Психолог ЦПРПР после декрета: может ли работать дистанционно?

Деятельность ЦПРПР

ЦПРПР — юридическое лицо, которое создается как бюджетное учреждение и осуществляет свою деятельность в пределах территории обслуживания, определяемой его учредителем (п. 5 Положения № 672*). Основными задачами центра являются содействие профессиональному развитию педагогических работников, их психологическая поддержка и консультирование (п. 7 Положения № 672).

* Положение о центре профессионального развития педагогических работников, утвержденное постановлением КМУ от 29.07.2020 № 672.

Непосредственное руководство деятельностью ЦПРПР осуществляет его директор, который:

— организует его работу в соответствии со стратегией развития центра;

— назначает на должность работников центра;

— утверждает их должностные инструкции;

— создает надлежащие условия для эффективной работы работников центра;

— издает в соответствии с компетенцией приказы и контролирует их выполнение.

Штатное расписание ЦПРПР, кроме директора, предусматривает должности консультанта, психолога, бухгалтера, работников, выполняющих функции по обслуживанию. Количество должностей консультантов, психологов, бухгалтеров, а также наименование и количество должностей обслуживающих работников определяются учредителем центра (п. 11 Положения № 672). Обязанности директора и других работников центра определяются законодательством и их должностными инструкциями.

Дистанционная работа

В соответствии с ч. 1 ст. 60² КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

По общему правилу трудовой договор о дистанционной работе заключают в письменной форме (п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗоТ). Его типовая форма утверждена приказом Минэкономики от 05.05.2021 № 913-21 (далее — Типовой договор). Отметим, что стороны трудового договора имеют право вносить в нее изменения/дополнения, не противоречащие законодательству о труде.

Однако без письменного договора можно обойтись (ч. 11 ст. 60² КЗоТ):

— на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;

— в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии;

— в случае возникновения чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера.

В перечисленных форс-мажорных обстоятельствах дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя, с которым работника ознакомляют в 2-дневный срок со дня его принятия, но до введения дистанционки. Кроме того, в период действия военного положения форма трудового договора (письменный или устный) определяется по согласию сторон ч. 1 ст. 2 Закона № 2136*.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Договор о дистанционной работе может быть заключен с новым работником (при приеме на работу) или с лицом, которое уже состоит в трудовых отношениях с работодателем. Причем инициатором может выступать как работник, так и работодатель.

По согласованию между работником и работодателем выполнение дистанционной работы может сочетаться с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Особенности совмещения дистанционной работы с работой на рабочем месте в помещении или на территории работодателя устанавливаются трудовым договором (п. 5 Типового договора).

Работнику, выполняющему дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе (п. 16 Типового договора).

Беременные женщины, работницы, имеющие ребенка в возрасте до трех лет или осуществляющие уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им шести лет, могут работать на условиях дистанционной работы, если:

— это возможно, учитывая выполняемую работу;

— работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.

Что касается вопроса сохранения оплаты по штатной должности психолога при его дистанционной работе или сочетании ее с выполнением на рабочем месте, отмечаем следующее. Поскольку такие формы работы являются лишь разновидностью организации труда при сохранении выполнения всех должностных обязанностей, то их введение не влияет на размер оплаты труда по штатной должности психолога.

Гибкий режим рабочего времени

Также необходимо отметить, что в соответствии со ст. 60 КЗоТ по письменному согласованию между работником и работодателем или по приказу работодателя в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии может устанавливаться гибкий режим рабочего времени.

Гибкий режим рабочего времени — это форма организации труда, предусматривающая саморегулирование работником времени начала, окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня. Такой режим вводится при условии соблюдения работником установленной дневной, недельной или другой, установленной на определен учетный период нормы продолжительности рабочего времени.

Работодатель, исходя из структуры рабочего времени и учетного периода для каждого отдельного работника, которому установлен гибкий режим, согласовывает время его работы с режимом работы других работников путем регулирования фиксированного, сменного времени и времени перерыва для отдыха.

Минэкономики в письме от 28.04.2021 № 4706-06/25564-07 отмечает, что ст. 60 КЗоТ не содержит запрета на установление гибкого режима рабочего времени только в течение отдельных дней недели.