На працівників-сумісників повною мірою поширюються всі норми трудового законодавства. За своїм правовим статусом працівники-сумісники нічим не відрізняються від основних працівників. Також немає відмінностей у правовому відношенні між внутрішнім і зовнішнім сумісництвом. Зокрема, працівниця має право оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на обох місцях роботи: за основним місцем і за сумісництвом (як зовнішнім, так і внутрішнім).
Збереження місця роботи (посади) на період відпустки, у тому числі відпустки для догляду за дитиною до 3 років, гарантує ч. 3 ст. 2 Закону про відпустки. Ця норма діє як щодо основних працівників, так і щодо сумісників (зовнішніх і внутрішніх).
Таким чином, за працівницею, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, повинне зберігатися місце роботи (посада) як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Після закінчення відпустки працівниця повинна вийти на роботу на ті ж самі посади, які вона обіймала до відпустки.
Звільнити працівницю з посади, яку вона обіймала за основним місцем роботи, а внутрішнє сумісництво зробити основним місцем роботи можна лише за згодою працівниці.
Якщо працівниця згодна на такі «перетворення», то вона пише заяву про звільнення з основного місця роботи за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) у строк, який улаштовує обидві сторони: і працівницю, і роботодавця. Наприклад, днем звільнення може бути перший день виходу працівниці з відпустки для догляду за дитиною.
У день звільнення працівниці видають трудову книжку (якщо вона зберігалася в роботодавця) і копію наказу про звільнення, а також проводять із нею остаточний розрахунок.
Що стосується працівника, який працює за строковим трудовим договором, то щодо нього жодних додаткових «рухів тіла» здійснювати не треба.
Згідно зі ст. 391 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Інакше кажучи, відсутність наказу (розпорядження) роботодавця про звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору означатиме, що цей договір автоматично трансформувався в безстроковий.
Далі постає питання про переведення працівниці з внутрішнього сумісництва на основне місце роботи. Чи можливо це зробити без звільнення?
Нагадаємо визначення основного місця роботи з п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону про ЄСВ:
«Основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі».
При формальному прочитанні цієї норми може скластися враження, що після переходу на електронні трудові книжки переоформити сумісника на основне місце роботи і навпаки стало легше: працівнику достатньо написати відповідну заяву, а роботодавцю ― на підставі цієї заяви видати наказ (розпорядження) про зміну статусу.
Але не все так просто. Трудове законодавство, як і раніше, не регламентує процедуру оформлення зміни статусу «основний працівник ↔ сумісник».
Зміна статусу через переведення не відповідає вимогам законодавства. Так, п. 31 постанови № 9* передбачено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, визначеній трудовим договором.
* Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9.
У зв’язку з цим, якщо працівник залишається працювати на тій же самій посаді в тій же установі, переведення в розумінні ст. 32 КЗпП, на думку Мінсоцполітики, застосоване бути не може (див. листи Мінсоцполітики від 18.10.2017 № 446/0/22-17/134, від 14.06.2016 № 121/06/187-16).
Додамо, що згідно з п. 4 ч. 2 ст. 6 Закону про ЄСВ платник ЄСВ зобов’язаний подавати звітність, у тому числі про основне місце роботи працівника, про нарахування ЄСВ у розмірах, визначених Законом про ЄСВ, у складі звітності з ПДФО (ЄП).
Для цього призначений додаток Д5 Податкового розрахунку. У графі 7 цього додатка зазначається категорія особи, зокрема: 1 ― наймані працівники з трудовою книжкою (тобто ті, що працюють за основним місцем роботи), 2 ― наймані працівники без трудової книжки (тобто сумісники).
Показати зміну категорії особи в додатку Д5 шляхом переведення технічно неможливо. Це можна зробити тільки шляхом звільнення працівника (із зазначенням документа та підстави припинення трудових відносин) і прийняття його на роботу вже в новому статусі.
І ще один момент. На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний уносити записи до його паперової трудової книжки.
Якщо статус «основний працівник ↔ сумісник» ми змінюємо шляхом переведення, то тоді виникають труднощі із зазначенням підстави для такого переведення, оскільки КЗпП таких підстав не містить. І тут зміну статусу також логічно проводити двома записами ― про звільнення і прийняття.
Аналогічної позиції дотримується й Держпраці в листі від 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21 (ср. ).
Процедура така:
1) працівниця пише заяву на звільнення з сумісництва, на підставі якої роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження).
На наш погляд, як підставу для звільнення в цій ситуації доцільно використати п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП ― звільнення за угодою сторін;
2) до особової картки працівниці вносять запис про дату та підставу звільнення;
3) у день звільнення працівниці видають копію наказу (розпорядження) про звільнення і проводять із нею остаточний розрахунок;
4) працівниця пише заяву про прийняття на роботу на основне місце роботи, на підставі якої роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження);
5) на тепер уже «основну» працівницю роботодавець для зручності ведення обліку використання відпусток може заповнити нову особову картку;
6) за бажанням працівниці до її паперової трудової книжки може бути внесений запис про роботу за сумісництвом. Потім у звичайному порядку, знову-таки за бажанням працівниці, у паперовій трудовій книжці роблять запис про прийняття працівниці на основне місце роботи.
Важливо! Про прийняття працівниці на роботу треба обов’язково повідомити податківців, подавши відповідне Повідомлення (його форма затверджена постановою КМУ від 17.06.2015 № 413).
Повідомлення подають незалежно від того, була перерва в днях між звільненням і прийняттям чи ні, на колишню чи на іншу посаду приймаєте працівницю.
Зверніть увагу: якщо трудові договори слідують один за одним, про укладення нового трудового договору треба повідомити податківців, по суті, ще в період роботи працівниці за чинним трудовим договором (за сумісництвом).
