Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

«Свободное посещение» — режим гибкого рабочего времени у предпринимателя

Редакция СД
Собственное Дело Август, 2008/№ 16
Печать
Статья

«Свободное посещение» — режим гибкого рабочего времени у предпринимателя

 

Ситуация.

Частный предприниматель занимается торговлей на рынке и имеет несколько наемных работников. В зависимости от ситуации на рынке и погодных условий предпринимателю и работникам удобно применять режим гибкого рабочего времени: работники могут приходить чуть позже обычного или уходить чуть раньше. Можно ли применить такой режим работы у предпринимателя и как это зафиксировать в трудовом договоре?

Подробнее этот вопрос мы сейчас и рассмотрим.

Екатерина ВЛАДИМИРСКАЯ, консультант газеты «Собственное Дело»

 

Документы статьи

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 12.10.71 г.

Методрекомендации № 359

— Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359.

 

Что такое гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени

(ГРРВ) — это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников, для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений (цехов) устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени на протяжении рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Иными словами, ГРРВ предполагает, что работник может приходить на работу не к точно определенному времени (скажем, к 9.00), а в заданный промежуток времени (например, между 8.00 и 10.00). Точно так же уходить с работы он имеет право не ровно в 18.00, а в определенный промежуток времени (например, в период между 17.00 и 19.00).

 

Гибкий режим рабочего времени: возможен ли он у частного предпринимателя?

Для ответа на вопрос, может ли частный предприниматель устанавливать у себя ГРРВ, обратимся к нормам

КЗоТ.

В

статье 3 КЗоТ указано, что законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, которые работают по трудовому договору с физическим лицом.

То есть нормы законодательства о труде едины для наемных работников юридических и физических лиц. Если

КЗоТ (нормы других законов, принятые в соответствии с КЗоТ) разрешает применять ГРРВ для наемных работников юридических лиц и прямо не запрещает применять такой режим у работников физических лиц, значит, можно говорить о том, что частный предприниматель имеет полное право применять ГРРВ для своих работников.

Теперь посмотрим, что говорит нам трудовое законодательство о ГРРВ. Прямо в

КЗоТ о ГРРВ ничего не сказано, но и запрета на использование такого режима ни в КЗоТ, ни в других законодательных актах нет. Кроме того, о том, что законодательство о труде не запрещает применять ГРРВ, красноречиво говорит сам факт появления Методрекомендаций № 39.

Отсюда можно сделать вывод:

в законодательстве нет запрета на применение ГРРВ у частных предпринимателей, а значит, частный предприниматель имеет полное право применять у себя такой режим работы.

 

Организация труда работников в условиях гибкого режима рабочего времени

Режим ГРРВ может быть применен в разных вариантах относительно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых (свободное от работы время) в зависимости от производственных и других условий. Например, применять ГРРВ целесообразно при неравномерной загрузке работников работой, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его границы.

Организация труда работников в условиях ГРРВ предусматривает три составляющие рабочего времени, на которые может разделяться рабочий день (смена):

фиксированное время — это время, когда работник обязательно должен быть на рабочем месте и выполнять непосредственно свои производственные функции. Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин должно считаться нарушением трудовой дисциплины;

переменное время — это время, когда работник по своему усмотрению может начинать и заканчивать свой рабочий день (смену). Это, как правило, один-два часа перед началом (окончанием) смены и время перерыва на отдых и питание;

время перерыва на отдых и питание, которое может составлять от 30 минут до 2-х часов на смену. Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Работа в условиях ГРРВ может быть организована по двум основным вариантам в зависимости от принятого у предпринимателя учета рабочего времени.

Вариант первый.

При суммированном учете рабочего времени работник должен отработать установленное в соответствии с законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, который принят для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал, год и т. п.). В этом случае работник недоработавшие на протяжении установленного учетного периода (недели, месяца) часы работы должен отработать в другое время, а в случае, когда работник за неделю (месяц) отработал сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ему должно быть предоставлено соответствующее время отдыха. Так, например, при пятидневной рабочей неделе КЗоТ устанавливает условие о соблюдении недельной продолжительности рабочего времени в 40 часов. Поэтому при пятидневной рабочей неделе работник должен обязательно полностью их отрабатывать. При этом продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше 8 часов. Например, работник может отработать в понедельник 6 часов, во вторник и среду — по 7 часов, а в четверг и в пятницу — по 10. В результате недельная норма времени (40 часов) все равно будет выполнена (6 + 2 х х 7 + 2 х 10).

Вариант второй.

При однодневном учете рабочего времени работник обязан соблюдать установленную правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед. Так, если установлена восьмичасовая продолжительность рабочего дня, каждый день работник должен отработать 8 часов.

Если учетный период равен дню, то при разработке графика ГРРВ необходимо, чтобы от начала периода переменного времени в начале смены до начала переменного рабочего времени в конце смены работник успевал отработать дневную норму времени — 8 часов (см. рис. 1 в конце статьи). Как видим, в данном случае работник, придя на работу к 8.00 (начало переменного времени в начале работы), до 17.00 (начало переменного времени в конце работы) отработает дневную норму времени. Точно так же, придя на работу к 9.00 (окончание переменного времени в начале работы), до 18.00 (окончание переменного времени в конце работы) отработает дневную норму времени.

В данном случае устанавливать начало переменного времени в конце рабочего дня, к примеру в 16.00, не имеет смысла, так как параметры переменного рабочего времени в начале рабочего дня не позволяют отработать дневную норму времени в ситуации, когда работник пожелает уйти с работы в 16.00.

Если в качестве учетного периода избран период более одного дня (например, неделя), то перечисленные выше требования можно не выполнять, так как здесь главное — выполнить норму времени в течение учетного периода (см. рис. 2 в конце публикации). В течение же каждого конкретного рабочего дня можно недоработать или переработать «нормальные» 8 часов.

ГРРВ со структурой, изображенной на рис. 3 (в конце публикации), можно установить для всех работников.

Обратите внимание: в условиях ГРРВ продолжительность рабочего времени (смены)

не может превышать 12 часов в сутки.

Очень важным условием применения ГРРВ является учет отработанного рабочего времени работником: фактическое время работы и перерыва наемных работников при ГРРВ

должно фиксироваться в табеле учета рабочего времени.

 

ГРРВ и трудовой договор

ГРРВ может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при принятии на работу, так и впоследствии, если возникнет такая необходимость.

О том, что к работнику может применяться ГРРВ, нужно обязательно указать в самом трудовом договоре с работником. Если в трудовом договоре ничего не сказано о том, что работник будет работать с учетом ГРРВ, то в трудовой договор с наемным работником нужно внести соответствующие изменения

справка 1 .

В форме трудового договора между работником и физическим лицом, утвержденной

приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260, есть пункт 4, в котором нужно указывать время выполнения работ, т. е. время начала и окончания работ. Если у предпринимателя установлен режим рабочего времени (например, с 9.00 до 18.00), в этом пункте будет сделана такая запись:

«4. Час виконання робіт установлюється з 9.00 до 18.00 годин.

…»

Если предприниматель применяет ГРРВ, точное время начала и окончания работ нельзя будет указать (оно всегда разное). Но это ни в коем случае не означает, что из-за такого обстоятельства предприниматель лишается права применять ГРРВ. На наш взгляд, по согласованию с центром занятости, в котором зарегистрирован трудовой договор, в трудовом договоре нужно указать, например, следующее:

«4. Час виконання робіт установлюється з 7.00 до 10.00 годин — змінний час, з 10.00 до 16.00 — фіксований час, у тому числі 1 година — перерва з 12.00 до 13.00, з 16.00 до 19.00 — змінний час (з урахуванням гнучкого режиму робочого часу, встановленого за домовленістю між

Фізичною особою і Працівником при тривалості робочого часу 40 годин на тиждень)

…»

 

Порядок внедрения гибкого режима рабочего времени

В случае внедрения ГРРВ работники, которые переводятся на этот режим труда, должны быть проинформированы и ознакомлены со сроком, порядком и условиями его применения не позже чем за один месяц.

Для юридических лиц перевод работников на ГРРВ осуществляется по их согласию и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения. У частных предпринимателей факт применения ГРРВ должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

Далее. У юридических лиц ГРРВ устанавливается в правилах трудового распорядка. Для предпринимателей наличие такого документа как правила трудового распорядка не является обязательным. В то же время предпринимателю не лишним будет (во избежание претензий проверяющих) составить документ, в котором был бы оговорен порядок применения ГРРВ.

В начале этого документа нужно указать причины введения ГРРВ у предпринимателя. Так, ГРРВ целесообразно вводить, когда применение обычных графиков работы малоэффективно, а переход на ГРРВ будет способствовать более эффективному использованию рабочего времени, повышению эффективности труда, улучшению психологического и социального микроклимата в коллективе.

Кроме того, в этом документе, в частности, нужно указать:

— категории работников, на которых распространяется ГРРВ (если ГРРВ применяется не ко всем работникам);

— переменное время начала и окончания ежедневной работы (смены);

— фиксированное время работы;

— время начала и окончания перерывов для отдыха и питания.

При этом важно, чтобы работники были не просто ознакомлены с этим документом. В документе лучше прямо указать: «

ГРРВ устанавливается по согласованию с работником, о чем указано в трудовом договоре».

В заключение укажем, что применение режимов ГРРВ не влечет изменений в нормировании и оплате труда работников, не влияет на порядок начисления и размера доплат, премий, не предоставляет льгот при исчислении стажа работы (в том числе и специального) и другие трудовые права работников.

В случае производственной необходимости работодатель может временно (на срок до 1 месяца) переводить работников с ГРРВ на общеустановленный у него режим работы.

 

Выводы

ГРРВ предполагает, что работник может приходить на работу не к точно определенному времени (скажем, к 9.00), а в заданный промежуток времени (например, между 8.00 и 10.00). Точно так же уходить с работы он имеет право не ровно в 18.00, а в определенный промежуток времени (например, в период между 17.00 и 19.00).

В законодательстве нет запрета на применение ГРРВ у частных предпринимателей, а значит, частный предприниматель имеет полное право применять у себя такой режим работы.

Организация труда работников в условиях ГРРВ предусматривает три составляющие рабочего времени, на которые может разделяться рабочий день (смена):

фиксированное время — это время, когда работник обязательно должен быть на рабочем месте и выполнять непосредственно свои производственные функции;

переменное время — это время, когда работник по своему усмотрению может начинать и заканчивать свой рабочий день (смену). Это, как правило, один-два часа перед началом (окончанием) смены и время перерыва на отдых и питание;

время перерыва на отдых и питание, которое может составлять от 30 минут до 2-х часов на смену. Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

В условиях ГРРВ

при суммированном учете рабочего времени работник должен отработать установленное в соответствии с законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, который принят для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал, год и т. п.). Недоработавшие на протяжении установленного учетного периода (недели, месяца) часы работы работник должен отработать в другое время, а в случае, когда он за неделю (месяц) отработал сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ему должно быть предоставлено соответствующее время отдыха. При однодневном учете рабочего времени работник обязан соблюдать установленную правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед.

Предпринимателю не лишним будет (во избежание претензий проверяющих) составить документ, в котором был бы оговорен порядок применения ГРРВ.


Справочная информация (справка)

1

Согласно письму Инспекции по контролю за соблюдением законодательства о занятости населения Государственного центра занятости от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06 в случае принятия сторонами согласованных изменений и дополнений в заключенный трудовой договор, который зарегистрирован в центре занятости, стороны письменно уведомляют об этом центр занятости с приложением одного аутентичного экземпляра изменений или дополнений. От себя добавим, что таких экземпляров, судя по всему, должно быть три: один останется у работника, другой — у предпринимателя, третий — в центре занятости. Важно, что в указанном письме не идет речь о необходимости личного посещения сторонами договора центра занятости для внесения в него изменений.

 

img 1

img 2

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц