, с. 11.
Умова про випробування: прописуємо правильно
У попередньому розділі ми з’ясували, що випробування може бути встановлено незалежно від виду трудового договору — безстрокового, строкового чи контракту.
Зауважимо, що на практиці трапляються випадки, коли трудовий договір укладається в усній формі. Як бути у такому випадку — де зафіксувати, що працівника прийнято, але на умовах випробування?
Законодавець подбав про вирішення цього питання, прямо зазначивши у ст. 26 КЗпП: умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. До речі, типовою формою такого наказу, яка затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489, передбачено графу про випробування: її слід помітити позначкою та вказати у ній тривалість випробного строку.
Разом з тим умова про випробування обов’язково узгоджується між працівником та роботодавцем — одностороннє запровадження роботодавцем такої умови не допустиме. Так, необхідно отримати письмове підтвердження від працівника про те, що він погоджується на випробування.
Як врахувати всі ці вимоги та необхідним чином оформити умову про запровадження випробування? Відповідь на це Міністерство соціальної політики України представило у листі від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12.
Отже, умова про випробування буде вважатися законною в одному з таких випадків:
— умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і продубльована у наказі про прийняття на роботу. Працівник ставить свій підпис у трудовому договорі й тим самим погоджується з умовою про випробування;
— умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу. Наприклад, у заяві працівник може зазначити: «Прошу прийняти мене на посаду спеціаліста кадрової служби зі строком випробування»;
— умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під підпис до початку роботи. Наприклад, у наказі зазначається: «З наказом ознайомлений. На встановлення випробного терміну погоджуюсь»;
— умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови.
Останній випадок дещо вибивається із загального контексту. Справа у тому, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП). Тому за цих обставин наведений варіант застереження умови про запровадження випробування є найбільш оптимальним.
Важливо! Працівнику не можна встановити випробування після укладання трудового договору.
Отже, якщо роботодавець своєчасно не подбав про належне оформлення умови про випробування (способи див. вище), то після того, як трудовий договір укладений, правових підстав для запровадження випробування немає.
Також зауважимо щодо внесення запису до трудової книжки працівника, якому встановлено випробування.
Важливо! При здійсненні такого запису не вказуємо умову про випробування. Це дозволить уникнути повторного запису у разі, якщо випробний строк закінчиться й працівник продовжуватиме здійснювати трудову діяльність.
У графі 3 трудової книжки зазначаємо: «Прийнятий на посаду бухгалтера».
Запровадили випробування, скориставшись практичними порадами цієї статті? Тоді вам стане у нагоді наступна публікація на с. 25 цього номера. Вона присвячена працезарплатній тематиці, а також найцікавішому — розгляду результатів випробування.
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Указ № 310 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX.
Указ № 311 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX.
