Перевод или увольнение — определяемся с типом движения кадров
Анна ХОРОШКО, главный специалист отдела социально-трудовых отношений управления труда и занятости Департамента социальной защиты населения Харьковской областной государственной администрации
Работница учреждения осуществляет трудовую деятельность на должности кассира. Она планирует занять должность секретаря, которая с 23.06.2014 г. вакантна. Администрация учреждения не возражает. Как правильно оформить такой переход: переводом или увольнением с дальнейшим приемом? Что следует указать в трудовой книжке работницы?
(г. Львов)
Сначала определимся с вариантами перевода работников. Об этом говорится в ч. 1 ст. 32 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее — КЗоТ). Данной нормой предусмотрен переход работника (один из вариантов):
— на другую работу в пределах учреждения, с которым работник заключил трудовой договор;
— в другое учреждение (организацию, заведение, на предприятие);
— в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией.
В ситуации, изложенной читателем, предусматривается переход работницы с одной должности на другую в рамках одного заведения. Поэтому для нас актуален первый вариант перевода.
Выясним, что следует понимать под «другой работой» при переводе. Толкование по этому поводу содержит абзац первый п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9. Так, переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.
В вопросе сказано, что трудовой договор с работницей заключен для выполнения ею обязанностей кассира. С 23.06.2014 г. она планирует занимать другую должность — секретаря, т. е. состоится изменение должности.
Таким образом, переход работницы с одной должности на другую в рамках того же учреждения оформляйте как перевод. Увольнения при этом не происходит.
Кстати, ситуацию с переводом в пределах учреждения можно наблюдать при сокращении численности или штата работников*. Напомним, что в этом случае до увольнения работодатель должен предложить работнику вакантные должности, если они предусмотрены штатным расписанием и работник может на них претендовать (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).
* Узнайте больше о процедуре сокращения из статьи «Сокращаем персонал грамотно: пошаговая шпаргалка» // «ОТ», 2014, № 10, с. 22. — Примеч. ред.
Важно! При реализации процедуры по переводу согласие работника обязательно.
В свою очередь работодатель должен издать приказ о переводе и ознакомить работника с ним.
Теперь что касается записи в трудовой книжке. В ней при переводе работника в пределах одного учреждения осуществляют запись: «Переведена на должность секретаря».
В заключение отметим, что в ситуации, изложенной в вопросе, КЗоТ на стороне перевода. Вместе с тем никто не запрещает сначала уволить работницу как кассира (по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ), а затем заключить с ней новый трудовой договор для осуществления ею обязанностей секретаря. То есть оба предложенных варианта являются правильными. Как лучше их реализовать на практике — решать работодателю.
