Суть спору
Працівниця уклала з роботодавцем строковий трудовий договір 21.09.2015 р., строк дії якого повинен був закінчитися 19.08.2016 р. Як часто буває, перед звільненням працівниці була надана щорічна відпустка. І все б нічого, але під час такої відпустки вона захворіла.
Тому працівниця написала заяву про продовження щорічної відпустки. Роботодавець, не довго думаючи, звільняє її 19.08.2016 р. у зв’язку із закінченням дії строкового трудового договору без надання їй частини відпустки, що залишилася.
Позиції сторін
Працівниця вважає, що вона була звільнена незаконно, оскільки щорічна відпустка має бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової непрацездатності.
Роботодавець вважає, що раз працівниця працювала за строковим трудовим договором, то вона повинна була знати строк його дії. А оскільки сторони не проявляли намірів про продовження трудових відносин і працівниця не продовжувала виконувати свої трудові функції, то про жодне продовження трудових відносин і мови не могло бути. Тому в день звільнення, коли працівниця була відсутня на робочому місці, їй було направлене поштове повідомлення про необхідність отримати трудову книжку, підписати наказ про звільнення й отримати розрахунок. У цілому, роботодавець упевнений, що звільнення відбулося відповідно до вимог законодавства
Вирішення справи судами
Судові інстанції прийшли до єдиної думки: звільнення в такому разі було правомірним. Звичайно, за загальним правилом, установленим ст. 80 КЗпП, щорічна відпустка має бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку. Але тим не менш не слід забувати і про ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки. Вона, на думку представників Феміди, тут має вирішальне значення. Нагадаємо: в ній зазначено, що в разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.
Думка редакції
Основний акцент згаданої норми ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки зводиться до такого: передбачено можливість, а не обов’язок роботодавця надавати таку відпустку на вимогу працівника при звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору.
Це пояснюється самою природою такого трудового договору. Адже його припинення після закінчення строку не вимагає заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору працівник уже висловив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно із цим він висловив і волю на припинення такого договору в зазначений строк.
Більше того, звільнення за цією підставою можливе як у період тимчасової непрацездатності, так і в період відпустки.
Зазначимо, що така позиція судових органів не нова. Мінсоцполітики в листі від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12 говорило про подібне. Трудовики вказали на те, що сам працівник не може на власний розсуд вирішувати питання про перенесення відпустки на інший період.
При продовженні відпустки у зв’язку з перебуванням на лікарняному невикористана частина відпустки після закінчення зазначених обставин не використовується працівником самостійно. Вона має бути надана шляхом видання роботодавцем наказу на підставі листка тимчасової непрацездатності працівника та його заяви. У свою чергу, у роботодавця на підставі ст. 3 Закону про відпустки з’являється можливість, а не обов’язок надати таку відпустку.
Тобто в такому разі якщо працівник звертається до роботодавця із заявою про надання відпустки з подальшим припиненням строкового трудового договору і тривалість цієї відпустки (повністю або частково) перевищує строк дії трудового договору, то роботодавець може й відмовити в задоволенні такого прохання.
Причому така ситуація не рідкість. Так, наприклад, ще у 2011 році Ленінський районний суд м. Вінниці прийняв схоже рішення у справі № 2-4494/11р (reyestr.court.gov.ua/Review/20336121).
Висновок
По суті, судовими органами були розставлені пріоритети між обов’язком продовжити щорічну відпустку в разі хвороби працівника і можливістю відмовити в її продовженні, у разі, якщо вона перевищує строк дії строкового трудового договору. Відповідь представників Феміди однозначна — основну роль у цьому питанні відіграє саме ст. 3 Закону про відпустки. Тому суди і не знайшли підстав для поновлення на роботі такої працівниці.
Але слід зауважити, що такій працівниці в результаті була нарахована компенсація за невикористану відпустку і зроблений перерахунок з урахуванням лікарняного та раніше отриманих коштів за відпустку. Належні суми лікарняних за рахунок коштів фонду були також незабаром виплачені.
