Можливість припинити трудовий договір за угодою сторін закріплено у п. 1 ст. 36 КЗпП. Відразу звернемо увагу роботодавців на правильність формулювання цієї підстави звільнення працівників у документах. У локальних нормативних документах установ та організацій необхідно застосовувати терміни, передбачені чинним законодавством. Так, чинним КЗпП передбачено звільнення працівника «за угодою сторін», а не «за згодою сторін». Тому майте це на увазі.
Отже, визначимо, у чому полягає суть звільнення за угодою сторін та які трудові договори може бути припинено за цією підставою.
Згода на угоду: в чому суть
На жаль, у самому КЗпП поняття «звільнення за угодою сторін» зовсім не розкрито.
Натомість цю прогалину потрудилося заповнити профільне міністерство. Так, у листі № 60/06/186-14 Мінсоцполітики зазначило: «Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк».
Отже, угода сторін як підстава припинення трудового договору застосовується у випадках, коли для припинення трудових відносин бажання тільки працівника або тільки роботодавця недостатньо.
Важливо! Для припинення трудового договору на підставі «за угодою сторін» необхідно, щоб було взаємне волевиявлення сторін.
Які трудові договори можуть бути припинені за угодою сторін?
За цією підставою може бути припинено як строковий трудовий договір до закінчення його строку, так і трудовий договір, укладений на невизначений строк.
Звільнення за цією підставою може бути як знахідка, коли трудові відносини необхідно припинити, а строк трудового договору ще не закінчився. Наприклад, достроково виконана робота чи робота виконана (виконується) неякісно, і роботодавцю доводиться запрошувати іншого фахівця. У такому разі у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення виникає практична потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП (ср. ). Як правило, в строкових трудових договорах передбачають умову щодо їх дострокового розірвання саме за угодою сторін, тому достроково припинити такий договір можна, посилаючись на відповідний пункт договору. При цьому згоду сторін на дострокове припинення строкового договору (у разі, якщо умови договору не передбачають права на розірвання договору в односторонньому порядку) необхідно оформити письмово. Наприклад, протоколом згоди сторін, угодою сторін щодо припинення строкового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП або договором про внесення змін до договору, в якому визначити нову дату припинення строкового договору (в останньому випадку правовою підставою припинення строкового трудового договору буде п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку, на який було укладено договір)).
Розібравшись у суті звільнення за угодою сторін, з’ясуємо усі правові наслідки такого звільнення та переваги для працівника та роботодавця.
Правові наслідки та переваги звільнення за угодою сторін
Наслідки для працівника. Для працівника звільнення за угодою сторін може бути більш привабливим, ніж звільнення за власним бажанням у разі:
— якщо працівник бажає працевлаштуватися на інше місце роботи і не має двох тижнів на відпрацювання, а роботодавець не заперечує щодо його звільнення до завершення двотижневого терміну;
— якщо працівник бажає розпочати пошук нової роботи і зареєструватися в державному центрі зайнятості. Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону № 1533 звільнення працівника за угодою сторін дає йому право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи з 8-го дня після реєстрації в установленому порядку в державній службі зайнятості (якщо працівник звільнився з роботи за власним бажанням, то це дає йому право на отримання допомоги по безробіттю тільки з 91-го дня після реєстрації в державній службі зайнятості).
Нагадаємо, що так званим «антикризовим законом» — Законом № 799 була спроба позбавити працівників, звільнених за угодою сторін, права отримання допомоги по безробіттю з 8-го дня після їх реєстрації в державній службі зайнятості і прирівняти їх до звільнених за власним бажанням без поважних причин, у зв’язку з чим право на отримання допомоги по безробіттю вони мали б також з 91-го дня після реєстрації. Ця норма проіснувала трохи більше трьох місяців і була визнана неконституційною рішенням КСУ № 9-рп/2009.
А от скорочення тривалості виплати допомоги по безробіттю на строк до 90 календарних днів у разі звільнення за угодою сторін (на рівні звільнення за власним бажанням), встановленого ч. 5 ст. 31 Закону № 1533, не було предметом даного конституційного подання, хоча ці зміни були внесені також вищезазначеним «антикризовим законом». Таким чином, хоч 90 днів, а все одно «вкрали», порівняно з нормами тривалості виплат, які було встановлено до прийняття «антикризового закону». Що маємо, те маємо, і з цього приводу Держцентр зайнятості Мінсоцполітики в листі № ДЦ-01-465/0/6-15 роз’яснив, що загальна тривалість виплат може становити 270 календарних днів протягом двох років і 630 календарних днів для осіб передпенсійного віку.
З огляду на вищенаведене, звільнення за угодою сторін може бути більш привабливим за звільнення за власним бажанням для працівника і не несе ніяких додаткових зобов’язань для роботодавця.
Увага! Припинення трудових відносин за угодою сторін може бути як під час відпустки, так і в період тимчасової непрацездатності працівника.
Зазначимо, що звільнення за угодою сторін у період тимчасової непрацездатності не тягне за собою правової відповідальності роботодавця (незаконність звільнення) як при звільненні за іншими підставами. Вся справа у домовленості сторін. Сторони домовились про дату звільнення, і якщо працівник захворів, але не відкликав свою заяву про звільнення, і сторони не домовлялися про іншу дату, то звільнення буде цілком законним і в період перебування працівника на лікарняному.
Відповідно до ст. 3 Закону про відпустки на бажання працівника в разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки.
Правові наслідки для роботодавця. Зазначимо: за умови дотримання процедури звільнення за угодою сторін і правильного його оформлення роботодавець не має додаткових зобов’язань перед працівником, як-то:
— обов’язкове попередження про звільнення у встановлений законом строк;
— працевлаштування працівника;
— погодження звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації тощо;
— відсутність зобов’язання щодо виплати працівникові вихідної допомоги.
«Кмітливі» роботодавці, усвідомлюючи зазначені переваги, звільняють за угодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП, тоді як фактично трудовий договір повинно бути розірвано за п. 1 ст. 40 КЗпП (зміна в організації виробництва і праці), п. 2 ст. 40 КЗпП (невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі) чи за п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).
Таким чином, таку специфіку припинення трудового договору за угодою сторін нерідко використовують для обходу імперативних норм, що регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця, але ми радили б не «переусєрдствовать» з підміною підстав для звільнення, бо існує судова практика, де суд стає на сторону працівника! Особливо якщо процедуру звільнення було не дотримано і існують документи, які підтверджують факт ліквідації підприємства, банкрутство тощо.
Але є і випадки, коли від звільнення за угодою сторін можуть виграти і «нерадиві» працівники. Мається на увазі, коли роботодавці своїми «благими намірами» не хочуть «псувати трудові книжки» працівникам, яких могло би бути звільнено за ініціативою роботодавця,зокрема, за п. 3 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником своїх трудових обов’язків), п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул), п. 7 ст. 40 КЗпП (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння), п. 2 ст. 41 КЗпП (втрата довіри до працівника, який обслуговує грошові, товарні або культурні цінності), п. 3 ст. 41 КЗпП (учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку). Звільнення за угодою сторін у зазначених випадках дозволяє працівникові уникнути дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та інших негативних наслідків, передбачених чинним законодавством.
Ось така універсальна підстава припинення трудових відносин, якою можна замінити майже всі підстави, передбачені трудовим законодавством, як за ініціативою працівника, так і за ініціативою роботодавця, але у кожному конкретному випадку необхідно врахувати всі правові наслідки, яких набудуть сторони під час розірвання трудового договору за цією підставою.
Разом із тими, хто зважив усі правові наслідки звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП і готовий до його оформлення, перейдемо до розгляду самої процедури звільнення за угодою сторін.
Порядок оформлення звільнення за угодою сторін
Ініціатива звільнення. Ініціатором звільнення може бути як працівник, який подає роботодавцеві відповідну заяву, так і роботодавець, який направляє працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін. Незважаючи на те, що чинне законодавство не вимагає письмового оформлення цих документів (заяви працівника або повідомлення роботодавця) і це може бути усна домовленість, працівникам бюджетної сфери ми рекомендуємо оформлювати таке повідомлення письмово або вимагати від працівника відповідної заяви, в якій буде зафіксовано його волевиявлення на звільнення саме за цією підставою.
Деякі фахівці вважають, що достатньо оформлення роботодавцем наказу про звільнення за угодою сторін. При цьому згода працівника, на їхню думку, фіксується шляхом ознайомлення з наказом під підпис. Але судова практика свідчить, що деякі працівники згодом «оговтуються» і подають позов до суду за незаконне звільнення, відновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свій позов тим, що волевиявлення на звільнення у нього не було, а наказ підписав під тиском. Та й навряд чи можна наказ назвати угодою між сторонами, за своєю природою та функцією наказ є розпорядчим документом, який видається керівником установи на правах єдиноначальності та в межах своєї компетенції, обов’язковий для виконання підлеглими. Інші фахівці, які не погоджуються з тим, що підпис під наказом є згодою на звільнення за угодою сторін, пропонують графу «З наказом ознайомлений» дещо розширити: «З наказом ознайомлений, згоди сторін досягнуто». Це вже краще, але в такій інтерпретації наказ вже не виглядає розпорядчим документом.
На нашу думку, якщо ініціатором припинення трудових відносин за угодою сторін є працівник, то необхідно, щоб він написав відповідну заяву, де буде закріплено таке його волевиявлення і бажану дату звільнення. Так він убезпечить себе від подання позову за незаконне звільнення за ініціативою роботодавця. При цьому заяву працівника роботодавець може завізувати своєю згодою. У такому разі у роботодавця буде законна підстава для видачі відповідного наказу.
Як правило, звільненню за угодою сторін дійсно передує усна домовленість сторін на звільнення за зазначеною підставою і у визначений сторонами строк, і якщо усна домовленість досягнута, то в цьому випадку працівник може написати заяву з таким формулюванням: «У зв’язку з досягненням домовленості прошу звільнити мене із займаної посади за угодою сторін (дата звільнення)».
У випадку, якщо друга сторона не дає згоду на звільнення за угодою сторін, то трудові відносини тривають або звільнення відбувається за інших правових підстав.
У разі якщо ініціатором звільнення є роботодавець, пропозицію щодо звільнення працівника за угодою сторін варто направити відповідним повідомленням, в якому передбачити відмітку про згоду чи незгоду, або оформити, як це роблять у деяких країнах Європи, окремою угодою, в якій прописано умови та строк звільнення, бо як уже зазначалося вище, підпис під наказом — це не підпис під угодою, а підпис щодо ознайомлення з наказом.
Крім того, не будемо забувати, що трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі ( ст. 24 КЗпП), тож процедуру припинення трудового договору відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП юридично правильно буде оформити теж у письмовій формі. Приймали на роботу за заявою працівника, за заявою і звільняйте (якщо звільнення за ініціативою працівника) або направляйте повідомлення, пропозицію тощо (якщо звільнення за ініціативою роботодавця).
Враховуючи викладене, робимо висновок:
Висновок: Чинне трудове законодавство не містить заборони щодо усного оформлення домовленості сторін про припинення трудових відносин за угодою сторін, але для роботодавця буде менше ризиків, якщо усю процедуру припинення трудових відносин за угодою сторін (включаючи ініціативу звільнення) буде оформлено письмово.
Визначення строку звільнення. Дата звільнення — це одна з важливих умов договору, про яку повинні домовитися сторони, якщо звільнення відбувається за угодою сторін. Як правило, таку дату пропонує ініціатор припинення трудових відносин, але вона може коригуватися аби задовольнити обидві сторони угоди. При цьому сторони мають право визначати будь-який строк звільнення. Визначення сторонами строку звільнення відбувається, як правило, на етапі усної домовленості сторін про припинення трудових відносин за угодою сторін з подальшим закріпленням його під час оформлення ініціативи звільнення, до видачі відповідного наказу.
Відсутність законодавчо закріпленої вказівки на конкретний строк звільнення, якщо звільнення відбувається за угодою сторін, можна розглядати як перевагу припинення трудових відносин за цією підставою. Закон не вимагає від роботодавця чи працівника обов’язково попереджати про це сторону у конкретний строк, як це необхідно, наприклад, при звільненні працівника за власним бажанням (за два тижні) чи за ініціативою роботодавця при ліквідації, скороченні штату тощо. Звільнення може відбутися навіть «день у день», якщо це влаштує обидві сторони, і це робить в деяких випадках звільнення за угодою сторін більш привабливим за інші підстави.
Наказ про звільнення за угодою сторін. Незалежно від підстав звільнення припинення трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. І звільнення за угодою сторін, навіть за наявності письмової угоди про припинення трудових відносин між сторонами, не є виключенням.
У наказі (розпорядженні) про звільнення за угодою сторін зазначається прізвище, ім’я, по батькові працівника, його посада, дата звільнення, про яку домовилися сторони, та підстава припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю: за угодою сторін з посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП.
Після видання наказу (розпорядження) працівник має бути ознайомлений з ним під підпис. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати йому копію наказу (розпорядження).
У разі якщо працівник не відкликав свою заяву на звільнення за угодою сторін, але з якихось причин відмовляється ставити підпис під наказом про звільнення за угодою сторін, то роботодавцем складається акт про відмову від підпису під наказом за участю свідків, і в цьому разі звільнення не може бути визнано незаконним, оскільки на момент видання наказу було письмово підтверджене волевиявлення сторін на звільнення за угодою сторін.
Трудова книжка. На підставі наказу про звільнення до трудової книжки працівника вноситься запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Звертаємо увагу на правильність і точність формулювання вказівки на правову норму, оскільки деякі фахівці у своїх роз’ясненнях після «п. 1» додають ще й «ч. 1» до ст. 36 КЗпП. Це неправильне формулювання зазначеної правової підстави для звільнення. І хоча таке формулювання цієї підстави для звільнення не робить запис у трудовій книжці недійсним,загальноприйнятим в юридичній практиці та кадровій роботі є саме перший варіант. Саме таке формулювання підстави звільнення за угодою сторін містять в собі і тексти рішень вищих судових інстанцій.
Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку. Нагадаємо, що трудові книжки поки що офіційно не скасовано, ст. 48 КЗпП є чинною, а відповідно до ст. 24 КЗпП громадянин при укладенні трудового договору серед інших документів повинен подати трудову книжку, яка на сьогоднішній день відповідно до ст. 48 КЗпП є основним документом про трудову діяльність працівника.
Остаточній розрахунок. З працівником проводиться розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП. Під час розрахунку слід виплатити працівникові заробітну плату, яка йому належить, грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки, якщо працівник мав на неї право.
Слід зазначити, що в разі звільнення за цією підставою законодавством не передбачено виплати вихідної допомоги. Вона може виплачуватися, лише якщо це передбачено колективним договором установи.
Відповідно до ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їхній розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
Анулювання згоди на угоду
Окремо зупинимося на можливості анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Пояснимо чому.
Досить тривалий час, а саме з 1992 року, коли з’явилася постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9, фахівці зазначали, що на відміну від ст. 38 КЗпП, п. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає право працівника відкликати свою заяву про звільнення. Так трактувався п. 8 цієї постанови, в якому було зазначено, що домовленість сторін про припинення договору за п. 1 ст. 36 (за угодою сторін) може бути анульована тільки за взаємною згодою сторін.
Про хибність такого тлумачення заявив ВСУ у своїй постанові від 26.10.2016 р. При розгляді справи № 6-1269цс16 (витяг з постанови ВСУ та коментар до неї див. у рубриці «Справи судові» на с. 7 цього номера) щодо спору про відміну наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу була сформована правова позиція щодо підстав звільнення за угодою сторін. Зокрема, ВСУ рекомендував судам, які будуть розглядати позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (угода сторін), з’ясовувати:
— чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
— чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору на момент видання наказу про звільнення?
— чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін про припинення договору за угодою сторін?
Зазначимо, що у справі, яку розглядав ВСУ, працівник відкликав свою заяву про звільнення за угодою сторін до видання відповідного наказу про звільнення, але його все одно було звільнено за цією підставою. Таким чином, на момент видання наказу не було волевиявлення, а відповідно і згоди однієї із сторін на припинення трудових відносин, а значить, не було і домовленості сторін на припинення трудових відносин на момент видання наказу. ВСУ залишив у силі рішення районного суду, який задовольнив позовні вимоги позивача (працівника), поновив його на посаді та зобов’язав роботодавця виплатити працівнику середній заробіток за час вимушеного прогулу та звернув рішення суду в зазначеній частині до негайного виконання.
Отже, з цього випливає такий висновок:
Висновок: Звернення працівника до роботодавця із заявою про анулювання своєї заяви про звільнення є анулюванням домовленості про припинення договору за угодою сторін, оскільки наявність такої заяви свідчить про відсутність у працівника такої згоди на звільнення.
Таким чином, слід мати на увазі, що працівник може анулювати (відкликати) свою заяву на звільнення за угодою сторін.
Оскарження звільнення за угодою сторін
Відповідно до ст. 233 КЗпП у справах про звільнення працівник може звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Майте на увазі, якщо строк звернення до суду було пропущено і не поновлено судом, відповідач (роботодавець) має право звернутися до суду із заявою про відмову в позові у зв’язку з пропущенням строку звернення до суду (сплив позовної давності) ( ч. 4 ст. 267 ЦКУ).
Також зазначимо: якщо припинення трудового договору відбувалося за угодою сторін з дотриманням процедури звільнення, належним оформленням документообігу, то поновитися на роботі працівнику через суд майже неможливо.
У разі відсутності документів, які містять у собі волевиявлення сторони на звільнення за угодою сторін та згоду на таке звільнення у визначений сторонами строк, суд поновить працівника на роботі та ще й змусить виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, і цьому є підтвердженням вищезазначене рішення ВСУ. Тому роботодавцю необхідно бути ще більш уважним і вимогливим щодо оформлення процедури звільнення за угодою сторін, аби «не угодити» у халепу.
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ ТА СКОРОЧЕННЯ
ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Закон № 1533 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-ІІІ.
Закон № 799 — Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо зменшення впливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення» від 25.12.2008 р. № 799-VІ.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Рішення КСУ № 9-рп/2009 — рішення Конституційного Суду України від 28.04.2009 р. у справі № 9-рп/2009 (справа про допомогу по безробіттю звільненим за угодою сторін).
Постанова ВСУ від 26.10.2016 р. — постанова Верховного Суду України від 26.10.2016 р. у справі № 6-1269цс16.
Лист № 60/06/186-14 — лист Мінсоцполітики від 04.04.2014 р. № 60/06/186-14.
Лист № ДЦ-01-465/0/6-15 — лист Державного центру зайнятості Мінсоцполітики від 23.01.2015 р. № ДЦ-01-465/0/6-15.
ВСУ — Верховний Суд України.
