ЦПД і трудовий договір: велика різниця у використанні праці
Залучення фізосіб до роботи — річ непроста і тісно пов’язана із нормативними важелями. Правове поле пропонує дві стежки взаємодії із такими особами: одна веде прямісінько до трудового законодавства, а інша — до цивільного. Пройдемо ними і ми!
Трудове законодавство містить лише одну форму залучення до праці фізичних осіб — трудовий договір (як його різновид використовують — контракт). Що ж є трудовим договором? Нагадаємо, що це угода між працівником і роботодавцем, яка зобов’язує ( ст. 21 КЗпП):
— працівника — виконувати роботу, визначену трудовим договором, і підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку;
— роботодавця — виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін.
Цивільне законодавство налічує широкий спектр видів ЦПД. На практиці, якщо мова йде про залучення до роботи фізосіб, використовують такі види: про виконання робіт (або, інакше кажучи, договір підряду) і про надання послуг.
Характерною рисою ЦПД є те, що за ними підрядник/виконавець зобов’язується за завданням замовника і на свій ризик виконати/надати прописану в них роботу/послугу (ч. 1 ст. 837, ч. 1 ст. 901 ЦКУ). Замовник, у свою чергу, зобов’язався прийняти та оплатити її.
Чому так важливо одразу провести межу між цими договорами? На практиці трапляється, що фактично відносини із особою є трудовими, але оформлені вони як ЦПД. Якщо це помітять органи контролю або виявить сама особа, то негативних наслідків не уникнути.
За якими ознаками відрізнити трудовий договір від ЦПД? Їх визначення тільки натякають на відповідь, а от нам під силу виявити усі відмінності. Дізнайтеся про них і ви — мерщій переходьте до наступного розділу.
8 відтінків відмінностей між ЦПД і трудовим договором
Як відрізнити трудовий договір від ЦПД? Вивчити їх відмінності. Вам не треба муштрувати КЗпП і ЦКУ у їх пошуках, а достатньо поглянути на таблицю, наведену нижче.
Критерії відмінностей | |||
Деталізація критерію | Трудовий договір | ЦПД | |
підряду | надання послуг | ||
1 | 2 | 3 | 4 |
1. Правова основа | |||
Нормативний супровід | КЗпП | ЦКУ | |
Сторони договору | Працівник і роботодавець | Підрядник і замовник | Виконавець і замовник |
Предмет договору | Процес праці (виконання роботи за певною посадою) | Результат роботи, який передається замовнику (виготовлення речі, обробка, переробка, ремонт речі) | Послуга, яка споживається у процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності |
Строк договору | Безстроковий (укладається на невизначений час). Строковий (укладається на визначений сторонами строк, на час виконання певної роботи) | Установлюють за домовленістю сторін, але обов’язково визначають | |
Оформлення відносин | Трудовий договір (в усній чи письмовій формі) + наказ (розпорядження) про прийняття на роботу | Тільки договір (без будь-яких наказів) | |
Права і обов’язки сторін | Прописують у трудовому договорі, колективному договорі, посадовій інструкції | Визначають виключно у відповідному договорі | |
2. Регулювання діяльності та її організація | |||
Належність особи до установи | Працівника приймають на посаду, передбачену штатним розписом (належить до штату). Він виконує певну трудову функцію за конкретною професією та кваліфікацією. За основним місцем роботи на працівника ведеться трудова книжка | Не входить до штату установи. Трудова книжка не ведеться, до трудової книжки не вносять запис про виконання робіт за ЦПД | |
Залучення третіх осіб | Працівник не може доручати виконання своїх посадових обов’язків іншій особі та несе особисту відповідальність за виконану ним роботу | — | Виконавець повинен надати послугу особисто |
Водночас у випадках, установлених договором, підрядник (виконавець) має право доручити виконання договору іншій особі, залишаючись відповідальним перед замовником | |||
Режим роботи | Працівник зобов’язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. На нього поширюються гарантії трудового законодавства щодо тривалості робочого часу. Обмежена робота у нічний час, понаднормово, робота у вихідні і святкові дні | Підрядник (виконавець) самостійно організовує свою роботу, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Обмежень щодо тривалості роботи немає | |
Забезпечення умовами праці | Забезпечує роботодавець | Підрядник самостійно забезпечує умови праці. Він може виконувати роботу з використанням власних матеріалів та матеріалів замовника | Виконавець самостійно забезпечує умови праці |
Відрядження | Роботодавець має право направляти працівника у відрядження із збереженням оплати праці та відшкодуванням витрат, понесених під час відрядження | Замовник не може відрядити підрядника (виконавця). Якщо у підрядника (виконавця) виникає потреба у поїздці для виконання умов договору, то усі умови щодо оплати витрат, понесених під час неї, оговорюються у договорі | |
3. Оплата роботи | |||
Вид виплати | Заробітна плата (посадовий оклад, підвищення, надбавки, доплати), компенсаційні і заохочувальні виплати відповідно до трудового законодавства | Винагорода за виконану роботу або надану послугу | |
Розмір виплати | Здійснюється в розмірі не нижче законодавчо встановленого мінімального розміру | Розмір плати встановлюється за згодою сторін та закріплюється в договорі. Обмеження щодо розміру плати законодавством не передбачено | |
Строки виплат | Законодавчо закріплені строки виплат ( ст. 115 КЗпП): не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата | Строки закріплюють у договорі | |
Підстава для оплати | Табель обліку використання робочого часу, накази | Акт виконаних робіт | Акт наданих послуг |
4. Відпочинок | |||
Право на відпустки | Є | Немає | |
Право на вихідні, святкові дні | У загальному випадку робота у ці дні не проводиться | Підрядник (виконавець) самостійно визначає дні своєї роботи (див. п. 2, критерій — режим роботи) | |
5. Охорона праці | |||
Створення безпечних умов праці | Роботодавець зобов’язаний створити безпечні і нешкідливі умови праці ( ст. 153 КЗпП), дотримуватися норм щодо охорони праці на робочому місці. Працівнику належні виплати і гарантії за роботу із шкідливими і важкими умовами праці | Норми ЦКУ не містять вимог про те, що замовник повинен створити безпечні умови праці для підрядника (виконавця). Проте вони можуть бути застережені у договорі | |
6. Припинення дії договору | |||
Підстави для розірвання правовідносин | Дія трудового договору припиняється виключно за наявності підстав, передбачених нормами КЗпП | Припиняються на загальних підставах, передбачених ЦКУ (за згодою сторін, закінченням строку дії договору, отриманням кінцевого результату) | |
7. Пенсійне і соціальне страхування | |||
Період роботи, що зараховується до страхового стажу | Працівники є застрахованими особами. | Підрядник і виконавець є застрахованими особами. ЄСВ сплачує за них замовник | |
Місяць зараховується до страхового стажу як повний, якщо сума сплачених страхових внесків не менше мінімального страхового внеску. Якщо ЄСВ сплачувався у меншому розмірі — місяць зарахують до страхового стажу пропорційно сплаченому ЄСВ | |||
Право на оплату листка непраце | Є | Немає. Однак якщо у подальшому особа працевлаштується, період виконання робіт (надання послуг) зарахують до страхового стажу для оплати лікарняного пропорційно сплаченому ЄСВ (увесь місяць, якщо ЄСВ сплачувався у розмірі не менше мінімального страхового внеску) | |
8. Відповідальність | |||
Щодо особи, яка виконує роботу | За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосована дисциплінарна відповідальність у вигляді догани або звільнення. За шкоду, заподіяну установі, працівника притягують до матеріальної відповідальності | Підрядник (виконавець) несе цивільно-правову відповідальність, яка може полягати у відшкодуванні заподіяної шкоди, упущеної вигоди та сплаті штрафних санкцій за неналежне виконання умов договору. Порядок відшкодування шкоди, розмір та строки закріплюються безпосередньо в договорі | |
* Підстави для розірвання трудового договору викладені в спецвипуску «ОП», 2015, № 8/1, с. 27. | |||
Відрізняємо ЦПД від трудового договору: практикум
Критеріїв для розрізнення ЦПД і трудового договору — ціла купа. У цьому ви й самі впевнилися. У таблиці все виглядає зрозуміло, а от коли приходить час визначити конкретний тип трудового договору — настають хвилини вагань. Ми це розуміємо, тому наведемо яскраві приклади (до речі, засновані на запитаннях наших читачів), коли доречно укласти ЦПД, а коли — трудовий договір.
Приклад 1. В установі залучають спеціаліста для ремонту комп’ютера. З ним слід укласти трудовий договір чи ЦПД?
Тут усе залежить від періодичності виникнення потреби у послугах такого спеціаліста. Його залучають епізодично? Очевидно, що з цією метою слід використовувати ЦПД. Тепер змінимо ситуацію. Припустимо, що в установі широко використовують комп’ютери і їх ремонт/обслуговування потрібні регулярно. У такому разі для виконання подібних завдань краще ввести до штату (якщо типові штати і кошторис дозволяють це зробити) відповідного працівника і укласти з ним трудовий договір.
Приклад 2. Штатним розписом передбачена посада сторожа. Як оформити використання його праці — за ЦПД чи трудовим договором?
Наша відповідь безапеляційна — тут треба укладати трудовий договір без зайвих вагань. Ви бажаєте знати аргументи? Тримайте їх (див. с. 6)!
Аргументи | Трудовий договір | ЦПД |
Штатним розписом установи передбачена посада сторожа | Так | — |
Сторожу установлюють оклад з відповідними доплатами і надбавками | Так | — |
Сторож виконує роботу згідно із внутрішнім трудовим розпорядком | Так | — |
Ми не можемо не сказати про цікавий факт. Якщо ви запросите охоронця, який зареєстрований підприємцем і має ліцензію на здійснення охоронної діяльності, то з такою особою ви можете укласти ЦПД. І навіть те, що фактично його графік роботи буде співпадати із трудовим розпорядком — не перешкода. Головне — усе грамотно прописати у самому договорі (ухвала ВАСУ від 01.12.2011 р. у справі № К-18751/10). На практиці у бюджетній сфері не розповсюджене залучення охоронців на таких підставах. Більша перевага все ж таки за традиційними стражами — сторожами, що працюють на умовах трудового договору.
Як сформулювати ЦПД так, щоб навіть думка не спадала порівняти його із трудовим договором? Ми ділимося з вами секретами успіху.
Починайте з малого — правильно фіксуйте назву ЦПД: договір про виконання робіт (або договір підряду), договір про надання послуг.
Зверніть увагу! Сучасне правове поле не містить таке визначення, як трудова угода. Тому його використання під табу.Ми не дарма заговорили про трудову угоду. Справа в тому, що досить часто така «вивіска» на договорі плутає усі карти. На ділі це може бути трудовий договір, а подаватися як ЦПД або ж
навпаки (див. «ОП», 2011, № 24, с. 14). Уникніть непорозумінь — одразу визначтесь із природою договору та використовуйте назву, продиктовану законодавством.
Не посилайтеся на терміни, притаманні виключно трудовій сфері:
професію, спеціальність, посаду — замініть іншими словами. Наприклад, при формулюванні предмета договору з ремонту комп’ютерної техніки вкажіть: «надання комплексу робіт з технічного обслуговування і ремонту комп’ютерної техніки, а саме: діагностичні та тестувальні роботи; ремонт пристроїв, заміна вузлів, пристроїв, комплектуючих…». Не використовуйте, зокрема: «виконання функцій адміністратора системи / техніка-програміста»;
замість поняття «заробітна плата» використовуйте виключно «винагорода»;
не згадуйте такі поняття, як штат, трудові відносини, трудова книжка, звільнення тощо.
Уважно поставтеся до регламентації періоду роботи. Дійсно, підрядник (виконавець) самостійно регулює свій графік роботи. Але подекуди не уникнути збігу графіка роботи вашої установи із графіком роботи підрядника або виконавця. Тут бажано уникнути таких формулювань, як «режим роботи з 08:00 до 17:00». Щоб із цього приводу не виникло зайвих запитань, можна прописати: «підрядник зобов’язується виконати ремонт об’єкта у тримісячний строк із самостійним установленням режиму щоденної роботи, але з допуском на територію установи з 08:00 і до 15:00».
Важливо! Бюджетна установа може укласти ЦПД із фізособою лише у тому випадку, якщо предмет цього договору не дублює посадові обов’язки штатних працівників (п. 8.5 Методрекомендацій № 90).
На папері — ЦПД, за фактом — трудовий договір: наслідки
Ми вже говорили про такі ситуації ще на початку статті. Тепер поговоримо, чим загрожує така необачність. Для початку з’ясуємо, хто може виявити такий промах.
Перш за все контролери — фіскали, Держпраці та Держфінінспекція. Їм достатньо переконатися в тому, що фактичні відносини між замовником і підрядником/виконавцем є трудовими, після чого застосувати відповідні наслідки. Повноваження Держпраці цілком зрозумілі: саме це відомство повинне контролювати дотримання трудового законодавства. Та й функції фіскалів тут досить доречні — достатньо поглянути на пп. 75.1.2 і 75.1.3 ПКУ. А ось уважність Держфінінспекції до ЦПД підтверджується п. 8.5 Методрекомендацій № 90 (ср. ).
Водночас існує думка, що перекваліфіковувати договори повинен суд (лист ГоловКРУ від 19.12.2008 р. № 24-18/562). Звісно, цей варіант прийнятний, проте зазначених висновків він не спростовує.
Зверніть увагу! Контролери і суд будуть виходити із суті відносин, які фактично тривають, а не з назви договору на папері.Виявили, доказали — відносини за ЦПД насправді є трудовими (тобто були удавано цивільно-правовими). Що очікувати далі? Залізно — донарахування ЄСВ, ПДФО та очікувати штрафів.
Штрафи з 01.01.2015 р. у частині порушення трудового законодавства справді «драконівські». Так, за допуск до роботи без оформлення трудового договору з виплатою зарплати (винагороди) без сплати ЄСВ і податків передбачена фінансова санкція ( ст. 265 КЗпП*) у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (протягом січня — листопада 2015 року — 36540 грн. за одного працівника).
* Звертаємо вашу увагу: штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, накладає Держпраці у порядку, установленому КМУ. Зараз цей порядок не затверджений, а тому, на нашу думку, фінансові санкції за ст. 265 КЗпП не можуть застосовуватися.
За таке правопорушення передбачена й адмінвідповідальність ( ч. 3 і 4 ст. 41 КУпАП), яка «маячить» перед посадовою особою (рішення про накладання приймає суд). За перше протягом року вчинення такого порушення штраф становить від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17000 грн.), за друге — штраф від 1000 до 2000 нмдг (від 17000 до 34000 грн.). Детальніше про розміри фінансових і адміністративних санкцій див. у спецвипуску «ОП», 2015, № 4/1, с. 6.
Справді, є над чим подумати, укладаючи ЦПД?
1, 2, 3 підрядник (виконавець) у підприємці йди!
Почнемо з корисної інформації, яку ви маєте знати.
Важливо! Фізособа може укладати ЦПД не більше трьох разів протягом календарного року. Перевищення ліміту — пряма дорога до оформлення підприємництва.
Звідки нам це відомо? Розповідаємо! Однією із ознак підприємництва є систематичність (ч. 1 ст. 42 ГКУ). При цьому систематичною діяльністю потрібно вважати укладення ЦПД протягом одного календарного року більше трьох разів ( п. 4 постанови Пленуму ВСУ від 25.04.2003 р. № 3). Зводимо до купи отримані відомості й отримуємо раніше наведений висновок.
Для установи як замовника наслідків не передбачено. Але Держфінінспекція наполягає, що установа повинна контролювати кількість укладених ЦПД із фізособою і не допускати перевищення їх кількості. У разі виявлення установою факту перевищення кількості ЦПД, укладених фізособою протягом року, установа має повідомити фіскалів (п. 8.5 Методрекомендацій № 90). Не пощастило підряднику (виконавцю). При укладанні ЦПД більше трьох разів протягом календарного року без реєстрації підприємцем на нього можуть накласти санкції, зокрема, за ст. 164 КУпАП.
Як бути, якщо ЦПД необхідно укласти з фізособою-НЕпідприємцем більше трьох разів на рік? Пропонуємо вихід: оформлюйте відносини одним довгостроковим ЦПД. Відповідно до нього в міру необхідності (наприклад, за заявками) виконуватимуться/надаватимуться певні роботи/послуги зі складанням відповідних актів. Ще раз звертаємо вашу увагу: не допускайте, щоб предмет договору переплітався з посадовими обов’язками штатних працівників. За цим пильнує Держфінінспекція (п. 8.5 Методрекомендацій № 90).
Висновки:— Адміністрація установи самостійно вирішує, який договір укладати з фізособою — трудовий чи ЦПД.
— Між ЦПД і трудовим договором необхідно проводити чітку межу — допоможуть у цьому критерії їх відмінностей.
— Якщо під ЦПД «маскуються» трудові відносини, то при їх виявленні це призведе, зокрема, до високих штрафів.
Використані документи і скорочення
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.
ГКУ — Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436-IV.
ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.
ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.
Методрекомендації № 90 — Методичні рекомендації щодо здійснення інспектування органами Державної фінансової інспекції України, затверджені наказом Держфінінспекції від 14.12.2011 р. № 90.
ЦПД — цивільно-правовий договір.
