Загальні підстави для припинення трудового договору за ініціативою роботодавця перелічені в ст. 40 КЗпП, а додаткові підстави, за якими можна звільнити окремі категорії працівників за певних умов, — у ст. 41 КЗпП.
Крім того, додаткові умови для звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може містити контракт (п. 8 ст. 36 КЗпП).
Зверніть увагу! Звільняючи працівника за власною ініціативою, роботодавець зобов’язаний видати йому в день звільнення копію наказу (розпорядження) про звільнення. В інших випадках копію наказу видають на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).
І ще один важливий момент, про який слід пам’ятати роботодавцеві, який вирішив розірвати трудовий договір з працівником за своєю ініціативою. Стосується він обмежень при звільненні за ініціативою власника. Розглянемо їх детальніше.
«Звільнювальні» обмеження
1. Хвороба/відпустка. Трудовий договір не може бути розірваний за ініціативою роботодавця в період (ч. 3 ст. 40 КЗпП):
• тимчасової непрацездатності працівника, крім звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП (відсутність на роботі більше 4 місяців). Це справедливо й для випадку, коли листок непрацездатності виданий працівникові в день звільнення (п. 17 постанови № 9*);
* Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
• перебування працівника у відпустці. Тут ідеться про всі відпустки: щорічні та інші відпустки, які надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження зарплати.
Звільнити працівника в зазначених випадках можна тільки при повній ліквідації підприємства, установи, організації**.
** Під повною ліквідацією розуміють ліквідацію установи, організації без призначення правонаступника, тобто коли права й обов’язки ліквідованої установи, організації повністю припиняються.
2. Згода на переведення. Звільнення на підставі пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 і п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу. Якщо працівникові була запропонована робота, а він відмовився, факт такої відмови потрібно оформити письмово. Це дозволить уникнути неприємностей, якщо працівник вирішить звернутися до суду.
3. Пільговики. Розриваючи трудовий договір за ініціативою роботодавця, потрібно пам’ятати про особливості звільнення «пільгових» категорій працівників (ст. 184, 1861, 198 КЗпП).
Так, ч. 3 ст. 184 і ст. 1861 КЗпП забороняють звільняти за ініціативою роботодавця деякі категорії працівників (див. рис. 1). Єдиним винятком є повна ліквідація підприємства, установи, організації. У такій ситуації працівника звільнити можна, але тільки за умови його обов’язкового працевлаштування.
Рис. 1. Кого заборонено звільняти за ініціативою роботодавця
Врахуйте: якщо працівникові не була надана інша робота на цьому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або була запропонована робота, але він відмовився від неї з поважних причин, наприклад за станом здоров’я, то вважається, що роботодавець обов’язку з працевлаштування не виконав (абз. 1 п. 9 постанови № 9). Це може спричинити поновлення працівника на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
4. Неповнолітні. Ще одна «проблемна» в частині звільнення категорія — це неповнолітні працівники (молодше 18 років). Роботодавець має право звільнити їх за власною ініціативою тільки після отримання згоди на це районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 КЗпП). При цьому звільнення на підставі пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП дозволено тільки у виняткових випадках та з обов’язковим працевлаштуванням.
5. Профспілкові діячі. Низку гарантій, у тому числі й у частині звільнення, передбачено ст. 252 КЗпП і ст. 41 Закону № 1045* для працівників, які обиралися до профспілкових органів і строк повноважень яких повністю закінчився. За загальним правилом, роботодавець не має права звільняти за власною ініціативою таких осіб протягом року після закінчення строку, на який вони обиралися. Винятки із цього правила перелічені також у ст. 252 КЗпП. Це:
* Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV.
• повна ліквідація підприємства, установи, організації;
• невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я;
• вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи (служби).
Зауважте: гарантії, прописані в ст. 252 КЗпП для колишніх профспілкових працівників, не поширюються на тих, чиї повноваження в профспілкових органах були достроково припинені у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням. Виняток — якщо таке припинення обумовлене станом здоров’я.
Роль профспілки
Роботодавець має право звільнити за власною ініціативою членів виборного профспілкового органу установи (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника тільки після отримання попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого за рівнем виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок) (ст. 252 КЗпП, ст. 41 Закону № 1045). Гарантії для працівників — членів профспілки встановлено ст. 43 КЗпП (ср. ). Так, розірвати трудовий договір за підставами, зазначеними в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40* і пп. 2, 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП, можна тільки після отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли трудовий договір за зазначеними підставами розривають з прокурором, поліцейським і працівником Нацполіції, СБУ, Держбюро розслідувань України, НАБУ або ДПСУ.
* При звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у разі повної ліквідації установи згода профспілки не потрібна.
За іншими підставами роботодавець має право звільнити працівника без погодження з профспілкою. Також згода профспілки не буде потрібна, зокрема, якщо (абз. 6 — 8 ч. 1 ст. 431 КЗпП):
• працівники, які звільняються, не є членами профспілки;
• в установі відсутня первинна профспілкова організація;
• звільняють керівника установи (філії, представництва, відділення або іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера установи, його заступників, а також працівників, які мають статус держслужбовців; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади держорганами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян.
Яка процедура звільнення за участю профспілки? Покажемо на рис. 2.
Рис. 2. Процедура звільнення за погодженням з профспілкою
Важливо! Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на звільнення має бути обґрунтованим. У протилежному разі роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.
Майте на увазі: згода профспілки на звільнення не має юридичного значення, якщо (абз. 3 п. 15 постанови № 9):
• не дотримано вимог про участь у засіданні цього органу більше половини його членів;
• згоду надано за зверненням посадової особи, яка не наділена правом приймати на роботу та звільняти і не має відповідного доручення правомочної особи, або за ініціативою самої профспілки;
• її мотивовано іншими підставами, ніж ті, що були зазначені в поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.
Зверніть увагу! Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілки.
Водночас, власне, факт отримання згоди профспілки не зобов’язує роботодавця звільняти працівника. Адже за час погодження може, наприклад, звільнитися робоче місце, яке працівник погодиться зайняти.