Скорочення з точки зору роботодавця
Спершу поглянемо на ситуацію з боку роботодавця.
Грамотна комунікація. Звільнення — частина роботи керівника, і це зовсім не приємна задача. Особливо в умовах, коли професіоналізм і особисті якості людини влаштовують, але компанії доводиться попрощатися з нею через економічні причини.
Підготуйтеся до зустрічі зі співробітником: продумайте, як і що саме ви скажете, на які питання, ймовірно, доведеться відповісти. Якщо скоротити доведеться не одну людину, а декількох, або навіть декілька десятків фахівців, не варто робити з цього сюрприз для всього персоналу. Стан справ у компанії, умови й терміни скорочення — цю інформацію варто донести до всіх, щоб люди не відчували паніку, коли йдуть на звичайну розмову до керівника.
Наприклад, для підготовки до розмови про звільнення уявіть, що ви повинні звільнити свого близького друга, а потім — що близький друг звільняє вас самих. Подумайте, що б ви сказали і що б ви хотіли почути в обох випадках.
Залучіть HR-менеджера. Запросіть HR-менеджера на бесіду щодо звільнення і тим самим заручіться підтримкою. Такий фахівець зазвичай володіє високорозвинутою емпатією (вмінням співчувати іншим без втрати розуміння походження емоцій), тому в складний момент допоможе побудувати продуктивну комунікацію та підібрати потрібні слова.
Спеціалісти з підбору персоналу зазвичай мають доступ до багатьох професійних спільнот у соціальних мережах і можуть порекомендувати резюме співробітника серед знайомих. Цінність цього кроку в тому, що ви як роботодавець продемонструєте своє небайдуже ставлення до професійного майбутнього працівника. З цією ж метою запропонуйте працівникові звернутися до HR-менеджера за консультацією з працевлаштування в разі потреби. Окремо наголосіть, що в будь-який момент працівник може звернутися до вас за рекомендацією про себе як про фахівця для нового роботодавця.
Вихідне інтерв’ю. Це інструмент, за допомогою якого роботодавець отримує корисну інформацію про те, як насправді відчувають себе люди в його компанії, а що варто змінити. Вихідне інтерв’ю зазвичай проводить HR-менеджер зі співробітником, який звільняється. Це відкритий, щирий діалог про досвід роботи в компанії. Варто поговорити про: компанію загалом, задачі, колектив, керівника та додатково «нормалізувати» сприйняття новини про скорочення. Таким чином, ви отримаєте комплексне уявлення про «сліпі плями» посади, можливо, побачите деталі, які раніше були поза увагою. З іншого боку, для працівника, якого звільняють, це можливість структурувати придбаний в компанії досвід і проаналізувати, що було корисно, чому навчився, якими досягненнями може тепер пишатися…
Приклад структури вихідного інтерв’ю для HR-менеджера
| Вступні питання | |
| 1 | Поцікавтеся станом, настроєм співробітника, щоб створити контакт для подальшої бесіди |
| Питання про роботу в цілому | |
| 2 | Запитайте, що людина думає про свою роботу (було їй цікаво, нудно і т. д.), чи змінювались умови праці в компанії за час її роботи, що їй подобалося та не подобалося в роботі |
| Питання про компанію | |
| 3 | Запитайте про те, чи вважає співробітник компанію лояльною до співробітників; що подобалося в компанії, а що, на думку працівника, можна поліпшити |
| Питання про команду і керівника | |
| 4 | Поговоріть про те, яка атмосфера в колективі. Як складалися відносини з іншими співробітниками, чи були люди, з якими працювати важче, ніж із більшістю |
| 5 | Про керівника варто запитати: чи достатньо співробітник отримував зворотного зв’язку від керівника, чи відзначав керівник досягнення співробітника, чи допомагав керівник у роботі, коли це було потрібно |
| Завершальні питання | |
| 6 | Запропонуйте співробітнику додати щось від себе — дайте йому проговорити те, що важливо для нього |
| 7 | На завершення бажаємо успіхів співробітнику і пропонуємо залишатися на зв’язку |
Якщо є необхідність, ставимо уточнювальні питання (Як? Чим? Яким чином?).
Бувають випадки, в яких не варто використовувати вихідне інтерв’ю.
Співробітник сприйняв новину про скорочення вкрай негативно і вступив у відкритий конфлікт. У цій ситуації важливо дотриматися прозорості процесу звільнення. Співробітник почне шукати нову роботу і буде ділитися своєю думкою про компанію і з потенційними роботодавцями, і зі своїми знайомими. Хтось із них в майбутньому може стати вашим працівником або клієнтом. Коли ви скорочуєте штат, важливо розуміти, що ці люди можуть повторно знадобитись як співробітники в майбутньому й репутація компанії — це в тому числі «обличчя» компанії на ринку праці.
Співробітник вкрай пригнічений і новина про скорочення стала для нього вкрай неприємним сюрпризом. Ви навряд чи отримаєте корисну інформацію. Тому краще надати можливу моральну або фінансову підтримку.
Скорочення з точки зору працівника
Як упоратися зі звільненням, якщо ви зіткнулися з ним як працівник?
1. Збережіть доброзичливі відносини з поточним роботодавцем.
Як би не було прикро, не варто реагувати занадто емоційно.
2. Проясніть всі питання щодо процедури звільнення, узгодьте всі формальності.
3. Подумайте, як вам буде легше повідомити цю новину колегам: попрощатися особисто або написати листа у внутрішньому чаті.
4. Візьміть паузу, щоб проаналізувати ситуацію та спланувати подальші дії.
Після того, як ви забрали трудову книжку, можна дати волю почуттям: посумувати, позлитися, побути в пригніченому стані.
5. Прийміть ситуацію та рухайтесь далі: оновіть резюме, повідомте знайомим, що ви шукаєте роботу, приймайте пропозиції прийти на співбесіди. До речі, за дослідженням науково-популярного журналу «Harvard Business Review» 59 % шукачів знаходять роботу саме через професійні зв’язки.
6. Пам’ятайте, часто завершення чогось старого створює простір для нового — вражень, досвіду, перемог.
Скорочення — це ситуація, яка, з одного боку, руйнує плани, дестабілізує звичний ритм життя. Але, з іншого боку, це привід загартувати свій характер і використати нові можливості!
