Почтовый ящик. Может ли предприниматель заключить трудовой договор на условиях повременной или сдельной оплаты труда

ВОПРОС. Может ли частный предприниматель заключить трудовой договор с наемным сотрудником на условиях повременной оплаты труда (но только за отработанное время) или сдельной оплаты труда за выполненный объем работ. Могут ли для разных работников предпринимателя применяться разные формы оплаты труда: для одного работника повременная оплата труда, а для другого — сдельная?

Будет ли оплата за отработанное время или выполненный объем работ соответствовать положениям Типовой формы трудового договора, заключаемого между работником и предпринимателем, так как в ней приводится только пункт, устанавливающий размер ежемесячной заработной платы? Как правильно поступить в данном случае предпринимателю?

ОТВЕТ. Прежде всего разберемся с тем, как согласно законодательству может оплачиваться труд работников. В соответствии со статьей 97 КЗоТ ^{документ 1} оплата труда работников производится по сдельной, повременной (почасовой) и иным системам. Оплата может также осуществляться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам и устанавливаются работодателем самостоятельно, но обязательно с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством.

Следовательно, предприниматель имеет право самостоятельно избрать ту или иную форму и систему оплаты труда. При этом необязательно, чтобы одна и та же форма оплаты труда была установлена для всех работников работодателя. Для каждой категории работников может применяться свой способ определения заработной платы при условии, что его механизм будет доведен до их сведения.

На практике применение той или иной формы и системы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемого оборудования, требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы и другими факторами.

Основные формы оплаты труда — это повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на системы (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и т. д.). Отметим, что на сегодняшний день могут использоваться и иные способы определения заработной платы, которые не противоречат законодательству.

Итак, в рассматриваемой ситуации предприниматель хочет для одного работника использовать повременную оплату труда, для другого — сдельную, что, как мы выяснили, вполне допустимо.

В общих чертах скажем о сущности данных форм. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу установления учетной единицы труда применяются почасовая, дневная, помесячная виды тарифной ставки.

Например, при почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактически отработанного им времени за расчетный период.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться твердые месячные оклады.

Понятие «тарифная ставка» — неотъемлемый атрибут организации оплаты труда на крупных предприятиях, где квалификация работников четко определяется разрядами, существуют тарифные сетки, схемы должностных окладов (соотношения в зарплате работников разных разрядов) и т. д.

Хотя статьей 96 КЗоТ предусмотрена такая сложная система, тем не менее предпринимателю достаточно издать распоряжение, в котором будут установлены нормы оплаты одного часа (дня) работника. Однако при этом должна учитываться важная гарантия трудового законодательства — минимальный размер заработной платы за месяц ^{справка 1}.

Если мы говорим о месячном окладе (ставке) работника, то его размер не должен быть меньше размера минзарплаты (если работник отработал все рабочие дни месяца).

Когда же для работника устанавливается почасовая или дневная ставка, то при ее определении следует поступать таким образом: рассчитать положенную норму рабочего времени за месяц в часах (днях), т. е. сколько часов (дней) работник должен отработать (по плану), затем разделить величину минимальной заработной платы на это количество часов (дней). Это и будет показатель минимальной часовой (дневной) ставки работника.

Отметим, если работник принят в качестве совместителя (без оформления трудовой книжки), то размер его месячной заработной платы может быть меньше минимальной.

Теперь о сдельной оплате труда. Ее сущность заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Сдельные расценки на каждую определенную работу (операцию) устанавливаются работодателем (статья 97 КЗоТ). Они должны быть обоснованы с точки зрения организации труда, а также учитывать размер месячной минимальной заработной платы. Например, из практики деятельности самого предпринимателя или аналогичных производств установлено, что в среднем в месяц один работник изготавливает 20 деталей. Тогда сдельная расценка, как минимум, должна быть равна величине минимальной заработной платы, деленной на 20. Чтобы не было вопросов со стороны контролирующих органов (инспекций по труду), желательно документально обосновать установление сдельных расценок.

В отношении сдельной заработной платы отметим еще один момент. Согласно статье 21 Закона № 108 ^{документ 2} размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором и минзарплаты в случае, если работником не выполнена норма труда. Поэтому при невыполнении норм выработки по вине работника оплата осуществляется в соответствии с выполненной работой (письмо Минтруда от 10.01.2007 г. № 4/13/84-07).

Теперь что касается положений Формы трудового договора ^{документ 3}, который заключают работник и предприниматель. Действительно, в договоре должна указываться только месячная заработная плата работника (пункт 3), а при почасовой или сдельной оплате ее величина может варьироваться.

Тем не менее, на наш взгляд, предприниматель имеет право указать минимальную величину заработной платы, которую будет получать работник в месяц. При этом в договоре нужно сделать оговорку, что она будет начисляться при выполнении соответствующей нормы выработки, времени и т. д. Также не стоит забывать о размере минзарплаты, установленной законодательством. (При повышении минимальной заработной платы в трудовой договор могут вноситься изменения — письмо Минтруда от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06.)

Также в качестве аргумента можно привести пункт 7 Формы трудового договора, где говорится, что при решении вопросов, не предусмотренных этим договором, стороны руководствуются общими нормами трудового законодательства. А положения законодательства, как мы сказали выше, не обязывают работодателей выплачивать заработную плату только в фиксированном размере.

Расшифровка нормативных ссылок (документ)

Справочная информация (справка)