Темы статей
Выбрать темы

Сокращаем персонал грамотно: пошаговая шпаргалка

Редакция ОТ
Статья

Сокращаем персонал грамотно: пошаговая шпаргалка

 

Экономический кризис накрыл украинцев волной сокращений. На хозрасчетных предприятиях предпосылками для сокращения персонала могут быть уменьшение покупательной способности граждан и, как следствие, уменьшение заказов, сокращение производства, увеличение себестоимости продукции (услуг), нерентабельность. У бюджетников же сокращение работников обусловлено, как правило, экономией бюджетных средств.

Учитывая, что с процедурой сокращения работодатели сталкиваются не так часто, как с обычными увольнениями, давайте разберемся, как «законно» ее осуществить. Ведь с незаконно уволенным работником вы рискуете встретиться в суде. Не думаем, что это встреча будет приятной. Избежать ее вам поможет эта шпаргалка.

Татьяна ГУЛЬ, эксперт по вопросам оплаты труда (e-mail: t.gul@id.factor.ua)

 

Имеешь право на труд! Так обычно пишут в конституциях, и Конституция Украины не исключение. Человек (гражданин) сам решает, где ему работать, и при желании может уволиться в любой момент. А вот собственник или уполномоченный им орган не вправе увольнять работников без каких-либо оснований или когда ему заблагорассудится. Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе со своим работником работодатель может лишь в определенных случаях. Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ).

По указанному основанию работодатель может расторгнуть трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок.

Прежде чем рассмотреть процедуру сокращения, отметим, что «сокращение штата работников» и «сокращение численности работников» — разные понятия. Чем они отличаются друг от друга, указано в письме Минтруда от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11.

Численность работников — это списочный состав работающих, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества.

Штат работников — совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия, организации, учреждения. Поэтому сокращение штата — это изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям.

Другими словами, сокращение численности приводит к увольнению отдельных специалистов (работников) разных профессий или уменьшению определенного количества работающих одной профессии. Например, вместо пяти бухгалтеров в штатном расписании остается трое. А при сокращении штата происходит увольнение всех представителей определенной профессии или подразделения. Например, в организации упраздняется должность водителя.

Увольнение по сокращению численности или штата работников классифицируется как увольнение по инициативе работодателя. Мало кому понравится такое решение руководителя, и уволенные лица могут обжаловать такое увольнение в суде. Вот поэтому и важно соблюдать процедуру сокращения. Решающую роль здесь играют правильно составленные документы.

В нашей публикации мы приведем лишь примерные образцы таких документов, которые вы можете взять за основу, сокращая работников. Кстати, у каждого предприятия, организации, учреждения свои документы, которые послужат основанием для проведения процедуры сокращения численности (штата) работников.

На что работодателю обратить внимание, прежде чем приступить к сокращению персонала? Об этом читайте далее.

 

Кого нельзя уволить по сокращению

Прежде чем кого-то сокращать, надо выяснить, кого увольнять нельзя! К таким лицам относят (ст. 184 и 1861 КЗоТ):

— беременных и женщин с детьми до 3 лет (до 6 лет — при условии, что согласно медицинскому заключению такому ребенку необходим домашний уход);

— одиноких матерей*, у которых есть дети в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид;

— отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении);

— опекунов (попечителей), приемных родителей.

* Одинокая мать — женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой нет записи об отце ребенка или она сделана в установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, воспитывающая и содержащая ребенка сама (п. 9 постановления № 9).

Уволить таких работников можно лишь в одном случае: при полной ликвидации предприятия, организации, учреждения, но при условии их обязательного дальнейшего трудоустройства.

Кроме этого, существуют еще категории работников, которых нельзя уволить по сокращению штатов. Это:

молодежь (в возрасте от 15 до 28 лет), после окончания учебы, завершения профподготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы в течение двух лет с момента первого трудоустройства (ч. 1 ст. 197 КЗоТ);

молодые специалисты — выпускники государственных учебных заведений, потребность которых была заявлена предприятием, в течение трех лет с момента трудоустройства (ч. 2 ст. 197 КЗоТ). Увольнение таких работников (приведенных в первых двух пунктах) до окончания указанного срока на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ можно признать обоснованным лишь в случае полной ликвидации предприятия, организации, учреждения;

работники младше 18 лет. Увольнение таких сотрудников допускается только в исключительных случаях по согласию районной (городской) службы по делам детей и с обязательным трудоустройством (ст. 198 КЗоТ);

— работники, избранные в состав профсоюза, на протяжении года после окончания срока, на который избирался этот состав (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, досрочного прекращения полномочий в профорганах из-за ненадлежащего исполнения обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это связано с состоянием здоровья) (ч. 4 ст. 252 КЗоТ).

 

Преимущественное право остаться на работе

Для раскрытия этого вопроса обратим свой взор на ст. 42 КЗоТ. При сокращении численности или штата работников преимущественное право остаться на работе предоставлено работникам с высокой квалификацией и производительностью труда. Уровень квалификации и производительности труда при увольнении работников определяет сам работодатель.

Однако ни критериев, ни порядка, как это сделать, законодательством не предусмотрено. А на практике не всегда легко выявить, кто, например, квалифицированней — Иванов или Сидоров? На помощь в выявлении «самого-самого» работника могут прийти рекомендации Минсоцполитики (см. письмо от 21.05.2012 г. № 80/06/187-12).

В этом вопросе ведомство предлагает работодателю учесть такие сведения:

— наличие соответствующего образования, документов о повышении квалификации;

— объемы выполняемых работ;

— отсутствие дисциплинарных взысканий, наличие поощрений и успехов в работе;

— получение премий за выполнение особо важных заданий;

— отсутствие прогулов, отпусков без сохранения зарплаты, продолжительного нахождения на больничном, замечаний со стороны администрации относительно забастовок и качества выполняемых заданий и пр.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места предоставляйте (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона № 3551;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Приведенный список не устанавливает очередности, в которой должно предоставляться такое преимущество. Преимущество будет иметь работник, у которого есть два и более основания из приведенного списка, перед теми работниками, у которых таких оснований меньше.

Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении численности или штата может предоставляться некоторым категориям работников другими нормативно-правовыми актами. Это, например:

— граждане, пострадавшие в результате Чернобыльской катастрофы (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закона № 796);

— ветераны военной службы, ветераны органов внутренних дел, ветераны государственной пожарной охраны, ветераны государственной службы специальной связи и защиты информации Украины в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы (п. 15 ст. 6 Закона № 203);

— лица, имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной (п. 20 ст. 9 Закона № 3721), дети войны (ст. 5 Закона № 2195) и др.

В коллективном договоре перечень лиц, которым предоставляется преимущество в сохранении рабочего места, может быть дополнен.

 

Процедура сокращения

Вот мы и подошли непосредственно к самому болезненному вопросу — процедуре сокращения численности или штата работников. Процедура эта — одна из самых сложных в кадровой практике, она требует строгого соблюдения многочисленных законодательных норм. Ведь незаконно уволенный работник может отстоять свои права в судебном порядке.

Чтобы вы решили эту задачу легко и быстро, мы подготовили пошаговый алгоритм действий работодателя при сокращении персонала. Итак, приступим.

 

ШАГ 1. Уведомите профком. Сделать это нужно не позднее чем за 3 месяца до проведения мероприятий, связанных с увольнением работников согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ. Информировать выборный орган первичной профсоюзной организации или профсоюзного представителя необходимо письменно с указанием причин и сроков увольнений, количества и категорий работников, которых это может коснуться. Рекомендуем оформить документы, подтверждающие необходимость сокращения численности или штата работников. Для этих целей можно подготовить технико-экономическое обоснование на сокращение численности или штата работников.

Кроме этого, собственник должен провести с профсоюзом консультации о мерах по предотвращению увольнения или о том, как свести количество увольняемых к минимуму, как смягчить неблагоприятные последствия увольнений (ст. 494 КЗоТ, ч. 3 и 4 ст. 22 Закона № 1045).

Обратите внимание! Частью 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV
закреплено право собственника или уполномоченного им органа на определение численности работников и штатного расписания. Поэтому хозрасчетные предприятия обязательно должны уведомить профком о предстоящем сокращении. Если профсоюза нет, то такие вопросы желательно согласовать с выборным представителем от трудового коллектива.

Что касается бюджетных организаций, то они этот шаг пропускают. Связано это с тем, что решения о так называемых изменениях в организации производства и труда для бюджетников принимаются «сверху», вышестоящей организацией.

 

ШАГ 2. Издайте общий приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата. В нем укажите причины (основания) сокращения штата или уменьшения численности работающих, конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии, в организации, учреждении (см. рис. 1 на с. 25).

Этот приказ желательно издать в такой срок, чтобы у вас в запасе было время для предупреждения работников о предстоящем увольнении, предложить им другую работу, определить лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

 

ШАГ 3. Составьте и утвердите новое штатное расписание, в которое уже не войдут подлежащие сокращению должности, либо внесите изменения в действующее штатное расписание.

На практике возникает вопрос: на каком основании выплачивать заработную плату тем работникам, должности которых уже исключены из штатного расписания, но они еще два месяца работают после предупреждения работодателя об увольнении? В таких случаях заработную плату выплачивают на основании положений трудового договора, действие которого не прекращено, т. е. трудовой договор продолжается (разъяснение Мин­юста от 25.01.2011 г.).

 

ШАГ 4. Составьте список работников, которых планируете уволить в связи с сокращением численности (штата).

Важно! При увольнении работников работодателем должны быть учтены особенности увольнения отдельных категорий, а также преимущественное право некоторых работников на сохранение рабочего места, предусмотренное ст. 42 КЗоТ.

ШАГ 5. Издайте приказ (распоряжение) о предупреждении конкретных лиц об увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Персонально ознакомьте работников, подлежащих увольнению на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, под подпись не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 492 КЗоТ) (см. рис. 2 на с. 26).

Альтернативой такому приказу может быть персональное уведомление работника о предстоящем увольнении.

А что же делать, если работник отказывается подписывать приказ (или уведомление) о предупреждении о последующем увольнении? В таком случае составьте акт об отказе от подписи. Акт составляют в произвольной форме. Его подписывают несколько свидетелей.

Учтите: до истечения двухмесячного срока увольнение работников по инициативе работодателя без их согласия не допускается. Но работник может быть уволен до окончания такого срока при наличии его письменной просьбы о сокращении срока предупреждения о предстоящем увольнении. Таким образом, по просьбе работника его можно уволить до истечения двухмесячного срока на основании, указанном в предупреждении об увольнении, — п. 1 ст. 40 КЗоТ. В таком случае за работником сохраняется право на получение выходного пособия (см. письмо Минсоцполитики от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12 // «ОТ», 2012, № 8, с. 5).

 

img 1

Рис. 1

 

Важно! Предупредить о предстоящем увольнении согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ необходимо не позднее чем за два месяца до даты увольнения. Уволить до этого срока работодатель по своей инициативе не имеет права.

Кроме этого, на протяжении двухмесячного срока работника могут уволить по другим основаниям:

— собственное желание работника (ст. 38 КЗоТ);

— перевод на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

— соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Однако следует учесть, что при увольнении на перечисленных других основаниях работник не имеет права на выходное пособие.

 

ШАГ 6. Предложите работникам перевод на другую работу. Помните: увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). При появлении вакансий их предлагают работнику в течение всего двухмесячного срока предупреждения.

Если работник согласен на перевод, то издайте приказ (распоряжение) о переводе его на такую должность, а также внесите соответствующую запись в трудовую книжку. Такого работника вы не увольняете.

Если работник не согласен работать на другой должности — увольняете его в положенный срок на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Отказ от предложенной работы оформляется письменно (см. рис. 3 на с. 27).

 

ШАГ 7. Сообщите в службу занятости. В случае массового высвобождения работников* в связи с сокращением численности (штата) не позднее чем за два месяца до даты высвобождения вы должны подать в органы службы занятости форму отчетности № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.

* Массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

1) одного месяца высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников либо высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в организации, учреждении независимо от численности работников (ст. 48 Закона № 5067).

 

Обратите внимание! За неподачу или несвое­временную подачу отчета по форме № 4-ПН предусмотрен штраф в размере четырех минимальных зарплат на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067).

 

 

ШАГ 8. Получите согласие профкома на увольнение работников. Данный шаг касается прежде всего тех работников, которые являются членами профсоюза. Так, согласно ст. 43 КЗоТ расторгнуть трудовой договор на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ можно только по предварительному согласию проф­союза. При этом с момента получения такого согласия до дня увольнения должно пройти не более месяца (ст. 43 КЗоТ). Также имейте в виду, что проф­союз должен рассмотреть обращение работодателя в 15-дневный срок и уведомить его о принятом решении в 3-дневный срок. Поэтому рекомендуем работодателям подать профсоюзу письменное представление о расторжении трудового договора с работником с таким расчетом, чтобы после получения согласия профсоюза и до дня увольнения работника прошло не более месяца.

Профсоюз рассматривает представление об увольнении в присутствии работника, на которого оно составлено. Работник может и не присутствовать лично на заседании профсоюза, если есть его письменное заявление об этом или если работника представляет другое лицо (например, адвокат).

 

img 2

Рис. 2

 

 

Важно! Работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия проф­союза (ч. 8 ст. 43 КЗоТ).

Письменный запрос в профсоюз на увольнение работников может иметь такой вид (см. рис. 4 на с. 28).

Работодатель имеет право уволить работника без согласия профсоюза в таких случаях:

— если профсоюз пропустил указанные сроки (считают, что согласие на увольнение получено) (ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045);

— если профсоюз отказал в увольнении безосновательно (ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045);

— если работник не является членом профсоюза (абзац пятый ч. 1 ст. 431 КЗоТ);

— если на предприятии, в учреждении, организации нет профсоюза (абзац шестой ч. 1 ст. 431 КЗоТ).

Обратите внимание: если работодатель уволил работников — членов профсоюза без обращения в профком (к профсоюзному представителю), то при рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения суд прекратит производство по делу и запросит согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). И лишь после его получения или отказа в предоставлении разрешения на увольнение работников суд рассмотрит спор по сути. При этом отсутствие согласия профсоюзного органа не влечет за собой восстановление работника на работе, а вот наличие отказа в увольнении является достаточным основанием для этого (см. п. 15 постановления № 9).

 

 

ШАГ 9. Издайте приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Его можно издать как по типовой форме № П-4, так и в произвольной форме (см. рис. 5 на с. 28).

Еще раз подчеркнем: для работников — членов профсоюза такой приказ (распоряжение) должен быть издан не позднее месяца со дня получения согласия профкома на увольнение с работы конкретного работника.

Важно! Запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности, а также в период нахождения в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). В этом случае последним днем работы будет последний день болезни или отпуска. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

 

img 3

Рис. 3

 

img 4

Рис. 4

 

img 5

Рис. 5

 

На основании этого приказа внесите запись в трудовую книжку работника. При этом в графе 3 делается запись следующего содержания: «Уволен в связи с сокращением численности или штата работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Обратите внимание! Работник, уволенный на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу, если работодатель проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации (ст. 421 КЗоТ).

 

ШАГ 10. Произведите окончательный расчет. В последний день работы увольняемому работнику выплатите все суммы, причитающиеся от предприятия, выдайте должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора (ст. 47 КЗоТ).

Напомним: в окончательный расчет с работником войдет не только зарплата, начисленная за отработанные дни текущего месяца (месяц увольнения), и компенсация за неиспользованные дни ежегодного основного и дополнительного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, но и выходное пособие. Выплата выходного пособия предусмотрена ст. 44 КЗоТ, и его размер составляет не менее среднемесячной зарплаты работника*. Законодательством или коллективным договором может быть предусмотрена выплата выходного пособия и в большем размере. Например, в случае увольнения на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ работников, которые отнесены к 1 и 2 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, или являются участниками ликвидации последствий аварий на ЧАЭС и отнесены к 3 категории, выплачивается (кроме выходного пособия в размере не менее среднемесячной зарплаты) денежная помощь в размере трехкратной среднемесячной зарплаты.

* О порядке предоставления выходного пособия при увольнении, его расчете, налогообложении и отражении в учете и отчетности см. в «ОТ», 2013, № 13, с. 7.

Обратите внимание! В случае увольнения по сокращению численности или штата работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ отчисление наперед выплаченных отпускных из заработной платы не осуществляется.

 

Напомним, что работодатель должен письменно уведомить работника о начисленных ему суммах к выплате и выплатить их в день увольнения (ст. 116 КЗоТ). Если вы не вовремя рассчитаетесь с работником, то за все время задержки обязаны начислить и выплатить среднюю зарплату (ст. 117 КЗоТ).

 

Уверены, что теперь процедура сокращения численности или штата сотрудников не вызовет у вас лишних сложностей и проблем!

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ

 

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон № 1045 — Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 г. № 1045-XIV.

Закон № 3551 — Закон Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII.

Закон № 796 — Закон Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII.

Закон № 203 — Закон Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР.

Закон № 3721 — Закон Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII.

Закон № 2195 — Закон Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV.

Закон № 5067 — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.

Постановление № 9 — постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше