Переведення або звільнення — визначаємось із типом руху кадрів
Ганна ХОРОШКО, головний спеціаліст відділу соціально-трудових відносин управління праці та зайнятості Департаменту соціального захисту населення Харківської обласної державної адміністрації
Працівниця установи здійснює трудову діяльність на посаді касира. Вона планує обійняти посаду секретаря, яка з 23.06.2014 р. стала вакантною. Адміністрація установи не проти цього. Як правильно оформити такий перехід: переведенням або звільненням із подальшим прийняттям? Що слід вказати у трудовій книжці працівниці?
(м. Львів)
Спочатку визначимося із варіантами переведення працівників. Про це йдеться у ч. 1 ст. 32 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП). Цією нормою передбачено перехід працівника (один із варіантів):
— на іншу роботу у межах установи, з якою працівник уклав трудовий договір;
— до іншої установи (організації, закладу, підприємства);
— в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією.
У ситуації, викладеній дописувачем, передбачається перехід працівниці з однієї посади на іншу у рамках одного закладу. Тому для нас актуальний перший варіант переведення.
З’ясуємо, що слід розуміти під «іншою роботою» при переведенні. Тлумачення з цього приводу містить абзац перший п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9. Так, переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
У запитанні сказано, що трудовий договір з працівницею укладений для виконання нею обов’язків касира. З 23.06.2014 р. вона планує обійняти іншу посаду — секретаря, тобто відбудеться зміна посади.
Таким чином, перехід працівниці з однієї посади на іншу у рамках тієї самої установи оформлюйте як переведення. Звільнення при цьому не відбувається.
До речі, ситуацію із переведенням у межах установи можна спостерігати при скороченні чисельності або штату працівників*. Нагадаємо, що у цьому випадку до звільнення роботодавець повинен запропонувати працівнику вакантні посади, якщо вони передбачені штатним розписом й працівник може на них претендувати (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
* Дізнайтеся більше про процедуру скорочення зі статті «Скорочуємо персонал грамотно: покрокова шпаргалка» // «ОП», 2014, № 10, с. 22. — Прим. ред.
Важливо! При реалізації процедури з переведення згода працівника обов’язкова.
У свою чергу роботодавець повинен видати наказ про переведення та ознайомити працівника із ним.
Тепер що стосується запису у трудовій книжці. У ній при переведенні працівника у межах однієї установи здійснюють запис: «Переведено на посаду секретаря».
Наостанок відзначимо, що у ситуації, викладеній у запитанні, КЗпП на стороні переведення. Разом із тим ніхто не забороняє спочатку звільнити працівницю як касира (за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП), а потім укласти з нею новий трудовий договір для здійснення нею обов’язків секретаря. Тобто обидва запропоновані варіанти є правильними. Як краще їх реалізувати на практиці — вирішує роботодавець.
