Можливість розірвати трудовий договір з працівником за ініціативою роботодавця в разі змін в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Про що потрібно пам’ятати роботодавцеві, звільняючи працівника за цією підставою? Пройдемося пунктами.
1. Збираємо докази
Роботодавцеві потрібні докази того, що дійсно відбуваються зміни в організації виробництва та праці, які призведуть до скорочення чисельності або штату працівників. Такими доказами можуть бути: погіршення фінансового стану, зменшення збуту і попиту на окремі види продукції, необхідність удосконалення структури управління організації (наприклад, з двох підрозділів створюють один), ліквідація робочих місць зі шкідливими умовами праці, впровадження передових методів праці тощо.
Право приймати рішення про скорочення штату або чисельності робочих місць належить виключно роботодавцеві.
Із цим погоджуються й суди (див. постанову ВС від 07.08.2019 р. у справі № 367/3870/16-ц).
Звертаємо увагу: у ситуаціях, коли змінюється власник підприємства або відбувається реорганізація підприємства, установи (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), дія трудових договорів триває, тобто працівників не звільняють.
2. Інформуємо профком
Не пізніше за 3 місяці до запланованих звільнень необхідно:
• надати профкому письмову інформацію про заходи, пов’язані зі звільненням працівників, включаючи відомості про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень;
• провести консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням, зведення до мінімуму їх кількості або пом’якшення несприятливих наслідків звільнень (ст. 494 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону № 1045*).
* Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV.
3. Повідомляємо службу зайнятості
У разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці подати до центру зайнятості форму № 4-ПН, затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317.
Під масовим вивільненням за ініціативою роботодавця (крім повної ліквідації юрособи) розуміють (ст. 48 Закону № 5067*):
* Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
• одноразове або протягом 1 місяця вивільнення 10 і більше працівників підприємства з чисельністю від 20 до 100 працівників або вивільнення 10 % і більше працівників підприємства з чисельністю від 101 до 300 осіб;
• одноразове або протягом 3 місяців вивільнення 20 % і більше працівників підприємства незалежно від чисельності працівників.
Якщо під критерії масового звільнення працівників ви не підпадаєте, то цей етап пропускаємо. Повідомляти центр зайнятості про «поодинокі» звільнення не потрібно.
4. Готуємо наказ про майбутнє скорочення
У наказі (розпорядженні) про зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату зазначають:
• зміни, які плануються в організації виробництва та праці;
• причини скорочення;
• конкретні посади і роботи, що підлягають скороченню (П. І. Б. конкретних працівників не наводять);
• дату, з якої проводитиметься скорочення.
5. Затверджуємо штатний розпис
Після того як процедуру скорочення чисельності (штату) погоджено з профкомом, складають і затверджують новий штатний розпис, до якого вже не входять посади, що підлягають скороченню, або вносять зміни до чинного.
Важливо!
«Штатні» зміни повинні набирати чинності не раніше ніж через 2 місяці після попередження працівників про майбутнє звільнення.
6. Попереджаємо працівників
Не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення видаємо наказ (розпорядження) про попередження конкретних осіб про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. З таким наказом (розпорядженням) знайомимо працівників, які підлягають звільненню, під підпис. Або ж складаємо для кожного працівника персональне повідомлення. Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 492 КЗпП).
Якщо працівник відмовляється від підпису — складіть відповідний акт.
Пам’ятайте, що існують обмеження на звільнення «пільгових» категорій працівників (див. «Звільнення за ініціативою роботодавця» в цьому номері), а також враховуйте переважне право деяких працівників на збереження робочого місця в разі скорочення однорідних професій і посад. Перелік таких працівників наведено в ст. 42 КЗпП. Ті працівники, у яких найбільша кількість підстав із зазначених у ст. 42 КЗпП, отримують перевагу в збереженні робочого місця.
Також не забувайте, що переважне право може бути надане іншими законодавчими актами. Зокрема, йдеться про:
• «чорнобильців», на яких поширюється дія Закону № 796**;
** Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII.
• колишніх військовослужбовців, статус яких установлено Законом № 203***, якщо на роботу вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби;
*** Закон України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР.
• членів сімей військовослужбовців (ч. 1 ст. 18 Закону № 2011*).
* Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 р. № 2011-XII.
Перелік осіб, яким надається перевага в збереженні робочого місця, може бути доповнений у колдоговорі.
Буває так, що працівник просить скоротити 2-місячний строк і звільнити його раніше. У цьому випадку роботодавець може піти назустріч працівникові і звільнити його на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП раніше, ніж мине строк попередження.
Також на прохання працівника його можна звільнити до закінчення 2-місячного строку за іншими підставами, передбаченими КЗпП.
7. Заповнюємо вакансії
Звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, тільки якщо працівника неможливо з його згоди перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Тому роботодавець повинен вжити заходів щодо працевлаштування запланованих до звільнення працівників. Вакансії, які з’являються, пропонують працівникові протягом усього 2-місячного строку попередження.
Відмову від запропонованої роботи оформляють письмово.
8. Отримуємо згоду профспілки
На звільнення членів профспілки потрібно отримати згоду профкому (профспілкового представника). Без такої згоди можна розривати трудовий договір з прокурором, поліцейським або працівником Нацполіції, СБУ, Держбюро розслідувань, НАБУ або ДПСУ (ч. 1 ст. 43 КЗпП).
Нагадаємо, що з моменту отримання згоди профкому до дня звільнення повинно минути не більше місяця (ч. 8 ст. 43 КЗпП).
9. Видаємо наказ про звільнення
Після виконання всіх вищеперелічених умов керівник видає наказ (розпорядження) про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Ще раз підкреслимо: звільняти працівників у період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці заборонено (крім повної ліквідації установи, організації).
10. Проводимо остаточний розрахунок
В останній день роботи виплатіть працівникам усі належні їм суми (зарплату, «відпускну» компенсацію та вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку), видайте трудову книжку та копію наказу про припинення трудового договору.
У трудовій книжці зробіть запис: «Звільнений у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України» або «Звільнений у зв’язку зі скороченням штату (чисельності) працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
На завершення зауважимо, що працівники, звільнені на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, протягом одного року мають переважне право на укладення трудового договору у випадку, якщо роботодавець повторно приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на повторне укладення трудового договору надають особам, переліченим у ст. 42 КЗпП і в колдоговорі (ст. 421 КЗпП).
