Стиль управління — це…
…те, як поводиться керівник з підлеглими, реалізовуючи управлінські функції. Саме стиль керівництва характеризує ті способи, методи і прийоми, які використовує керівник, щоб впливати на співробітників.
Стиль керівництва визначають у першу чергу особистісні якості керівника, а вже у другу — особливості колективу та ситуації.Це означає, що саме керівник може і повинен краще розуміти свій стиль управління, удосконалювати його, а також, оцінюючи розвиток колективу і окремі особливості ситуації, підлаштовувати його під них.
Д. Макгрегор говорив про існування двох основних моделей керівництва — Х і Y. Керівник першого типу має риси диктатора. В основі його управління лежать ідеї про те, що люди зазвичай не люблять працювати і прагнуть ухилитися від своїх обов’язків, що працівників потрібно змушувати працювати, маніпулювати ними, погрожувати та карати, щоб добитися від них виконання обов’язків, що люди хочуть, аби ними управляли, оскільки вони бояться відповідальності. Для керівника, в основі дій якого лежить модель Y, характерні інші уявлення. Він вважає, що людям подобається працювати, у праці сховано джерело задоволення та розвитку, працівники здатні до самодисципліни і не потребують примусу, вони зацікавлені в досягненні загальних цілей і не тільки не уникають відповідальності, але прагнуть до неї, для того, щоб надихнути людей на роботу, потрібно їх заохочувати.
Це два полюси в управлінні колективом, дві теоретичні ідеї. Реальні ж стилі управління значно різноманітніші, а часом і унікальні. Давайте розберемося в тому, якими вони бувають.
Яким буває стиль керівництва
Найпоширенішою є класифікація, запропонована К. Левіном. Вона включає три стилі: авторитарний, потурання та демократичний.
Авторитарний стиль, як випливає з його назви, передбачає, перш за все, що всі управлінські рішення приймаються одноосібно керівником. Для цього стилю управління характерне жорстке керівництво, коли керівник дає розпорядження та інструкції, а група повинна їх неухильно виконувати. Такий керівник зовсім не покладається на самостійність своїх підлеглих, йому доводиться самому детально вникати в усі робочі завдання. Будь-яка думка або пропозиція, що йде врозріз з його думкою, відкидається. Більше того, такий керівник, по суті, стає посередником між усіма комунікаціями своїх підлеглих, адже вони не можуть проявляти ініціативи та самостійності, та в них і немає потреби обговорювати якісь робочі питання між собою. Адже всі рішення вже давно прийнято до них керівником. Якщо людина використовує авторитарний стиль, вона, загалом, не враховує думки своїх підлеглих у жодних питаннях. Вона може розбивати їх на групи, за своїм бажанням, змінювати завдання, що стоять перед ними, на свій розсуд тощо. Кінцева інстанція в такому разі, абсолютна істина — думка керівника.
В авторитарного стилю є два підтипи. Зрозуміти їх дуже легко, якщо звернутися до аналогії з батьком. Адже керівник, особливо авторитарний, символічно бере на себе певні функції, які виконує батько в сім’ї: планує, організовує, несе відповідальність тощо. І ось тут зрозуміло, що авторитарний батько може бути або відносно дбайливим або пригнічувати та «ламати» своїх дітей. Так само і з авторитарним керівником. Керівник першого підтипу, умовно «дбайливий», суворий, але справедливий. Він добре ставиться до тих підлеглих, які «знають своє місце». Він сам несе відповідальність за всі перемоги та поразки колективу. Одне погано — для людей, які хочуть самостійності та саморозвитку, таке керівництво стає нестерпним, вони просто не можуть дихати. Інші ж, ті, які хочуть уникнути будь-якої відповідальності, навпаки відчувають себе добре. Хоча, як показують дослідження, так вони ще більше втрачають самостійність, що в результаті призводить до проблем не тільки на роботі, а й у сім’ї, та і просто в повсякденному житті, коли людина виявляється нездатною вирішити ті труднощі, з якими вона стикається.
Другий підтип — такий, що «пригнічує» — це керівник-деспот. Він тільки створює видимість своєї всемогутності, постійно чіпляється до підлеглих, а насправді, украй не впевнений у собі. Зрозуміло, що шкоди від нього значно більше, ніж від керівника першого підтипу.
А тепер про стиль потурання. Це повна протилежність стилю авторитарного. Тут керівник узагалі не прагне до того, щоб нести відповідальність або приймати рішення. Він бере участь у діяльності колективу тільки тоді, коли члени останнього до нього звертаються. Участь його виражається у формі поради, пояснення чи побажання, але ніяк не жорсткого розпорядження. Такий керівник рідко робить зауваження, а всі рішення доводиться приймати самим членам колективу. Такий собі керівник, який намагається усунутися від керівництва, що часто видає відсутність інтересу, мотивації до управління кадрами.
Демократичний стиль передбачає, що група підключається до прийняття управлінських рішень, однак відповідальність несе керівник.
Позиція демократичного керівника — «перший серед рівних».У нього є влада, оскільки колектив повинен раціонально та ефективно виконувати завдання, а не тому, що він готовий до покарань і репресій. Його основною «зброєю» стають наполегливість, послідовність і такт. Демократичний керівник схвалює участь групи у визначенні змісту її діяльності. Він підтримує комунікації між підлеглими, щоб вони могли обмінюватися інформацією та обговорювати робочі питання. Такий керівник прагне бути об’єктивним в ухваленні своїх рішень, а також оцінці дій співробітників.
Тепер, коли ми визначили основні стилі управління персоналом, ми можемо розглянути, якими вони бувають, ще детальніше. Для цього скористаємося моделлю «управлінської решітки» Р. Блейка і Дж. Мутона (див. рисунок). В основі їх розуміння суті стилю керівництва лежить співвідношення між орієнтацією керівника на виробництво та його увагою до людей, підлеглих. Відповідно перша шкала «увага до виробництва» відображує те, наскільки керівник прагне досягти робочого результату, виконати завдання, тобто досягти певного економічного ефекту. А ось друга шкала «увага до людей» показує те, наскільки він піклується про сам колектив, наскільки йому важливо, щоб ці люди розвивалися, щоб вони могли приймати рішення, щоб між ними існували комфортні робочі відносини.
Рис. Стилі управління
Відповідно у кожного керівника вираженість обох цих шкал буде своєю. Розглянемо найбільш яскраві випадки.
Випадок, позначений на рисунку відміткою 1.1, вказує на керівника, який не тільки не зацікавлений в ефективності виробництва, а й не піклується про своїх підлеглих. Про такого керівника можна сказати, що він працює тільки для того, щоб не бути звільненим, йому абсолютно не цікава його робота. Вважається, що цей стиль не зустрічається в реальному житті, але це думка теоретиків, а у принципі зустріти такого або наближеного до нього, наприклад, на відмітці 2.2, керівника в наших умовах цілком реально.
Поговоримо про крайні варіанти. Стиль 1.9 вказує на керівника, який дуже опікується відносинами в колективі, але при цьому забуває про важливість рішення виробничого завдання. Можна сказати, що такий керівник «хороший хлопець», з ним напевно весело, але якою буде продуктивність його роботи — це ще питання. Якщо співвіднести решітку Блейка-Мутона з класифікацією К. Левіна, то виявиться, що варіанту 1.9 відповідає стиль керівництва — потурання.
І ви напевно здогадалися, що стилю 9.1, в якого вся увага зосереджена на виробництві, а до людей йому байдуже, відповідає авторитарний стиль — стиль жорсткого адміністратора, який за будь-яку ціну прагне досягти результату, вирішення робочої задачі.
Стиль 5.5, що розташовується посередині обох шкал, розглядається як компромісний. При цьому стилі колектив і виробництво стабільні, спокійні, усе йде по накатаній. Але чекати від такого стилю керівництва розвитку чи поліпшення якихось показників: чи то виробництва, чи відносин між співробітниками, не можна.
Найпродуктивнішим та найефективнішим вважається стиль, за якого об’єднуються високі значення за обома шкалами, — 9.9. Такий керівник приділяє увагу своїм підлеглим і відносинам між ними, турбується про їх розвиток, але при цьому орієнтований на результат та вирішення задачі. Він прагне так організувати роботу, щоб співробітники усвідомлювали можливість своєї реалізації в ній, що передбачає обговорення з ними на рівних визначення робочих цілей і способів їх вирішення. Цьому варіанту відповідає демократичний стиль управління.
Так що ж, виходить, що в усіх ситуаціях потрібно прагнути до демократії, до обговорення всіх питань, до діалогу та колегіальності? Загалом так, але є й деякі нюанси, про які ви дізнаєтеся далі.
Яким буває підкорення персоналу
Щоб перебратися до обговорення того, як же обрати правильний стиль управління в конкретній ситуації, потрібно розуміти те, що підкоряються люди теж по-різному. В основі цих відмінностей лежать відмінності у ступені усвідомленості необхідності підкорення у трудових відносинах.
Ефективність стилю керівництва залежить від особливостей підлеглих.Відповідно для першого типу підкорення характерне нерозуміння співробітником того, що для успіху організації та його власного успіху йому необхідно підкорюватися. Така людина сприймає підкорювання як вимушене і зовні нав’язане. Вона підкоряється, але без бажання, легко ухиляється від поставлених перед нею завдань. По суті, йдеться про те, що у людини відсутнє відчуття обов’язку. Давити на такого співробітника або лаяти його та соромити безглуздо. Ми можемо лише надавати своїм словам форми прохань чи порад. По суті, з такими співробітниками працює тільки вибудовування відносин, що веде до їх мотивації, інакше кажучи, стиль керівництва потурання (1.9). Якщо такий співробітник абсолютно не здатен впоратися зі своїми обов’язками, він, звичайно ж, має бути звільнений.
Другий тип підкорення властивий людям, які з легкістю підкоряються. Їх задовольняє та радує той факт, що відповідальність замість них несе начальник. Такі працівники старанні, але абсолютно несамостійні. Щодо кожної дрібниці, кожної зміни умов завдання вони консультуються з керівником або вважають, що він повинен був це врахувати завчасно. Девіз таких працівників: «нехай думає начальник». Як управляти ними ефективно? Очевидно, що для таких працівників найбільш відповідає авторитарний стиль, коли керівник контролює всі їх дії, сам ставить завдання, стежить за якістю їх виконання тощо.
Останній тип підкорення зустрічається у людей, які усвідомлюють необхідність підкорення для досягнення колективних завдань, у них розвинене почуття обов’язку. В основі такого типу лежить не сліпе дотримання наказів, як у попередньому випадку, але критична оцінка та розуміння дій керівника, визнання його авторитету. Саме такі співробітники є ініціативними та самостійними, здатні нести відповідальність за виконання поставлених перед ними завдань. Їм важливо відчувати, що вони беруть участь у прийнятті рішень та обговоренні питань. Для таких підлеглих найефективнішим є демократичний стиль управління.
Як обрати стиль
У попередньому підрозділі ми вже почали важливу розмову про те, від чого залежить вибір ефективного стилю керівництва. Продовжимо!
Неодноразово то відверто, то дещо завуальовано в нашій статті звучала думка про те, що найбільш продуктивним є демократичний стиль керівництва. Ну, звичайно, адже він об’єднує в собі дві орієнтації: на результат і на людей. Але чи так усе однозначно? Уже відмінності в типах підкорення показали, що не так. А скільки ще різних особливостей має конкретна ситуація, в якій опиняється керівник, а скільки тарганів живуть у голові кожного окремого підлеглого?! О, навіть кожне з цих питань окремо є досить складним, а для того, щоб вирішити питання про вибір стилю керівництва, потрібно вирішити їх усі. Так, сучасні психологи, соціологи та інші фахівці у сфері управління персоналом вказують, що стиль керівництва має бути різним. Різним, але не будь-яким випадковим…
Стиль керівництва має бути адекватний особливостям колективу та завдання.Якщо колектив високоорганізований та розвинений і при цьому кожен його член, кожен співробітник знає, що він повинен робити, володіє для цього всією необхідною інформацією або знає, де її отримати, то, звичайно ж, йому більш за все підходить демократичний стиль або навіть стиль потурання. Навіщо керівнику тут щось контролювати, адже все й так іде прекрасно. Йому залишається тільки надихати співробітників та підтримувати їх.
А якщо група розрізнена, не готова до відповідальності та самоврядування, не самостійна? Якщо звернутися до стилю потурання або демократичного, то не тільки завдання не буде виконано, а й співробітники, схильні до перекладання відповідальності, винитимуть у своїх невдачах керівника. У цій ситуації ефективним стане тільки авторитарний стиль, звичайно, у тому чи іншому ступені вираження, що дозволить «зібрати» колектив, розподілити обов’язки, призначити відповідальних, присікти спроби ухилитися від виконання завдання тощо.
Але це ми говорили про особливості колективу. А що ж з особливостями завдання? Тут теж є свої нюанси. Під авторитарним управлінням добре виконувати рутинну, одноманітну, монотонну роботу, на яку відведено однозначний і точний проміжок часу. Більше того, така робота має бути максимально простою, не вимагати якихось тривалих роздумів, додаткового збору інформації тощо. Тоді й колектив буде задоволений і робота зроблена.
А що коли нам потрібно, аби колектив виконав складне, комплексне, творче завдання? Тут авторитаризм абсолютно не підходить, адже він відключає мислення, відбирає у людей самостійність і робить їх пасивними і безініціативними. Якщо завдання складне, то найбільше відповідатиме варіант демократичного стилю керівництва. Тоді співробітники зможуть висловлювати свої точки зору, разом шукати якісь варіанти вирішення, самостійно думати, планувати тощо.
Не варто забувати і про те, що одиниця будь-якого колективу, тобто виконавець робочого завдання — це не абстрактний гвинтик, а особистість, зі своїми проблемами, прагненнями та сподіваннями, загалом, особливостями. Якщо керівник не володіє достатньою гнучкістю в управлінні конкретним підлеглим, то і його стиль керівництва цілим колективом може виявитися непродуктивним. Так, якщо підлеглий сам орієнтований на результат, хоче кинутися у справу скоріше і добитися в ній певних чітких результатів, але при цьому він не дуже уявляє, яке завдання він зможе виконати в колективі і як йому це зробити, то можна повестися авторитарно, призначити йому завдання та контролювати його виконання.
Але якщо співробітник хоче брати участь у прийнятті рішень, він розбирається в тому, що робить, прагне до кар’єрного зростання тощо, для нього більш відповідатиме демократичний стиль управління.
Отже, вибір стилю управління, звичайно ж, залежить від багатьох факторів, але розуміючи їх, керівник отримує ключ до ефективнішого менеджменту.
Замість P. S.: Про можливість змінити свій стиль управління
Ще на самому початку цієї статті ми зазначили, що стиль керівництва «зав’язаний» на особистісних особливостях керівника. Тобто він залежить і від його виховання, і від властивостей характеру, і від особливостей нервової системи. Це дає деяким теоретикам у сфері управління підстави вважати, що змінити стиль керівництва неможливо. Мовляв, не треба й намагатися. Краще, вважають вони, підбирати керівника з відповідним стилем під особливості конкретного колективу і завдань, які перед цим колективом стоять.
Цікава, звичайно, точка зору, яка, на жаль, абсолютно не враховує здатності керівника до самозміни та саморозвитку, та і в цілому виглядає як антигуманна. Більше того, ця «цікава, звичайно, точка зору» ігнорує сучасні наукові факти, які показують, що в разі розвитку певного рівня усвідомленості та самоконтролю особистість виявляється здатна змінювати власні якості. Що вже говорити про те, що людина здатна усвідомити свій власний стиль управління та адаптувати його до тих умов, в яких їй доводитися керувати. Так, цей процес непростий, та він вимагає певних витрат, але він можливий і він робить керівника компетентнішим і успішнішим. Отже, шлях подолає той, хто йде!
