Чому гроші — ніщо?..
«Гроші — ніщо, люди — все!» — стверджував ясновельможний князь Г. О. Потьомкін. Ця фраза ємко виражає суть проблеми — насправді люди працюють не заради грошей. Не кваптеся заперечувати! Адже всі ми хочемо не стільки грошей, скільки тих благ, які вони можуть нам принести. Сучасні дослідження показують, що навіть істотне підвищення зарплати може не вести до поліпшення продуктивності, а інколи й зовсім призводить до її зниження. Самі гроші мало що означають, вони тільки засіб одержання чогось важливішого. А ось це важливіше і справді спонукає, тобто мотивує, до праці. У когось це влада, у когось престиж, у декого благополуччя сім’ї чи комфорт тощо. Недаремно один з останніх індіанських вождів казав: «…Гроші не можна їсти».
Ось і виходить, що людина працює не заради грошей, вона працює на реалізацію своїх мотивів, бажань і прагнень. Думка дуже поверхнева, але чому вона так часто ігнорується керівниками? Запитання, швидше, риторичне. Аж занадто багато бажань своїх чи чужих ми звикли залишати без уваги.
Перш ніж серйозно взятися за нашу розмову про способи нематеріальної мотивації, одразу зауважимо — вони, способи, зовсім не відміняють зарплати, премії та інші виплати співробітникам. Вони доповнюють їх, створюють у працівників правильний настрій, підвищують продуктивність, а також задоволеність своєю роботою. Так, добре працює той співробітник, якому подобається його робота, який розуміє, що тут він не просто заробляє гроші, щоб якось вижити, а розвивається та отримує бажане.
Наріжний камінь
І одразу на глибину, ставимо питання руба — як же спонукати співробітника працювати, якщо не грошима?
Визначте, що важливе для вашого конкретного працівника. Давайте йому це.Уся заковика в тому, що людина добре працює і не тільки працює лише тоді, коли отримує саме те, що потрібне саме їй. Отже, реалізація головного принципу «Визначте, що важливе… Давайте…» упирається в певні труднощі. Мотиви, бажання, наміри, прагнення бувають дуже різними, можуть змінюватися навіть в однієї людини, але хороший керівник завжди зрозуміє, кому потрібні слова підтримки, а кому похвали. Допоможуть йому існуючі теорії мотивації. Погодьтеся — шукати, коли знаєш що шукаєш, значно легше…
Нерідко, класифікуючи потреби, звертаються до так званої піраміди А. Маслоу — є потреби фізіологічні: голод, спрага тощо; потреби в безпеці: комфорт, стабільність, постійні умови життя; потреби соціальні: у спілкуванні, відносинах, підтримці, приналежності до групи; потреби престижу: пошани, визнання, досягнень; потреби самоактуалізації: зростання, розвитку, самовдосконалення, самопізнання тощо. Уже з цієї найгрубішої картинки спонукачів активності видно, що гроші не здатні задовольнити всіх потреб людини. На наш погляд, ця модель потреб не є досить деталізованою, щоб ефективно використовувати її в управлінні мотивацією персоналу.
Скористаємося теорією мотивів праці, запропонованою Ш. Річі та П. Мартіном. У них, до речі, є дуже непоганий опитувальник, тест, за допомогою якого ви можете визначити провідні потреби своїх працівників, не тільки на око, а й зі статистичною достовірністю. Автори наводять 12 основних мотиваторів (спонукачів) людини до роботи. Серед них висока заробітна плата і грошова винагорода — це тільки один пункт. Зрозуміло, що враховуючи тему статті, та й очевидність цього фактору, обговорювати його не будемо. Перейдемо краще до решти 11-ти. Чого ж іще хочуть наші співробітники?
Чого хоче співробітник
Серед мотивів професійної діяльності Ш. Річі та П. Мартін називають і потребу в хороших умовах роботи і комфортному навколишньому оточенні.
Комфорт. Трудову мотивацію багатьох людей підтримують і підсилюють чистота у приміщенні, затишне робоче місце, тиша. Якщо доводиться працювати у приміщенні, в якому холодно чи брудно, де шумно і постійно відволікають, мотивація, а отже, і продуктивність праці падатиме. Коли ваш співробітник скаржиться на те, що його крісло зламалося чи скрипить і від цього йому важко працювати, краще замінити це крісло, ніж стежити за зниженням його продуктивності та підвищенням невдоволення. Наступний важливий мотив — потреба в чіткій структуризації роботи.
Структуризація роботи.Співробітники, в яких цей мотив виражений, нерідко нарікають на те, що керівник поставив завдання не чітко, та й узагалі не зовсім зрозуміло, що він хоче. До речі, намагаючись зрозуміти мотиви працівників, важливо прислухатися до того, на що вони скаржаться. Адже таким чином вони повідомляють про те, що для них важливе, до чого вони прагнуть і чого не отримують.
Будьте уважні до того, чим невдоволений співробітник.Повернемося до опису мотиву структуризації. У нас є працівник, який страждає від невизначеності, який хоче, щоб усе було ясно та зрозуміло. Як задовольнити таку його потребу? Ставте перед ним чіткі завдання, надавайте додаткову інформацію, пояснюйте, як оцінюватиметься успішність виконання завдання, висловлюйте власну думку про хід виконання і результат його роботи, допомагайте структурувати робочий час. Важливо розуміти, що чим більше стресу, чим більше проблем у житті працівника, тим більш вираженою стає його потреба у структуризації роботи.
Соціальні контакти.Людина — істота соціальна. І для деяких ваших співробітників можливість спілкуватися з великою кількістю людей, обговорювати останні новини та плітки — не тільки не перешкода для успішної роботи, а навпаки — необхідна умова її продуктивності. Розуміючи, що людині подобається спілкуватися з людьми, що в суспільстві вона почувається як риба у воді, доручайте їй відповідні завдання, призначайте на відповідні посади. Більше того, якщо ви помітили, що співробітник теревенить цілий день, а продуктивність його тільки збільшується, у жодному разі не забороняйте йому це робити. Головне — стежте, щоб його розмови не заважали іншим працівникам.
Тут спрацьовує ще один найважливіший принцип будь-якої мотивації — найкраща мотивація полягає в самому процесі роботи. Тобто потрібно зробити так, щоб співробітнику подобалося робити те, що він робить.
Найефективніший мотив — задоволення від процесу праці та пов’язаних з ним дій.Для людини, якій найбільше не вистачає спілкування, найкращим мотивом приходити на роботу своєчасно і працювати не покладаючи рук до самого завершення робочого дня, а то й затримуючись на роботі, буде, звичайно ж, можливість спілкуватися багато, з усіма та про все.
Стабільні відносини.Зворотний бік тієї самої медалі людської соціальності. У тому сенсі, що якщо для мотиву «соціальні контакти» характерне прагнення людини спілкуватися якомога більше та частіше, то для мотиву «стабільні відносини» — побудова довірчих і близьких відносин з малою кількістю колег. Так, якщо людину з першим мотивом потрібно посадити в самий епіцентр величезної кімнати з купою народу, то співробітнику з другим у такій обстановці буде дуже важко, бо він віддає перевагу невеликим просторам з двома-трьома перевіреними співробітниками, з якими можна зрідка обговорити найважливіше.
З цими двома різною має бути й поведінка керівника. Така вже наша доля — доводиться підлаштовуватися під усіх. Якщо з першим краще пожартувати та обговорювати свіжі політичні новини, то з другим важливо поводитися щиро і природно, проявляти увагу до його родини, розповідати щось про своє особисте життя. Усе це потрібно для мотивації персоналу!
Визнання.«Добре слово і кішці приємне», — кажуть у народі. Для співробітника, провідним мотивом професійної діяльності якого є визнання, просто доброго слова замало. Йому потрібно, щоб оточуючі цінували та поважали його досягнення, заслуги й успіхи. Як це використовувати в нематеріальній мотивації? Не соромтеся хвалити співробітника, повідомляти його про те, що він зробив добре: «До вас нікому не вдавалося зробити цей звіт таким інформативними і так швидко»; «Я вдячний вам за вашу роботу і ваше терпіння». Прагніть бути обізнаним не тільки у вузькопрофесійних досягненнях такого співробітника. Може він ще і співає чи танцює, пише вірші або розповіді, грає у футбол — відзначайте й це. Мотивувати тих, хто прагне до визнання, найлегше. Адже досить відзначати його досягнення, і він старатиметься щодуху.
Складні цілі.Є люди, яким нудно виконувати прості завдання. Їм подавай чогось такого головоломного. Це потрібно використовувати не тільки в цілях мотивації, а й у цілях правильного розподілу обов’язків. Співробітник з мотивом «складні цілі» нудьгує, якщо перед ним ставлять завдання, що не вимагає напруження всіх духовних і фізичних сил. Така робота його не приваблює — пам’ятайте принцип «задоволення від процесу праці» — йому не хочеться її виконувати. Якщо ви виявили такого працівника, це потрібно терміново перетворити на радість для вас і для нього. Просто давайте йому нетривіальні, складні завдання, які вимагають роздумів, докладання зусиль, зосередженості, від яких інші співробітники просто відмовляються. Так ви вб’єте двох зайців: знайдете людину, яка виконає складне завдання, і підвищите її мотивацію.
Влада.Влада — один з найдавніших людських мотивів. Звісно, що й сьогодні є ті, хто до неї прагнуть. Тішить тільки те, що ми не в Стародавньому Єгипті чи Римі, рабство давно скасоване, і сучасний «повелитель» уже не всипле нам батогів, а тільки оголосить догану за запізнення. Зрозуміло, що в будь-якому трудовому колективі, як і в будь-якій іншій людській групі, є ті, хто прагнуть до влади. І, звичайно, вони потрібні. Інакше, хто нестиме відповідальність і організовуватиме працю?
Як зрозуміти, що співробітник прагне влади? Дуже просто: він хоче керувати іншими, навіть тоді, коли знаходиться з ними в рівному положенні за посадою, йому подобається впливати на людей, він конкурує з усіма. Від такої людини нерідко можна почути: «Ось Іванов намагається зі своїм відділом обігнати мене за показниками, щоб відібрати мій проект». Хоча Іванов узагалі не думав про нашого владолюба і точно вже не збирався нічого в нього відбирати.
Як же підвищити мотивацію владолюба? Давайте йому можливість керувати іншими людьми, наділяйте його повноваженнями, дозволяйте приймати самостійні рішення.
Різноманітність.Такий співробітник не переносить рутини, нудьги, одноманітності. Він прагне до нових професійних завдань, до того, щоб у його роботі щось змінювалося, щоб йому доводилося стикатися з невідомим. По суті, цей мотив протистоїть мотиву «структуризація роботи». Якщо для другого характерне прагнення працівника робити одне й те саме за зрозумілою схемою, то для першого — необхідність у тому, щоб у професійній діяльності щось змінювалося. Давайте такому співробітнику всілякі завдання, періодично змінюйте коло його обов’язків, ну або хоча б робочий кабінет. Так, такій людині потрібні постійні зміни! Фахівці у сфері управління персоналом рекомендують для співробітників з вираженим прагненням до різноманітності проводити горизонтальну ротацію, тобто перехід на іншу посаду, але без підвищення.
Креативність.Креативність як якість особистості є одним з найчастіших пунктів у резюме майже всіх сучасних фахівців. Хоча креативний бухгалтер чи фінансовий директор — досить дивне поєднання, адже креативність передбачає оригінальність мислення та висунення часом дивних і навіть нездійсненних пропозицій. Так от, співробітник, для якого креативність стає мотивом праці, прагне висувати цікаві, нові, нетривіальні ідеї. Він допитливий і зацікавлений. Для того, щоб використовувати цей мотив, спонукайте такого працівника до генерування ідей, показуйте, що ви цінуєте їх, пропонуйте йому роботу, яка вимагає якогось нового нестандартного підходу. У цілому, мотив креативності має багато спільного з мотивами «різноманітність» і «складні цілі». Пам’ятайте тільки, що ті ідеї, які запропонує такий співробітник, можуть не тільки складно реалізуватися на практиці, але й бути зовсім неправильними чи неприйнятними.
Розвиток.З точки зору роботодавця, людей, які прагнуть до професійного та особового розвитку, не так уже й багато… насправді, вони, звичайно ж, є. Це ті самі працівники, які хочуть ставати краще, дізнаватися щось нове та корисне, удосконалювати свої навички, бути в курсі всіх сучасних віянь у своїй професії. Як їх мотивувати? Пояснюйте, які нові знання та навички вони отримають, якщо вирішать це завдання. Аж до того, що навіть якщо ви даєте такому співробітнику найзвичайніше завдання, яке йому вже набридло, ви можете мотивувати його тим, що так він розвиває свою терплячість і наполегливість. Звісно ж, важливим мотивуючим фактором для таких працівників стає можливість вчитися чомусь на тренінгах, курсах, майстер-класах тощо. Направляйте їх на такі заходи, і вони не тільки стануть якіснішими фахівцями, які зможуть працювати ще більш продуктивно, а й отримуватимуть від роботи більше задоволення, тобто будуть високомотивованими.
Відчуття затребуваності.Ще один — дещо пафосний мотив, але, насправді, він дуже важливий у нашому житті. Багато співробітників потребують відчуття того, що їх робота суспільно корисна, потрібна, має сенс і значення для інших людей, допомагає їм. Нагадуйте цьому співробітнику про значення його роботи для суспільства або допомагайте розкрити цей сенс. Наприклад, лікарю завжди можна нагадати про те, що не зважаючи ні на що, у важких економічних умовах він продовжує рятувати життя людей. Бухгалтеру варто сказати про те, як своєю щоденною наполегливою працею він допомагає організації управляти фінансами. Викладач повинен знати про те, що він все ж таки сіє знання серед людей. І так з кожним фахівцем.
Насправді, майже кожного з нас підтримує і гріє розуміння того, що наша робота приносить користь оточуючим.Ось так: далеко не одних тільки грошей потребує співробітник. Йому он іще скільки всього потрібно, а найголовніше, що все це керівник та організація можуть давати. Щоб не бути голослівними, скористаємося результатами дослідження мотивів професійної діяльності бухгалтерів, проведеного автором. Виявилось, що перш за все бухгалтери потребують визнання та розвитку, тобто їм важливо, щоб оточуючі цінували їх заслуги та успіхи, при цьому вони прагнуть удосконалюватися особистісно та професійно. Тож не забувайте і про інші мотиви ваших співробітників та й ваші власні, крім грошей!
«А мы тут плюшками балуемся...»
«Плюшками» жаргонною мовою фахівців у сфері управління персоналом називаються різні бонуси та приємності, які ми можемо використовувати для нематеріальної мотивації.
Давайте обговоримо найцікавіші та найбільш прийнятні з них. Ми говоримо прийнятні, оскільки деякі закордонні установи пропонують як засоби нематеріальної мотивації встановлення ліжок у приміщеннях чи відвідування басейну в робочий час. Не всякий такий, нехай і цікавий, досвід може бути перенесений у наші умови.
Публічна подяка.Незважаючи на народну мудрість, яка свідчить, що «спасибі» на хліб не намажеш і до кишені не покладеш, дякувати співробітникам потрібно. Причому, як свідчать закони соціальної психології, цінність подяки підвищується, якщо вона висловлена співробітнику не один на один, а в колі товаришів по службі. Ви можете подякувати співробітнику або похвалити його за успішне виконання якогось завдання, використовуючи для цього нараду, планерку або навіть конференцію трудового колективу.
Щоб виразити подяку, можна використовувати й інші майданчики, залежно від ресурсів організації. Це може бути організаційна газета, сайт, дошка пошани. У будь-якому разі публічна подяка дозволяє реалізувати одразу декілька нематеріальних мотивів співробітника. Так, ті самі: визнання, затребуваність, влада.
Привітання.Ще один важливий для працівника пункт — свято. Це і Новий рік, і День народження, і особливо професійні свята. Варто пригадати тільки, як у День бухгалтера шуміли професійні форуми: раділи ті бухгалтери, яких керівник та інші співробітники привітали хоча б просто на словах, засмучувалися і дратувалися ті, про кого забули. Отже, не забувайте вітати своїх співробітників, робіть їм маленькі, але приємні подарунки, хоча подарунок тут, звичайно ж, вторинний, головне — увага!
Конкурси та змагання.Соціальна система тримається на конкуренції. Пригадайте тільки дитячі ігри, шкільні спортивні та математичні олімпіади! З найніжнішого віку нас навчають «вестися» на якусь гру, змагання, чи то лотерея, карти, чи соціалістичне змагання за радянських часів. Нам важливо бути найкращими або першими в очах інших. Але найголовніше, що це, як і раніше, працює і це можна використовувати в мотивації персоналу. Оголошуйте конкурси на найкращого співробітника місяця, найпунктуальнішого, найуспішнішого тощо. Переможець може бути нагороджений премією, отримати публічну подяку або навіть просто якийсь жартівливий приз, наприклад шоколадку. Адже тут важлива не сама винагорода, а азарт боротьби. Важливо тільки віднайти такий конкурс, який захопить співробітників. Ну й пам’ятаєте, що така форма мотивації підходить владолюбам, тим, хто шукає визнання, любить різноманітність і ставить складні цілі, але ніяк не тим, хто мріє про структуровану роботу і намагається побудувати довірчі та стабільні відносини.
Спілкування з працівником.І насамкінець про дуже-дуже важливе. Співробітника мотивують самі довірчі відносини з керівником. Дайте йому зрозуміти, що ви завжди готові його вислухати і постараєтеся допомогти, будьте відкриті до спілкування з ним, заохочуйте його звернення до вас з ідеями та пропозиціями, діліться своїм професійним досвідом і розкривайтеся як людина. Хорошим жестом вважається дати співробітнику свій номер мобільного телефону для зв’язку в екстрених питаннях. Адже всі ми з вами розвиваємося і стаємо кращими через відносини з іншими людьми.
Ось і добігла кінця наша розмова про нематеріальну мотивацію. А щоб усе, що ми обговорили, працювало ще краще, бажаємо вам і вашим співробітникам ніколи не мати потреби у грошах, відчувати свою роботу важливою і корисною та отримувати задоволення від кожного робочого дня!
