Чи може підприємець укласти трудовий договір на умовах почасової або відрядної оплати праці
ЗАПИТАННЯ. Чи може приватний підприємець укласти трудовий договір з найманим працівником на умовах почасової оплати праці, але тільки за відпрацьований час, або відрядної оплати праці за виконаний обсяг робіт. Чи можуть для різних працівників підприємця застосовуватися різні форми оплати праці: для одного працівника почасова оплата праці, а для іншого — відрядна?
Чи буде оплата за відпрацьований час або виконаний обсяг робіт відповідати положенням Типової форми трудового договору, що укладається між працівником і підприємцем, оскільки в ній наводиться тільки пункт, що встановлює розмір щомісячної заробітної плати? Як правильно діяти в цьому випадку підприємцю?
ВІДПОВІДЬ. Насамперед, розберемося, як відповідно до законодавства може оплачуватися праця працівників. Згідно зі статтею 97 КЗпП документ 1 оплата праці працівників провадиться за відрядною, почасовою (погодинною) та іншими системами. Оплата може також здійснюватися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Форми та системи оплати праці визначають різні способи нарахування заробітку працівникам і встановлюються роботодавцем самостійно, але обов'язково з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством.
Отже, підприємець має право самостійно обрати ту чи іншу форму та систему оплати праці. При цьому не обов'язково, щоб таку ж саму форму оплати праці було встановлено для всіх працівників роботодавця. Для кожної категорії працівників може застосовуватися свій спосіб визначення заробітної плати, за умови, що його механізм буде доведено до їх відома.
На практиці застосування тієї чи іншої форми та системи оплати праці визначається особливостями технологічного процесу, характером обладнання, що використовується, вимогами щодо якості продукції, яка виробляється, або роботи, яка виконується, та інших факторів.
Основні форми оплати праці — це почасова та відрядна, які, у свою чергу, поділяються на системи (почасово-преміальну, відрядно-преміальну тощо). Зазначимо, що сьогодні можуть використовуватися й інші способи визначення заробітної плати, які не суперечать законодавству.
Отже, у ситуації, що розглядається, підприємець має намір для одного працівника використовувати почасову оплату праці, для іншого — відрядну, що, як ми з'ясували, цілком припустимо.
Розглянемо взагалі суть цих форм. У разі простої почасової системи заробіток працівнику нараховується за встановленою йому тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час. За способом установлення облікової одиниці праці застосовуються погодинна, денна, помісячна види тарифної ставки.
Наприклад, при погодинній оплаті розрахунок заробітної плати провадиться виходячи з годинної тарифної ставки працівника та фактично відпрацьованого ним часу за розрахунковий період.
Для деяких категорій працівників можуть установлюватися тверді місячні оклади.
Таке поняття, як тарифна ставка — це невід'ємний атрибут організації оплати праці на великих підприємствах, де кваліфікація працівників чітко визначається розрядами, існують тарифні сітки, схеми посадових окладів (співвідношення в зарплаті працівників різних розрядів) тощо.
Хоча
статтею 96 КЗпП передбачено таку складну систему, проте підприємцю достатньо видати розпорядження, в якому буде встановлено норми оплати однієї години (дня) працівника. Однак при цьому має враховуватися важлива гарантія трудового законодавства — мінімальний розмір заробітної плати на місяць довідка 1.Якщо розглядається місячний оклад (ставка) працівника, то його розмір не повинен бути нижче розміру мінзарплати (якщо працівник відпрацював усі робочі дні місяця).
Коли ж для працівника встановлюється
погодинна або денна ставка, то при її визначенні слід діяти так. Розрахувати належну норму робочого часу за місяць у годинах (днях), тобто скільки годин (днів) працівник повинен відпрацювати (за планом), потім розділити величину мінімальної заробітної плати на цю кількість годин (днів). Це й буде показник мінімальної годинної (денної) ставки працівника.Зазначимо,
якщо працівника прийнято як сумісника (без оформлення трудової книжки), то розмір його місячної заробітної плати може бути менше мінімальної.Тепер про
відрядну оплату праці. Її суть полягає в тому, що заробіток обчислюється працівнику за заздалегідь установленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи).Відрядні розцінки на кожну визначену роботу (операцію) установлюються роботодавцем
(стаття 97 КЗпП). Їх має бути обґрунтовано з погляду організації праці, а також ураховувати розмір місячної мінімальної заробітної плати. Наприклад, з практики діяльності самого підприємця або аналогічних виробництв установлено, що в середньому за місяць один працівник виробляє 20 деталей. Тоді відрядна розцінка, як мінімум, має дорівнювати величині мінімальної заробітної плати, розділеної на 20. Щоб не було запитань з боку контролюючих органів (інспекцій з праці), бажано встановлення відрядних розцінок обґрунтувати документально.Щодо відрядної заробітної плати зазначимо таке. Відповідно до
статті 21 Закону № 108 документ 2 розмір заробітної плати може бути нижчим, ніж установлений трудовим договором і мінзарплати в разі, якщо працівником не виконано норму праці. Тому при невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи (лист Мінпраці від 10.01.2007 р. № 4/13/84-07).Тепер щодо положень
Форми трудового договору документ 3, який укладають працівник і підприємець. Дійсно, у договорі має зазначатися тільки місячна заробітна плата працівника (пункт 3), а при погодинній або відрядній оплаті її величина може варіюватися.Проте, на наш погляд, підприємець має право зазначити мінімальну величину заробітної плати на місяць, яку отримуватиме працівник. При цьому в договорі слід застерегти, що вона нараховуватиметься в разі виконання відповідної норми виробітку, часу тощо. Також не слід забувати про розмір мінзарплати, установлений законодавством. При підвищенні мінімальної заробітної плати до трудового договору можуть уноситися зміни
(лист Мінпраці від 30.03.2006 р. № ДЦ12-1660/0/6-06 ).Також як аргумент можна навести
пункт 7 Форми трудового договору, де зазначено, що при вирішенні питань, не передбачених цим договором, сторони керуються загальними нормами трудового законодавства. А, як зазначалося, положення законодавства не зобов'язують роботодавців виплачувати заробітну плату тільки у фіксованому розмірі.Розшифровка нормативних посилань (документ)
1
Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.2
Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.3
Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджена наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260.
Довідкова інформація (довідка)
1
Докладніше див. «ВД», 2006, № 8, с. 28. Розміри мінімальної заробітної плати у 2008 році див. «ВД», 2008, № 2, с. 10; с. 45 цього номера.
