Міністерство соціальної політики України
Про випадки простою
Лист від 04.10.2013 р. № 179/06/186-13
Юридичним управлінням розглянуто ваш лист <…>, і в межах компетенції повідомляємо таке.
Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) простій — це призупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою чи іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, до установи, організації, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або для позбавлення премії повністю або частково.
Статтею 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (зі змінами) передбачається, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства.
Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя або здоров’я, або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується фахівцями з охорони праці підприємства за участі представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.
Згідно зі статтею 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу або всього підприємства, працівник має попередити власника чи уповноважений ним орган або бригадира, майстра, інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і письмове, головне, щоб своєчасне).
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя або здоров’я працівника чи для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
На час простою не з вини працівника оформляються акт простою (фіксуються причини, що зумовили призупинення роботи) та наказ власника чи уповноваженого ним органу, в яких може бути зазначено, зокрема, що в період простою працівники звільняються від виконання трудових (посадових) обов’язків. Якщо за таких умов у період простою з працівниками станеться нещасний випадок, то він кваліфікуватиметься як нещасний випадок невиробничого характеру.
Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник чи уповноважений ним орган має в наказі зумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.
Відповідно до статті 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на підставі типових правил.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права та обов’язки працівників і адміністрації, визначається час початку та закінчення роботи, зобов’язання адміністрації організувати облік з’явлення на роботу і залишення роботи тощо. Питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішене у Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Одночасно повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер.
Начальник Юридичного управління Е. Туліна
КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ
Такий непростий простій: як оформити та оплатити
Якщо ви зіткнулися з простоєм, то вам сюди!
Простій окремих працівників, відділів, цехів або цілого виробництва — реальна ситуація, з якою може зіткнутися будь-який роботодавець. Причини цього можуть бути найрізноманітніші — відсутність сировини, матеріалів, енергії чи обсягів робіт, рідше — вихід з ладу обладнання, аварії, форс-мажорні обставини.
Добре, якщо простій є короткочасним явищем. Але що робити, коли роботу призупинено на кілька тижнів або місяць? Як правильно оформити та організувати роботу в період простою, які гарантії для працівників передбачені чинним законодавством? Пошуком відповідей на ці запитання ми зараз і займемося.
Річ у тім, що порядок документального оформлення простою в нормативно-правових актах не описано. Доводиться задовольнятися тільки рекомендаціями з листів держорганів. Так, на сьогодні це питання фактично регулюється листами Мінпромполітики від 01.07.2007 р. № 24/5-4-296, Мінпраці від 19.05.2009 р. № 5615/0/14-09/026, від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07. І ось тепер плеяду роз’яснень поповнив і лист Мінсоцполітики, що коментується. Розглянемо його основні моменти.
Спочатку ознайомимося з визначенням простою, заглянувши у ст. 34 КЗпП.
Простій — це припинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Із наведеного визначення випливає, що простій може виникнути з таких причин:
— з вини підприємства, установи, організації — за відсутності організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи (наприклад, відсутність сировини, палива, матеріалів, електроенергії, технологічної документації, несправність обладнання);
— з вини працівника — пошкодження працівником обладнання, сировини, самовільна відсутність працівника на робочому місці;
— унаслідок обставин невідворотної сили (надзвичайні обставини, такі як землетрус, ураган, шторм, повінь та інші).
Важливо! Оплата часу простою залежатиме від його причин.
Так, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП). Це мінімальна гарантія щодо оплати простою в цьому випадку. Тим часом колективним договором може бути встановлено більш високу оплату простою, ніж це передбачено ст. 113 КЗпП. Тоді простій необхідно оплачувати в тому розмірі, який зафіксовано в колективному договорі.
Якщо ж простій пов’язаний із виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя або здоров’я людей, то час простою оплачується працівникам у розмірі середнього заробітку. У цьому випадку необхідно підтвердити факт наявності зазначеної ситуації. Причому підтверджується така «небезпечна» підстава колегіально: спеціалістом з охорони праці за участі представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці, а також страхового експерта з питань охорони праці. Це випливає з норм ст. 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.
У разі якщо в простої винний сам працівник, то час простою з вини працівника не оплачується. Таким чином, для оплати простою важливі ступінь небезпеки ситуації, яка виникла, а також відсутність провини працівників у тому, що сталося.
Далі розглянемо, з яких етапів складається схема оголошення та документального оформлення простою.
Насамперед держорган нагадав, що про початок простою працівник має негайно попередити керівництво. Виняток: простій структурного підрозділу або всього підприємства (коли керівництво вже «у курсі» того, що відбувається).
Зверніть увагу, що порядок такого попередження не врегульовано законодавчо. Тому повідомити щодо простою можна або в усній, або в письмовій формі (наприклад, склавши доповідну або службову записку), головне — зробити це вчасно.
Факт простою структурного підрозділу або всього підприємства слід оформити актом простою із зазначенням у ньому причини простою. На законодавчому рівні форму акта простою не визначено, тому його потрібно складати в довільній формі із зазначенням усіх реквізитів, притаманних первинним документам (лист Мінпромполітики від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296). Для розгляду причин простою та складання акта можна створити спеціальну комісію.
На підставі акта керівник видає наказ (розпорядження), у якому доцільно вказати максимально повну інформацію щодо простою:
— причину простою,
— заходи щодо усунення простою;
— необхідність присутності або відсутності працівників під час простою на робочих місцях;
— порядок оплати часу простою.
Таким чином, де повинні перебувати працівники під час простою — на робочих місцях або за межами підприємства, роботодавець вирішує самостійно з урахуванням конкретних обставин того, що сталося, та закріплює своє рішення в наказі. Також Мінсоцполітики в листі, який коментується, підкреслює, що місцезнаходження працівників у разі простою також може бути визначене у Правилах трудового розпорядку підприємства, установи, організації.
Ми ж зі свого боку доповнимо обговорюваний лист «трудозарплатними» нюансами для бухгалтера.
По-перше, нагадаємо, що роботодавець зобов’язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником. Облік часу простоїв щодо кожного працівника відділ кадрів веде в Табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5, затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489). Для позначення простоїв ми використовуємо такі позначення: літерне «П» та цифрове «23».
По-друге, давайте згадаємо, що оплату простоїв не з вини працівника віднесено до фонду додаткової заробітної плати (п.п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5). А отже, «простійна» виплата оподатковується за тими самими правилами, що й зарплата: підлягає обкладанню єдиним внеском та ПДФО в загальному порядку.
По-третє, освіжимо в пам’яті цінну інформацію про подальшу долю «простійно-оплатних» виплат (не з вини працівника) у розрахунках середнього заробітку. Із цього приводу відомства протягом останніх років не могли виробити єдину думку і надавали дуже суперечливу інформацію. Але остання їх позиція така.
Для розрахунків відпускних, компенсації за невикористану відпустку, якщо час простою було оплачено:
— у розмірі середнього заробітку, то час простою та його оплата не виключаються з розрахунку середньої заробітної плати;
— не в повному розмірі середньої заробітної плати (нижче тарифної ставки), то час простою виключається з розрахункового періоду і його оплата не бере участі в розрахунках середньої заробітної плати (див. листи Мінпраці від 20.12.2007 р. № 929/13/84-07 і від 24.04.2009 р. № 247/13/8409 // «ОП», 2009, № 12, с. 10).
Для розрахунку лікарняних час простою не з вини працівника не виключається з розрахункового періоду, відповідно оплата за цей час ураховується при розрахунках середньої заробітної плати для розрахунку оплати лікарняного (лист Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 13.05.2011 р. № 04-29-1157). Будемо вважати, що це остаточна позиція Фонду щодо простійно-лікарняного питання.
До речі, докладніше про оплату простою в розрахунку середньої заробітної плати для оплати лікарняного ви можете довідатися з консультації фахівця Мінсоцполітики (див. «ОП», 2012, № 18, с. 19).
І на завершення нашої розмови звернемо також увагу на ч. 2 ст. 34 КЗпП. Цією нормою встановлено, що у випадку простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу (не обумовлену трудовим договором) на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, до установи, організації, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. При цьому оплата праці здійснюється за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою — ст. 33 КЗпП (див. також лист Мінпраці від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09).
Ось такий він непростий… цей простій…
Людмила ТРОХИМЕНКО, заступник головного редактора
(e-mail: l.trokhimenko@id.factor.ua)
