Законодавець виклав у новій редакції ст. 60 КЗпП. Тепер вона називається «Гнучкий режим робочого часу». Проте начинка її не зовсім відповідає назві. Річ у тому, що в новій ст. 60 КЗпП змішали правила та особливості запровадження: (1) гнучкого режиму робочого часу, який зазвичай встановлюється безпосередньо на робочому місці, і (2) дистанційної (надомної!) роботи, яка виходить за межі гнучкого режиму.
Гнучкий режим
Це не нова форма організації праці, хоча раніше вона прямо й не згадувалася в КЗпП.
Правовою підставою для її запровадження була ст. 13 КЗпП. А регулювалася вона Методичними рекомендаціями, затвердженими наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359.
Чи змінилося щось радикально в цій частині у зв’язку з появою «гнучко-режимної» ст. 60 КЗпП? Ні. Як і раніше, гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму праці із саморегулюванням часу початку, закінчення робочого дня. При цьому має бути дотримана денна, тижнева або встановлена на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норма тривалості робочого часу.
Організація роботи на умовах гнучкого режиму робочого часу передбачає три складових робочого часу, на які може бути поділений робочий день (зміна):
1) фіксований час — час, коли працівник обов’язково має бути присутнім на робочому місці і виконувати свої посадові обов’язки;
2) змінний час — час, протягом якого працівник на власний розсуд може починати/закінчувати робочий день (зміну) в межах установленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Дистанційна робота
Тепер її визначення можна знайти в ст. 60 КЗпП. Дистанційна (надомна) робота — це форма організації праці, при якій працівник виконує свою роботу за місцем проживання або у іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
За загальним правилом трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу укладається у письмовій формі.
Відповідними положеннями доповнили ч. 1 ст. 24 КЗпП. АЛЕ! Якщо ви вводите дистанційну (надомну) роботу на час загрози поширення епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного або іншого характеру, то вимогу про таку роботу можна просто зафіксувати у відповідному наказі (ч. 1 ст. 60 КЗпП).
За замовчуванням, при дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, але з дотриманням ст. 50 і 51 КЗпП*. На них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Водночас у трудовому договорі (а якщо він не укладався — у наказі) можна прописати норми, які зобов’язують дистанційного працівника дотримуватися режиму роботи, встановленого на підприємстві.
* Установлюють нормальну і скорочену тривалість робочого часу.
Карантинний простій
Законодавець установив правила оплати простою не з вини працівника на період оголошення карантину, встановленого КМУ. Такий простій оплачуємо з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу). Відповідні зміни внесені до ч. 1 ст. 113 КЗпП. Детальніше про оплату простою читайте в статті «Оплата простою: як розрахувати «2/3» // «ОП», 2020, № 8.
Допомога по частковому безробіттю
Не обійшли зміни й Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI (далі — Закон про зайнятість). Під нашим прицілом допомога по частковому безробіттю — кошти «безробітного» Фонду, що надаються центром зайнятості підприємству для виплати працівникам, яких вимушено перевели на неповний робочий час у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції. Що змінилось? Статтю 47 Закону про зайнятість доповнили новою підставою для отримання такої допомоги: коли скорочення виробництва пов’язане з виконанням епідзаходів, визначених місцевими органами влади.
Крім того, з’явилася нова карантинна ст. 471.
Розбираємося в нюансах надання такої допомоги, якщо зупинення (скорочення) виробництва пов’язане з виконанням заходів…
…місцевих органів влади. Тепер право на отримання допомоги по частковому безробіттю виникає й у разі, коли зупинення (скорочення) виробництва і зменшення тривалості робочого часу є вимушеними, оскільки роботодавцем приймаються заходи щодо профілактики і запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення місцевих органів влади.
Право на допомогу по частковому безробіттю матимуть усі працівники роботодавця.
…КМУ. Нова ст. 471 Закону про зайнятість регулює порядок надання допомоги по частковому безробіттю на період здійснення заходів щодо запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, установленим КМУ (далі — карантинні заходи).
Що нам пропонує законодавець? Допомога надаватиметься центром зайнятості за зверненням роботодавця для виплати працівникам, у разі втрати ними частини заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва через карантинні заходи.
Хто може розраховувати на допомогу? Роботодавці з числа суб’єктів малого і середнього підприємництва за період проведення карантинних заходів за умови, що в них не було заборгованості з ЄСВ протягом 5 років, які передують року зупинення (скорочення) виробництва.
Куди звертатися? До центру зайнятості за місцем реєстрації підприємства як платника ЄСВ. Строк для звернення — 30 календарних днів з дня призупинення (скорочення) виробництва.
Із собою потрібно мати: (1) заяву в довільній формі; (2) копію наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) виробництва і переліком карантинних заходів; (3) відомості про працівників, у яких виникло право на допомогу по частковому безробіттю (право на таку допомогу мають усі працівники, окрім пенсіонерів); (4) довідку про відсутність заборгованості з виплати зарплати і сплати ЄСВ протягом 5 років, які передують року зупинення (скорочення) виробництва.
Допомога по частковому безробіттю надається за кожну годину, на яку було скорочено робочий час, із розрахунку 2/3 тарифних ставки (окладу), але не більше за розмір МЗП. Це був пряник, а тепер батіг. Якщо роботодавець звільнить працівника, що отримував допомогу, протягом 6 місяців з дня закінчення виплати допомоги з підстав, передбачених п. 1 ст. 40, п. 1 ст. 36, ч. 3 ст. 38 КЗпП, такий роботодавець зобов’язаний повернути кошти в повному обсязі «безробітному» Фонду.
