Що таке мобінг
Мобінг — досить примітивна форма поведінки. Поширений у підліткових колективах або жорстко структурованих групах: армія, в’язниця тощо. Але зустрічається цей феномен і в організаціях, навіть у тих, де, на перший погляд, установлені найприємніші відносини між співробітниками.
Слово «мобінг» утворене від англійського дієслова «to mob» — грубити, нападати зграєю, цькувати.
Коли ми говоримо про примітивність мобінгу, то маємо на увазі ще й таке — на цю форму поведінки здатні не тільки люди, а й тварини. Точніше буде сказати, що ця форма поведінки дісталася нам від тварин. З метою захисту своєї території вони виконують колективні дії, спрямовані проти ворога. Так, мавпи ховаються на деревах від лева, кричать, скачуть і кидають у нього все, що трапиться під руку. Але одразу ж впадає в вічі важлива відмінність — тварини майже завжди виступають проти представника іншого виду, люди — проти свого.
Людське суспільство просякнуте духом змагання, конкуренції. Тут боротьба йде всередині одного виду, просто приналежність до нього перестає відігравати для нас таку важливу роль. Для людини набагато важливіше, до якої соціальної групи вона належить: «своїх» або «чужих». Поведінка «своїх» приймається як належне і оберігається, поведінка «чужих» викликає агресію. А найцікавіше, що часто межу можна провести довільно, за будь-якою ознакою: національності, віросповідання, кольору шкіри чи волосся, звичок, рис характеру, навіть статі. Отже, мобінг лежить в основі агресії одних народів до інших, одних соціальних класів до інших, загалом однієї соціальної групи до іншої.
Але далі не зупинятимемося на цих загальних питаннях. Що ж таке мобінг у робочому колективі, в організації?
Мобінг — психологічний терор, який здійснює колектив або його частина по відношенню до когось із співробітників.Образливі слова, ігнорування, випади та кепкування, небажання ділитися інформацією, доноси — усе це ще «квіткові» прояви мобінгу. Відомі випадки, коли співробітники цілеспрямовано ховали документи від своєї жертви, викидали її речі, наприклад, чашку, ламали комп’ютер тощо.
Чому служить мобінг
У здорової людини прямо в цьому місці може вирватися обурене зітхання, а разом з ним слово: «Навіщо»?.. Мобінг служить дуже простій меті, адже і форма поведінки не складна, — «стрибнути вище», тобто бути краще тероризованого працівника. І тоді треба або зупинити його професійне зростання, ослабити його можливості щось зробити в цьому колективі, не дозволити йому ніяк впливати на дії організації. Або, і це досить частий підсумок мобінгу, взагалі вижити співробітника з організації, тобто добитися того, щоб його звільнили або він звільнився сам.
Ось так. Люди жорстокі.
Жертва мобінгу
Хто може стати жертвою мобінгу? У принципі, будь-яка людина. Важливо тільки, щоб вона чимось відрізнялася від інших. А як ви розумієте, родзинку можна знайти в кожному. І звинуватити жертву в надмірній кексовості!
Жертва мобінгу — член колективу, який виділяється серед усіх інших.Нерідко жертвами стають молоді фахівці або фахівці, які щойно прийшли, адже вони явно відрізняються від навчених досвідом тітоньок і вносять до їх усталеного розпорядку життя щось нове. Чудово підходить під жертву мобінгу і жінка передпенсійного віку.
Автору довелося консультувати головного бухгалтера, жінку, яка скаржилася на свою співробітницю. Остання реалізовувала мобінг щодо попереднього керівника, будучи її заступником, а зараз намагається робити це і стосовно клієнтки, яка звернулася. Що сказати… Попередній головний бухгалтер — жінка передпенсійного віку. Дівчина, яка прагнула потрапити в це крісло, постійно виставляла свою начальницю нічого не розуміючою старою, писала анонімки, робила вигляд, що тут працює тільки вона, підбурювала інших підлеглих ігнорувати розпорядження керівника тощо. Урешті-решт, головний бухгалтер пішов на пенсію. Але керівники вищого рівня розуміли, з ким мають справу, і поставили головним бухгалтером не скандалістку-терористку, а жінку, яка і виявилася клієнткою автора. Адже дівиця, яка мітить на посаду головного бухгалтера, не заспокоїлася і тепер організовує цькування на клієнтку. Вона робить усе можливе, щоб їй працювалося некомфортно, створює постійний стрес, вимотує нерви… Адже навички в неї вже вироблені, і ще які…
Ми описали випадок, коли під дією психотерору опиняється керівник, але нерідко він сам виступає ініціатором мобінгу. Коли співробітника тиранить і третирує керівник або колектив робить це з його подачі, то така форма мобінгу називається боссінг.
Отже, ви бачите, під дією психологічного терору може виявитися будь-хто, навіть керівник. Головне — перейти (насправді чи тільки в його уяві) доріжку ініціатору мобінгу. Такою людиною найчастіше виступає неформальний лідер групи, людина, яка має в ній авторитет і вплив. Звісно, поява конкурентів для нього зовсім не бажана, а будь-які структурні зміни групи або її правил — небезпечні. Саме тому жертвами мобінгу нерідко стають найбільш ініціативні та компетентні співробітники. Адже якщо він виділяється, то з боку «підліткової», «мобінгової» логіки виглядає як вискочка.
Ви, напевно, уже помічаєте, що мобінг, такий корисний для мавп, у робочому колективі веде не тільки до того, що жертва видихається, а іноді й доходить до нервового зриву — це тільки морально-психологічний бік, але — і до зниження продуктивності, якості праці. Не тільки тому, що колектив втрачає мотивацію, а й оскільки підвищується текучка кадрів.
Як же не допустити мобінгу в колективі? Читайте далі.
Що може зробити керівник для колективу…
… щоб урятувати його від мобінгу. Повинні ми закінчити фразу. Дійсно тут від керівника залежить дуже багато.
Перше, про що варто піклуватися постійно, — це формування здорової організаційної культури та підтримка здорового клімату спілкування. Важливо встановити групові правила і норми, цінності, які б поважали індивідуальність та унікальність іншої людини, її компетентність та працелюбність.
У колективі, в якому співробітники можуть відкрито і щиро обговорювати взаємні симпатії та претензії, мобінг виключений.Важливим правилом у колективі має стати обговорення конфліктів і претензій працівників один до одного у відкриту. Іноді керівник або інший співробітник може виступати посередником у цьому. Адже якщо конфлікт не обговорюється, то «війна» стає прихованою, партизанською, а тут уже всі засоби хороші. Помітили, що хтось плете інтриги проти когось? Викликайте спочатку одного і розпитуйте про мотиви такої поведінки, а потім запросіть і другого. Нехай обговорять те, що накопичилося.
Правила та норми колективу повинні засуджувати плітки, інтриги і доноси на роботі. Ефективний керівник присікає щонайменшу спробу одного співробітника «настукати» на іншого. При цьому, звичайно, важливо оберігати цінність справедливості. Навіть якщо до вас дійсно дійшла якась інформація, то необхідно прийняти її до відома не як керівництво до дії, а як привід для довірчої розмови з тим, кого стосуються ці відомості.
Виключити мобінг дозволяє і налагоджений зворотний зв’язок між підлеглими і керівником. Якщо останній відкритий до діалогу, готовий вислухати співробітників, цікавиться тим, що відбувається в організації, то імовірність мобінгу знижується.
Наступний момент. Важливо стежити за тим, щоб завдання, повноваження та обов’язки були чітко розподілені між співробітниками. У зонах перетину і накладення повноважень криється не тільки причина конфлікту, а й причина мобінгу. Кожен повинен чітко уявляти, за що відповідає саме він. Зрозуміло, що добитися абсолютного відособлення одного співробітника від іншого неможливо. Але якщо ви помітили неприязнь між працівниками, ризик виникнення мобінгу, то ці двоє точно мають бути розведені по двох різних кутках відділу не тільки у фізичному сенсі, а й у функціональному. Їх завдання повинні вирішуватися окремо одне від одного. Так щоб у «терориста» не було ніякої можливості давити на жертву.
Керівнику варто побоюватися зближуватися з кимось з підлеглих більше, ніж з іншими. Адже це порушує усю комунікативну систему і породжує відчуття несправедливості. Щоб не допустити цього, рекомендується уникати також наявності сімейних або інтимних зв’язків між керівником і підлеглими.
Співробітникам має бути чітко зрозуміло, за якими критеріями людина отримує надбавку чи премію, як визначають, хто піде на підвищення тощо. Так ми переведемо професійне змагання в конструктивну площину. Чим прозоріша і зрозуміліша не тільки система управління, а й система заохочень і покарань, тим стійкіший колектив і тим сильніше він захищений від імовірності мобінгу.
Прозорість у професійних відносинах — ключ до проблеми мобінгу.І наприкінці метод екстреного реагування. Як бути, якщо треба не займатися профілактикою мобінгу, а вже вирішувати ситуацію, що виникла та загострюється? Ви бачите жертву. Її важко не помітити. Працівник зривається, страждає, захворює, бере додаткові відпустки, замикається, ні з ким не спілкується, іде на лікарняні тощо. Колектив або його частина ополчилися проти нього. Зустрічають презирством, не спілкуються, ігнорують, не запрошують на корпоративні заходи, у його присутності замовкають тощо. Як бути? Адже не звільниш цілу групу людей, тим більше увесь колектив, догана тут теж не допоможе. А чи можемо ми допустити звільнення цінного, хоч і зацькованого співробітника? Йому, можливо, так і буде краще, ось тільки нам ні. Що ж робити?
Найголовніше — шукайте організатора цькування, він обов’язково проявиться. Якщо його неможливо визначити за спостереженнями, поспілкуйтеся з кимось із співробітників, які беруть участь у мобінгу. Він обов’язково розповість у результаті, з чого все почалося, вкаже на того Івана Івановича чи ту Ганну Петрівну, якій перейшла дорогу в той момент ще майбутня, а зараз вже дійсна жертва.
Коли призвідник знайдений, то далі загалом усе зрозуміло. Його треба переконати припинити цькування. Згадайте методи переконання, які ми обговорювали на сторінках цього видання. Якщо одних ваших слів йому недостатньо, то можна і пригрозити звільненням. У будь-якому випадку ви повинні розуміти, що хоча призвідник швидше за все неформальний лідер, тобто користується впливом у колективі, він шкодить роботі усієї організації, а отже, і вашій результативності як керівника. Тому основна стратегія, звичайно, — домовитися, але якщо не вийде, то доведеться позбавлятися джерела мобінгу.
Як самому уникнути мобінгу
Ми поговорили про те, що може зробити керівник, щоб урятувати колектив від мобінгу. На те у керівника є свої важелі впливу. А як же самому співробітнику потурбуватися про себе? Що треба робити, щоб не стати жертвою мобінгу?
Перший принцип — ввічливість і доброзичливість. Людина, яка відкрита до спілкування, цікавиться оточуючими, поводиться з ними відповідно до певних групових правил, викликає симпатію, а отже, проти неї мобінг просто не може бути спрямований. Навіть якщо призвідник постарається збити коаліцію проти такого працівника, то в нього нічого не вийде. І навпаки — коли співробітник скритний, суворий, не ввічливий, напружений і дратівливий, то він, сам того не бажаючи, переходить дорогу занадто великій кількості співробітників. І тоді у відповідь на слова призвідника кожен подумає: «Ах, це він зараз про ту змію говорить. Звичайно, ми їй влаштуємо». Тож пам’ятайте…
Коли подобаєшся оточенню — тебе не тероризують.Це не означає, звичайно, що треба сподобатися всім. Такий варіант навряд чи можливий у реальному житті… Але і влаштовувати героїчну битву одного проти всіх теж не варто!
І будьте обережні з критичними висловлюваннями. Ви можете бути дуже мудрим і досвідченим співробітником, але це не означає, що варто підноситися за рахунок інших. У спілкуванні з колегами, обговорюючи ті чи інші їх дії, краще підкреслюйте позитивні моменти, хваліть, робіть компліменти. І навіть якщо вам доведеться сказати щось неприємне, підсолоджуйте гірку пігулку: «Я впевнений у вас як у професіоналі, і мені приємно з вами спілкуватися, але я повинен зауважити такі моменти у вашому звіті».
Уникайте можливості принизити іншу людину. До цього варто бути особливо уважним. Вам може здатися, що коли ви сказали співробітниці про те, що в неї спідниця сильно зім’ята чи забруднена, то зробили добру справу. Адже попереджений — означає озброєний. Ось тільки ви не звернули уваги на той факт, що сказали це у присутності чоловіка, який їй симпатичний або при жінці, з якою вона давно конфліктує. І що виходить? Не хотіли, але принизили. Приниження вам навряд чи пробачать і забудуть. Тож будьте пильні. Іноді краще промовчати, ніж випадково поставити іншого в незручне становище.
І ще одне правило з цієї ж опери. Будьте обережні з чутками та плітками. Звичайно, що б там не писали і не говорили про їх шкоду, а жоден колектив без них не обходиться, та й узагалі навряд чи може існувати. Проте краще довірте займатися чутками комусь іншому. Самі спирайтеся тільки на достовірну інформацію, що отримана етичним шляхом. Якщо ж усе-таки хочеться попліткувати, та так, що не втриматися, то робіть це тільки поряд з перевіреними людьми, коли ви розумієте, що сказане вами не буде використано проти вас… ні, не в суді, гірше, в товаристві людей працюючих, які втомлюються, вигорають, а тому дуже дратівливі та злопам’ятні.
Наступний принцип — не потрібно перти проти танка. Шануйте традиції, правила і норми колективу. Беріть участь у колективних заходах, святах тощо. Ніхто не примушує вас залишатися в ресторані на святкуванні дня народження бухгалтера до ранку і танцювати, доки не відпадуть ноги, але посидіти з усіма, продемонструвати повагу до традицій, побути частиною групи — це дуже важливо для побудови відносин у трудовому колективі.
Отже, якщо підсумувати те, що було зазначено вище, виходить, що треба бути білим і пухнастим і прогинатися під мінливий колектив? Друзі, зовсім ні! Більше того, наш наступний принцип якраз доповнює цей білопухнастий початок.
Не дозволяйте принижувати себе.Це не означає сварливості та підвищеного почуття власної важливості, але якщо вам відверто грубіянять чи намагаються давити на вас у будь-який інший спосіб, ви маєте повне право захищатися, виражати свою злість, гніватися тощо.
Коли хтось із співробітників давить на вас, поводиться неетично, образливо жартує, підставляє чи робить щось іще з розряду мобінгу, не реагуйте емоційно, притримайте образу. Зараз час зібратися і абсолютно спокійно, навіть прохолодно поговорити з психотерористом. З’ясуйте, чого він домагається, визначте суть конфлікту. Насправді, тільки-но нападаючий побачить, що ви не ведетеся, що йому не вдається викликати у вас жодних емоцій, йому теж доведеться почати домовлятися з вами. Так, уключивши холодний розум, почавши обговорення, ви виходите з позиції жертви і переходите в позицію учасника переговорів. Головне, коли ви починаєте обговорювати претензії призвідника, не плачте, не скаржтеся, не виправдовуйтеся, використовуйте спокійні інтонації. Запитання: «Ну чому ви мене весь час ображаєте»? — невдале, адже воно занадто навантажене емоційно. Краще щось таке: «І чого ви домагаєтеся від мене?».
Узагалі в колективі важливо підтримувати баланс між вашими власними інтересами, якими ви не готові жертвувати, та інтересами групи. Так, наприклад, якщо вам не подобається, що вікно відкрите, а всім іншим співробітникам це необхідно, ви можете або промовчати, або включитися у війну… Але й результат буде різним. У першому випадку, ви — член колективу, частина групи і навряд чи мобінг буде спрямований проти вас, у другому — ви особистість, ви — відокремлені, у вас є свої бажання і потреби, ризик мобінгу зростає. Але якщо ви знаєте, що поступилися десь у іншому місці, що в цілому групові інтереси ви врахували, то цілком можливо, що віконце, яке ви закриєте, ні до чого й не призведе, а ось відкрите легко може викликати застуду. Отже, стежте за цим балансом між тим, наскільки ви зараз почуваєтеся частиною групи, а наскільки окремою особистістю, адже важливо і те і інше!
І ще декілька порад. По-перше, не варто демонструвати дружні чи інші теплі відносини з начальством оточуючим. Те, що ви давно дружите з керівником або він просто вам симпатизує, тому що ви дуже відповідальні та компетентні, — добре, звичайно, але вашим колегам про це знати не обов’язково. По-друге, робіть свою роботу якісно, але без перегинів — ночувати на робочому місці, роблячи місячний обсяг роботи за 2 дні не варто. Тоді ви сильно не виділятиметеся з колективу, але в разі конфлікту — начальник на вашому боці, адже ви старанні та продуктивні.
На цьому все! Бажаємо вам продуктивних і приємних професійних відносин!
