Психолог ЦПРПП після декрету: чи може працювати дистанційно?

Діяльність ЦПРПП

ЦПРПП — юридична особа, що утворюється як бюджетна установа та провадить свою діяльність у межах території обслуговування, яка визначається його засновником (п. 5 Положення № 672*). Основними завданнями центру є сприяння професійному розвитку педагогічних працівників, їх психологічна підтримка та консультування (п. 7 Положення № 672).

* Положення про центр професійного розвитку педагогічних працівників, затверджене постановою КМУ від 29.07.2020 № 672.

Безпосереднє керівництво діяльністю ЦПРПП здійснює його директор, який:

— організовує його роботу відповідно до стратегії розвитку центру;

— призначає на посаду працівників центру;

— затверджує їх посадові інструкції;

— створює належні умови для ефективної роботи працівників центру;

— видає відповідно до компетенції накази та контролює їх виконання.

Штатний розпис ЦПРПП, окрім директора, передбачає посади консультанта, психолога, бухгалтера, працівників, які виконують функції з обслуговування. Кількість посад консультантів, психологів, бухгалтерів, а також найменування та кількість посад обслуговуючих працівників визначаються засновником центру (п. 11 Положення № 672). Обов’язки директора та інших працівників центру визначаються законодавством та їх посадовими інструкціями.

Дистанційна робота

Відповідно до ч. 1 ст. 60² КЗпП дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

За загальним правилом трудовий договір про дистанційну роботу укладають у письмовій формі (п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗпП). Його типову форму затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21 (далі — Типовий договір). Зауважимо, що сторони трудового договору мають право вносити до неї зміни / доповнення, що не суперечать законодавству про працю.

Однак без письмового договору можна обійтися (ч. 11 ст. 60² КЗпП):

— на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством;

— у разі виникнення загрози збройної агресії;

— у разі виникнення надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

У перелічених форс-мажорних обставинах дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівника ознайомлюють у 2-денний строк з дня його прийняття, але до запровадження дистанційки. Крім того, у період дії воєнного стану форма трудового договору (письмовий чи усний) визначається за згодою сторін ч. 1 ст. 2 Закону № 2136*.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Договір про дистанційну роботу може бути укладений з новим працівником (при прийнятті на роботу) або з особою, яка вже перебуває у трудових відносинах із роботодавцем. Причому ініціатором може виступати як працівник, так і роботодавець.

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором (п. 5 Типового договору).

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу (п. 16 Типового договору).

Вагітні жінки, працівниці, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шести років, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо:

— це можливо, зважаючи на виконувану роботу;

— роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Стосовно питання збереження оплати за штатною посадою психолога при його дистанційній роботі або поєднанні її з виконанням на робочому місці, зазначаємо наступне. Оскільки такі форми роботи є лише різновидом організації праці при збереженні виконання усіх посадових обов’язків, то їх запровадження не впливає на розмір оплати праці за штатною посадою психолога.

Гнучкий режим робочого часу

Також необхідно зазначити, що відповідно до ст. 60 КЗпП за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем або за наказом роботодавця у разі виникнення загрози збройної агресії може встановлюватися гнучкий режим робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу протягом робочого дня. Такий режим запроваджується за умови дотримання працівником встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період норми тривалості робочого часу.

Роботодавець, виходячи із структури робочого часу та облікового періоду для кожного окремого працівника, якому встановлено гнучкий режим, узгоджує час його роботи, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку.

Мінекономіки у листі від 28.04.2021 № 4706-06/25564-07 зазначає, що ст. 60 КЗпП не містить заборони на встановлення гнучкого режиму робочого часу лише протягом окремих днів тижня.