Спрощення трудових відносин: розбираємо черговий трудовий закон

Про що йде мова?

19 серпня 2022 року набрав чинності Закон № 2434*.

* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19.07.2022 № 2434-ІХ.

Його історія почалася ще рік тому, коли він був поданий до Верховної Ради як законопроєкт № 5371 від 13.04.2021. З того часу минуло більше року і тільки зараз до нього дійшли руки у депутатів. Причина цьому — суперечливість його положень.

З одного боку, як видно із назви цього документа, його основна мета доволі благородна: спростити регулювання трудових відносин та зменшити адміннавантаження на підприємницьку діяльність. Тож його розробники вважають, що він сприятиме налагодженню гнучкої взаємодії роботодавців з їх працівниками, особливо це важливо зараз, в умовах війни.

З іншого боку, Федерація профспілок виступає різко проти нього. Вони вважають, що його норми призводять до обмеження прав працівників, яким роботодавці зможуть нав’язати невигідні для них умови праці. Тому численні петиції щодо його ветування, протести та роз’яснювальна робота серед депутатів — це все їх рук справа.

Чи дійсно ці побоювання справдяться? Давайте подивимося.

Новий режим не назавжди і не для всіх

Увага! Новації Закону № 2434 працюють не для всіх і діятимуть не назавжди.

По-перше, він діятиме тільки протягом дії воєнного стану, тож усі зміни в ньому є тимчасовими. Проте в самому документі не прописано, як потім повертатися до «звичайного» режиму регулювання, адже жодних перехідних норм Закон № 2434 не встановлює.

Тому якщо ви наважитеся на його використання, то є сенс одразу передбачити, що положення про спрощений режим діють тільки на період воєнного стану. А після його припинення/скасування до працівника застосовуватимуться загальні умови регулювання трудових відносин, передбачені КЗпП.

По-друге, договірний режим може виникнути лише у двох випадках:

Перший випадок — роботодавець є суб’єктом малого або середнього підприємництва з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб.

Другий випадок — роботодавець нараховує працівнику зарплату за місяць понад 8 розмірів мінімальних заробітних плат. Наразі це понад 52000 грн.

Майте на увазі! Для застосування спрощеного режиму достатньо наявності однієї з цих підстав.

При цьому скористатися цим режимом не зможуть роботодавці, які належать до юридичних осіб публічного права. Це юридичні особи, які створені державою або органами місцевого самоврядування. Наприклад, державні підприємства, навчальні заклади, комунальні підприємства тощо.

По-третє, цей режим не застосовується автоматично за наявності вищезазначених критеріїв, а діє тільки на добровільній основі. Тобто це право, а не обов’язок.

Спрощений режим регулювання

Законом № 2434 вводиться спрощений режим регулювання трудових відносин.

Що це таке? Фактично, це можливість для працівника та роботодавця на власний розсуд врегулювати трудові відносини, не враховуючи багатьох звичних і вже застарілих положень Кодексу законів про працю. Однак це не означає, що роботодавець отримує дозвіл на повну заміну норм законодавства про працю договором із працівником.

У чому ж спрощення?

Завдяки спрощеному режиму можна зробити те, що раніше було заборонено.

Наприклад, у сфері відпусток можна на прохання працівника поділити щорічну відпустку на частини будь-якої тривалості або надавати її повної тривалості (при цьому не менше 24 календарних днів на рік).

Нагадаю, що за правилами ст. 12 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР основна безперервна частина відпустки має становити не менше 14 календарних днів.

У питанні звільнення з роботи взагалі можна запровадити свої особливі підстави для звільнення, яких немає в КЗпП. Але при звільненні за такими підставами потрібно виплатити працівнику компенсацію, мінімальний розмір якої наведено нижче.

Мінімальний розмір компенсації при звільненні з «власних» підстав

Також у роботодавця є можливість одностороннього припинення договору шляхом надсилання працівнику поштового відправлення. При цьому трудовий договір буде вважатись розірваним або з наступного робочого дня після отримання повідомлення, або через 7 робочих днів з дати надходження повідомлення до поштового відділення працівника. Виходить, що ніякого підтвердження отримання листа від нього не потрібно і працівника просто ставлять перед фактом.

У сфері документообігу також має місце спрощення. Якщо всі нюанси врегулювати в трудовому договорі, то ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації не вимагається. Відверто кажучи, незрозуміло, як бути потім, після закінчення воєнного стану, та які саме кадрові документи можна не складати без штрафних наслідків під час перевірки.

Майте на увазі: обов’язок обліку трудової діяльності працівника в електронній формі та подання звітності про персонал до державних органів за роботодавцем залишається.

Ще одна новація — звуження повноважень профспілки, тим самим спрощення процедури звільнення та залучення до надурочних робіт.

Усі інші особливі умови спрощеного режиму не є чимось новим і вони так чи інакше, але прописані в законодавстві.

Наприклад, дозволяється відпустка за свій рахунок більше ніж на 15 календарних днів. Проте такі норми і так зараз працюють для усіх працівників через карантин та воєнний стан у країні (ч. 1, 3 ст. 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР).

Також прописано, що зарплата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки. Однак таку норму ми вже і так з вами маємо у ч. 4 ст. 115 КЗпП.

Щодо зарплати працівників, то дозволяється врегулювати систему оплату праці та норми праці, розмір зарплати (ст. 49⁵ КЗпП). Проте все одно потрібно дотримуватися й вимоги щодо мінімальної зарплати, з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав та гарантій, передбачених КЗпП.

Правила виплати зарплати прописані таким же чином, як і раніше (не рідше ніж двічі на місяць), крім вимоги про розрахунок не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ч. 1 ст. 115 КЗпП). Хоча від самого початку в законопроєкті № 5371 хотіли прописати можливість платити зарплату 1 раз на місяць.

Трудовий договір

Для застосування спрощеного режиму вимагається укладення трудового договору у звичайній письмовій чи електронній формі.

Такий договір може бути як безстроковим, так і строковим. До речі, тут немає обмежень, як у КЗпП, на застосування строкових договорів та їх автоматичного продовження при кількаразовому переукладенні.

Насамперед обов’язково зазначте у договорі, що він укладений відповідно до гл. III-Б КЗпП, тобто передбачає спрощений режим регулювання трудових відносин.

Також не забудьте прописати в ньому всі істотні умови праці, які зазначені в ст. 49⁶ КЗпП. Очевидно, на це звертатиме увагу Держпраці.

Як бачимо, цей Закон надає роботодавцям більшої свободи у взаємовідносинах із працівниками. Проте суперечливих нюансів у ньому чимало. Тож треба бути готовим і до прискріпливої уваги до такого договору з боку Держпраці, і до можливих непорозумінь із працівниками, і, як результат, до судових розбірок.