Министерство социальной политики Украины
О случаях простоя
Письмо от 04.10.2013 г. № 179/06/186-13
Юридическим управлением рассмотрено ваше письмо <…> и в пределах компетенции сообщаем следующее.
В соответствии со статьей 34 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. В случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. Отказ работника от такого перевода не может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности или для лишения премии полностью или частично.
Статьей 6 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII (с изменениями) предусматривается, что условия труда на рабочем месте, безопасность технологических процессов, машин, механизмов, оборудования и других средств производства, состояние средств коллективной и индивидуальной защиты, которые используются работником, а также санитарно-бытовые условия должны соответствовать требованиям законодательства.
Работник имеет право отказаться от порученной работы, если создалась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья, либо для людей, которые его окружают, либо для производственной среды или окружающей среды. Он обязан немедленно уведомить об этом непосредственного руководителя или работодателя. Факт наличия такой ситуации при необходимости подтверждается специалистами по охране труда предприятия при участии представителя профсоюза, членом которого он является, или уполномоченного работниками лица по вопросам охраны труда (если профессиональный союз на предприятии не создавался), а также страхового эксперта по охране труда.
Согласно статье 113 КЗоТ время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц (законодательно не урегулирован порядок такого предупреждения, т. е. предупреждение возможно и устное, и письменное, главное, чтобы своевременное).
За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.
На время простоя не по вине работника оформляются акт простоя (фиксируются причины, обусловившие прекращение работы) и приказ собственника или уполномоченного им органа, в которых может быть указано, в частности, что в период простоя работники освобождаются от исполнения трудовых (должностных) обязанностей. Если при таких условиях в период простоя с работниками произойдет несчастный случай, то он будет квалифицироваться как несчастный случай непроизводственного характера.
Если простой имеет круглосуточный (недельный) характер, собственник или уполномоченный им орган должен в приказе обусловить необходимость присутствия или отсутствия работника на работе.
В соответствии со статьей 142 КЗоТ трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основании типовых правил.
Правилами внутреннего трудового распорядка определяются права и обязанности работников и администрации, определяется время начала и окончания работы, обязательства администрации организовать учет явки на работу и оставления работы и т. п. Вопрос необходимости присутствия или отсутствия на работе работников в случае простоя может быть решен в Правилах внутреннего трудового распорядка предприятия.
Одновременно сообщаем, что письма министерства не являются нормативно-правовыми актами, по своей природе они носят информационный, рекомендательный и необязательный характер.
Начальник Юридического управления Е. Тулина
КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ
Такой непростой простой: как оформить и оплатить
Если вы столкнулись с простоем, то вам сюда!
Простой отдельных работников, отделов, цехов или целого производства — реальная ситуация, с которой может столкнуться любой работодатель. Причины при этом могут быть самые разные: чаще — отсутствие сырья, материалов, энергии или объемов работ, реже — выход из строя оборудования, аварии, форс-мажорные обстоятельства.
Хорошо, если простой является кратковременным явлением. Но что делать, когда работа остановлена на несколько недель или месяц? Как правильно оформить и организовать работу в период простоя, какие гарантии для работников предусмотрены действующим законодательством? Поиском ответов на эти вопросы мы сейчас и займемся.
Дело в том, что порядок документального оформления простоя в нормативно-правовых актах не описан. Приходиться довольствоваться только лишь рекомендациями из писем госорганов. Так, на сегодняшний день этот вопрос фактически регулируется письмами Минпромполитики от 01.07.2007 г. № 24/5-4-296, Минтруда от 19.05.2009 г. № 5615/0/14-09/026 и от 23.10.2007 г. № 257/06/187-07. И вот теперь плеяду разъяснений пополнило и комментируемое письмо Минсоцполитики. Давайте рассмотрим его основные моменты.
Для начала познакомимся с определением простоя, заглянув в ст. 34 КЗоТ.
Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.
Из приведенного определения следует, что простой может возникнуть по следующим причинам:
— по вине предприятия, учреждения, организации — при отсутствии организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы (например, отсутствие сырья, топлива, материалов, электроэнергии, технологической документации, неисправность оборудования);
— по вине работника — повреждение работником оборудования, сырья, самовольное отсутствие работника на рабочем месте;
— в связи с обстоятельствами неотвратимой силы (чрезвычайные обстоятельства, такие как землетрясение, ураган, шторм, наводнение и др.).
Важно! Оплата времени простоя будет зависеть от его причин.
Так, время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст. 113 КЗоТ). Это минимальная гарантия по оплате простоя в данном случае. Между тем коллективным договором может быть установлена более высокая оплата простоя, нежели это предусмотрено ст. 113 КЗоТ. Тогда простой необходимо оплачивать в том размере, который зафиксирован в коллективном договоре.
Если же простой связан с возникшей производственной ситуацией, опасной для жизни или здоровья людей, то время простоя оплачивается работникам в размере среднего заработка. В этом случае необходимо подтвердить факт наличия указанной ситуации. Причем подтверждается такое «опасное» основание коллегиально: специалистом по охране труда при участии представителя профсоюза, членом которого является работник, или уполномоченного работниками лица по вопросам охраны труда, а также страхового эксперта по вопросам охраны труда. Это следует из норм ст. 6 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII.
В случае если в простое виновен сам работник, то время простоя по вине работника не оплачивается. Таким образом, для оплаты простоя важны степень опасности возникшей ситуации, а также отсутствие вины работников в случившемся.
Далее рассмотрим, из каких этапов состоит схема объявления и документального оформления простоя.
Прежде всего госорган напомнил, что о начале простоя работник должен немедленно предупредить руководство. Исключение: простой структурного подразделения или всего предприятия (когда руководство уже «в курсе» происходящего).
Обратите внимание, что порядок такого предупреждения не урегулирован законодательно. Поэтому сообщить о простое можно либо в устной, либо в письменной форме (например, составив докладную или служебную записку), главное — сделать это своевременно.
Факт простоя структурного подразделения или всего предприятия следует оформить актом простоя, с указанием в нем причины простоя. На законодательном уровне форма акта простоя не определена, поэтому его следует составлять в произвольной форме с указанием всех реквизитов, присущих первичным документам (письмо Минпромполитики от 01.10.2007 г. № 24/5-4-296). Для рассмотрения причин простоя и составления акта можно создать специальную комиссию.
На основании акта руководитель издает приказ (распоряжение), в котором целесообразно указать максимально полную информацию о простое:
— причину простоя;
— меры по устранению простоя;
— необходимость присутствия либо отсутствия работников во время простоя на рабочих местах;
— порядок оплаты времени простоя.
Таким образом, где должны находиться работники во время простоя — на рабочих местах или за пределами предприятия, работодатель решает самостоятельно с учетом сложившихся конкретных обстоятельств случившегося и закрепляет свое решение в приказе. Также Минсоцполитики в комментируемом письме подчеркивает, что местонахождение работников при простое может быть также определено в Правилах трудового распорядка предприятия, учреждения, организации.
Мы же со своей стороны дополним обсуждаемое письмо «трудозарплатными» нюансами для бухгалтера.
Во-первых, напомним, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Учет времени простоев по каждому работнику отдел кадров ведет в Табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5, утвержденная приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489). Для обозначения простоев мы используем такие обозначения: буквенное «П» и цифровое «23».
Во-вторых, давайте вспомним, что оплата простоев не по вине работника отнесена к фонду дополнительной заработной платы (п.п. 2.2.12 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5). А это значит: «простойная» выплата облагается по тем же правилам, что и зарплата — подлежит обложению единым взносом и НДФЛ в общем порядке.
В-третьих, освежим в памяти ценную информацию о дальнейшей судьбе «простойно-оплатных» выплат (не по вине работника) в расчете среднего заработка. На этот счет ведомства на протяжении последних лет не могли выработать единое мнение и давали очень переменчивую информацию. Но последняя их позиция следующая.
Для расчета отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск — если время простоя было оплачено:
— в размере среднего заработка, то время простоя и его оплата не исключаются из расчета средней заработной платы;
— не в полном размере средней заработной платы (ниже тарифной ставки), то время простоя исключается из расчетного периода и его оплата не участвует в расчете средней заработной платы (см. письма Минтруда от 20.12.2007 г. № 929/13/84-07 и от 24.04.2009 г. № 247/13/8409 // «ОТ», 2009, № 12, с. 10).
Для расчета больничных время простоя не по вине работника не исключается из расчетного периода и соответственно оплата за это время учитывается при расчете средней заработной платы для расчета оплаты больничного (письмо Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности от 13.05.2011 г. № 04-29-1157). Будем считать, что это окончательная позиция Фонда в «простойно-больничном» вопросе.
К слову, подробнее об оплате простоя в расчете средней заработной платы для оплаты больничного вы можете узнать из консультации специалиста Минсоцполитики (см. «ОТ», 2012, № 18, с. 19).
И в завершение нашего разговора обратим также внимание на ч. 2 ст. 34 КЗоТ. Этой нормой установлено, что в случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу (не обусловленную трудовым договором) на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. При этом оплата труда производится за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе — ст. 33 КЗоТ (см. также письмо Минтруда от 23.01.2009 г. № 57/13/84-09).
Вот такой он непростой… этот простой…
Людмила ТРОХИМЕНКО, заместитель главного редактора
(e-mail: l.trokhimenko@id.factor.ua)
