Описана ситуація не дуже часто, але трапляється.
Якщо відсутність працівника на робочому місці вимірюється кількома днями, то адміністрація підприємства (установи, організації) не зобов’язана розшукувати працівника.
Найбільш поширена поведінка роботодавця у таких випадках — очікування подальшого перебігу подій. Адже через кілька днів-тиждень-місяць працівник може з’явитись та продовжити працювати, наприклад, надавши лікарняний на весь час відсутності.
Проте якщо трапляється така ситуація, коли працівник не виходить на роботу доволі тривалий час, то правильним буде вжити усіх можливих заходів із його розшуку. I це слід робити з огляду на те, що коли справа можливо дійде до суду, то доводити правомірність звільнення прогульника доведеться все ж таки роботодавцеві.
Отже, у подібній справі мають фігурувати внутрішні дії та документи роботодавця:
• доповідна записка про відсутність працівника на роботі (складає й подає керівник (табельник));
• листи на всі відомі адреси працівника з витребуванням пояснення причин відсутності (з повідомленнями про вручення);
• створення комісії по внутрішньому розслідуванню;
• проведення службового розслідування й фіксація його результатів актами.
Якщо самотужки нічого довідатися не вдалося, потрібно звернутися до поліції із заявою про розшук зниклої особи.
Залежно від результату зазначених дій роботодавець й прийматиме рішення — чи звільняти та за якою саме статтею КЗпП.
Який максимальний час очікування та розшуку? Поки не надійдуть відомості від родичів, від працівників поліції чи від самого «прогульника» роботодавець, на нашу думку, суттєво ризикує, якщо прийме рішення звільнити його. Бо, маючи намір звільнити працівника за прогул, що є порушенням трудової дисципліни, роботодавець повинен зажадати у працівника письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). Зауважимо, що лише письмове пояснення працівника є передбаченим законом документом, який засвідчує, по-перше, причини прогулу (що дозволяє роботодавцеві, а у разі виникнення спору — суду оцінити їх поважність), а по-друге, дозволяє засвідчити сам факт прогулу (якщо працівник визнає у поясненні, що він справді був відсутній на робочому місці протягом 3 чи більше робочих годин).
Таким чином, вважаємо, що, у межах визначених у ч. 1 ст. 40 КЗпП підстав для звільнення, можна запропонувати такі варіанти вирішення питання зі зниклим працівником:
а) здійснювати розшук працівника та проставляти в табелі обліку робочого часу «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин) до отримання відомостей чи з’явлення його самого на робоче місце;
б) звільнити за прогул, враховуючи строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень.
При цьому, звільняючи за прогул, роботодавцеві потрібно враховувати майбутні ризики — працівник може з’явитись із документом, який підтверджує його тимчасову непрацездатність, що призведе до його поновлення.
