Достатньо часто трапляються ситуації, коли працівник з певних причин не може виконувати свої трудові обов’язки, а закон забороняє звільняти його за ініціативою роботодавця. Наприклад, вагітна жінка принесла медичний висновок, згідно з яким за станом здоров’я вона не може виконувати трудові обов’язки за своєю посадою (професією). Її необхідно перевести на більш легку роботу, де немає впливу несприятливих виробничих факторів. Проте в роботодавця немає відповідної вакантної посади.
Згідно з ч. 2 ст. 178 КЗпП до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої, більш легкої роботи, вона підлягає звільненню з роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.
Але що робити, якщо виробничий процес не може обійтися без виконання роботи за цією посадою (професією)? У цьому випадку можливі декілька варіантів вирішення проблеми.
1. Внести зміни до штатного розпису, ввівши до нього посаду, робота на якій буде більш легкою і підійде вагітній жінці. Проте цей спосіб не завжди економічно доцільний, а для бюджетних організацій, у яких штатний розпис затверджується «згори», часом узагалі неможливий.
2. Прийняти на цю посаду ще одного працівника як позаштатного, який фактично виконуватиме відповідну трудову функцію. Вагітна жінка при цьому залишиться штатним працівником зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені робочі дні у зв’язку зі звільненням її з роботи.
3. Наказом вивести «жінку-пільговика» за штат зі збереженням за нею середнього заробітку. У цьому випадку вагітна жінка продовжує перебувати в трудових відносинах з роботодавцем. Звільняється лише штатна посада, на яку можна прийняти іншого працівника.
Важливо!
Запис про виведення працівника за штат до трудової книжки не вносять. На позаштатних працівників поширюється законодавство про працю в повному обсязі.
Вивести працівника за штат, щоб вирішити проблемні питання, можна і в інших випадках.
Зокрема, коли за рішенням суду поновлений на роботі незаконно звільнений працівник, але посади, яку обіймав цей працівник, у штатному розписі вже немає (відбулося скорочення штату). За таких обставин роботодавець може поновити працівника на старій посаді (внести відповідний запис до трудової книжки). Але при цьому фактично такий працівник буде позаштатним.
Надалі можливе звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням штату за умови завчасного (за 2 місяці) попередження про це (ст. 492 КЗпП) (див. ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 29.03.2017 р. у справі № 176/3833/14-ц*).
* reyestr.court.gov.ua/Review/65743486.
Увага!
Прийняття працівника на держслужбу повинне відбуватися тільки згідно зі штатним розписом і з посадовим окладом, визначеним таким штатним розписом.
Чинне законодавство України виключає можливість перебування держслужбовця на посаді в органі державної влади поза штатом. Тому, на думку суду, роботодавець не має права поновити працівника-держслужбовця на посаду поза штатом (див. постанову Рівненського окружного адмінсуду від 22.09.2017 р. у справі № 817/253/17**).
** reyestr.court.gov.ua/Review/69391323.
Ще одна ситуація — виключення деяких штатних одиниць зі штатного розпису (скорочення штату) підприємства (установи, організації).
Скорочення штату супроводжується звільненням працівників, посади яких не ввійдуть до нового штатного розпису (якщо це не «пільговики», яких заборонено звільняти — ст. 184, 1861, 197, 198, 252 КЗпП, і якщо немає можливості запропонувати працівникам іншу роботу), за п. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому працівників необхідно попередити про розірвання з ними трудових договорів не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Тому в ідеалі новий (скорочений) штатний розпис має бути введений у дію після закінчення 2-місячного строку попередження працівників про звільнення.
Але на практиці нерідко новий штатний розпис вводять у дію без дотримання зазначеного 2-місячного строку. Особливо це стосується бюджетних установ, які часто із запізненням отримують приписи органів вищого рівня про скорочення штату. За таких обставин роботодавець може видати наказ про скорочення відповідних посад і виведення за штат працівників, які обіймали такі посади, з дати, зазначеної в розпорядженні органу вищого рівня. Як наслідок, працівники, посади яких потрапили під скорочення, фактично деякий час працюватимуть поза штатом — їх уже немає в оновленому штатному розписі, але трудові відносини з ними продовжуються протягом 2-місячного строку. Потім їх звільняють на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Порушень трудового законодавства суди в цьому випадку не бачать (див., наприклад, постанову апеляційного суду Донецької обл. від 10.07.2018 р. у справі № 219/13073/17***).
*** reyestr.court.gov.ua/Review/75220807.
Важливий момент!
Оскільки позаштатні працівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, на них повною мірою поширюються норми трудового законодавства.
А отже, при підвищенні посадових окладів (надбавок, доплат) має бути підвищена зарплата, зокрема, й позаштатних працівників (див. консультацію фахівця Мінсоцполітики «Скорочуємо штат: коли скласти новий штатний розпис» // спецвипуск «ОП», 2016, № 6/1, с. 19).
Висновки
• Виведення працівників за штат прямо законодавством не передбачене, але і не заборонене. Тому на практиці застосовується доволі часто.
• Виведення працівників за штат слід застосовувати як крайній захід, який дозволяє вирішити проблему, що виникла.
