Темы статей
Выбрать темы

Справочник предпринимателя. Трудовые отношения с наемными работниками

Редакция СД
Справочная информация

Трудовые отношения с наемными работниками

 

Практически у каждого предпринимателя есть наемные работники. Поэтому вопросы, касающиеся трудовых отношений, волнуют предпринимательскую общественность довольно часто. Сегодня мы сосредоточимся именно на технических нюансах, которые возникают от момента оформления работника до момента его увольнения. Для удобства читателей материал справочника разбит на шесть разделов:

Раздел 1.

Заключаем, расторгаем, изменяем трудовой договор: основные моменты.

Раздел 2. Оформление работника при приеме на работу.

Раздел 3. Технические нюансы, касающиеся выплаты заработной платы.

Раздел 4. Отчеты, которые необходимо подавать в связи с наличием наемных работников.

Раздел 5. Порядок и документальное оформление увольнения работников.

Раздел 6. Ответственность предпринимателя за нарушения в сфере труда.

 

Раздел 1. Заключаем, расторгаем, изменяем трудовой договор: основные моменты

Вопрос

Ответ

Ссылка на нормативно-правовой акт или разъяснение

1

2

3

По какой форме заключается трудовой договор?

Трудовой договор обязательно должен заключаться в письменной форме (статья 24 КЗоТ). Типовая Форма договора, по которой он заключается, утверждена приказом Минтруда Украины от 08.06.2001 г. № 260.

В письме Минтруда Украины от 09.10.2001 г. № 06/2-4/133 и письме Госкомпредпринимательства от 25.04.2002 г. № 1-311/2337 сказано, что Форма договора является образцом, поэтому стороны, заключающие трудовой договор, могут вносить в указанную форму изменения и дополнения, при условии, что такие изменения и дополнения не будут ухудшать положение работников в сравнении с законодательством Украины.

Регистрация трудового договора предпринимателя-работодателя с каждым наемным работником обязательна (статья 241 КЗоТ). Она проводится согласно нормам Порядка № 260.

Регистрация договора осуществляется независимо от того, как будет оформлен работник: по основному месту работы или по совместительству (например, на полставки).

Трудовому договору присваивается номер, по которому он зарегистрирован в книге регистрации, и ставится дата регистрации.

Если работник принимается на работу с испытательным сроком, то регистрация трудового договора на период испытательного срока также является обязательной (подробнее см. с. 29)

Статьи 24, 241КЗоТ,
Форма договора

Где и в какой срок регистрируется трудовой договор?

Зарегистрировать трудовой договор нужно в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе в центре занятости (далее — ЦЗ) по местожительству физлица-предпринимателя

Статья 241КЗоТ, пункт 2
Порядка № 260

Какие документы нужны для регистрации трудового договора,
если работник присутствует при его регистрации?

Для предпринимателя — паспорт; свидетельство о госрегистрации (выписка); справка ГНИ о присвоении идентификационного номера (далее — ИНН) (карточка налогоплательщика) (при наличии); трудовой договор в 3 экземплярах.

Если предприниматель не лично присутствует при регистрации, то уполномоченное лицо предоставляет паспорт, оригинал и заверенную нотариально копию доверенности и вышеуказанные документы предпринимателя (кроме его паспорта). Доверенное лицо предпринимателя имеет право подписывать трудовой договор
с наемным работником вместо предпринимателя.

Для работника — паспорт; трудовая книжка, если у работника она заполнена на предыдущих местах работы (кроме трудоустройства по совместительству); справка ГНИ о присвоении ИНН (карточка налогоплательщика) (при наличии)

Пункт 3
Порядка № 260

Как проходит регистрация трудового договора без присутствия наемного работника или работодателя (через представителя)?

Регистрация трудового договора возможна без присутствия работника, что, например, очень удобно для предпринимателей, у которых бизнес и место жительства расположены в разных городах.

В этом случае вместо предпринимателя подать в ЦЗ на регистрацию трудовой договор может уполномоченное лицо, на которое нотариально оформлена доверенность, даже если работник не будет присутствовать в ЦЗ. Различается только комплект документов, который необходимо подать в каждом случае (пункты 3, 4 Порядка № 260).

Предприниматель должен предоставить: подписанный сторонами трудовой договор в 3 экземплярах с нотариально удостоверенной подписью работника; собственные документы, предусмотренные для личной явки; копию выданной работнику справки ГНИ о присвоении идентификационного номера (карточки налогоплательщика) (при наличии); трудовую книжку работника (при наличии заполненной, кроме совместительства).

Если вместо предпринимателя регистрировать трудовой договор будет уполномоченное лицо, то берется его паспорт; оригинал и заверенная копия нотариального поручения (доверенности); указанные выше документы предпринимателя, наемного работника

Пункт 4
Порядка № 260

Как распределяются экземпляры трудового договора?

Работник ЦЗ на 3 экземплярах трудового договора делает установленную запись о его регистрации.

Один экземпляр трудового договора остается у предпринимателя, второйу работника, третий — в ЦЗ.

Если работник отсутствовал при проведении регистрации трудового договора, то работодателю или уполномоченному лицу возвращаются два экземпляра договора с отметкой о регистрации.

Предприниматель обязан вручить под расписку работнику один экземпляр зарегистрированного трудового договора в течение трех рабочих дней со дня его получения, о чем делается соответствующая запись в книге регистрации, а также вернуть ему трудовую книжку с записью о приеме на работу (если он оформлялся по основному месту)

Пункты 6, 7 Порядка № 260

Когда нужно делать запись в трудовую книжку?

Регистрация трудового договора в ЦЗ является основанием для внесения записи в трудовую книжку работника, если работник устраивается на основное место работы. Эта запись подтверждается личной подписью должностного лица ЦЗ и скрепляется его печатью. Оформленная трудовая книжка хранится у работника. При совместительстве запись в трудовую книжку вносить не нужно.

Подробнее о внесении записей в трудовую книжку работника см. раздел 2 на с. 27

Статья 48 КЗоТ, Инструкция № 58

Нужна ли перерегистрация трудового договора при изменении места жительства работодателя?

Нет, при изменении места проживания физического лица — работодателя перерегистрация трудового договора Порядком № 260 не предусмотрена (если трудовые отношения не прекращались)

Письмо Минтруда Украины от 17.10.2008 г. № 328/06/186-08

Как указать размер заработной платы, если
она будет выплачиваться в минимальном размере, и, если на законодательном уровне в стране изменяется размер минимальной заработной платы, нужно ли данные изменения отражать в трудовом договоре?

Размер заработной платы работника должен быть указан в пункте 3 Формы договора. Трудовое законодательство предписывает выплачивать ее в размере не ниже минимального, который ежегодно устанавливается Законом о госбюджете. Однако, по сути, минзарплатой оплачивается простой неквалифицированный труд, поэтому, если должность работника предполагает определенные знания, умения, образование, то такому работнику нужно платить зарплату в размере большем, чем минимальная (часто этот вопрос является поводом для придирок со стороны представителей инспекции по труду). В то же время в вопросе о том, на сколько больше минимальной должна быть зарплата работника, не существует законодательных норм. Поэтому предприниматель этот вопрос решает сам на свое усмотрение. И даже если он решит выплачивать квалифицированному работнику зарплату в минимальном размере, штрафные санкции ему не грозят.

Если работнику будет установлена минимальная зарплата, то при заключении трудового договора в пункте 3 Формы договора нужно указать минзарплату, действующую на момент заключения договора.

При этом в договоре нужно сделать оговорку, что она будет начисляться при выполнении соответствующей нормы выработки, времени и т. д. Заметим, что несовпадение суммы месячной заработной платы, указанной в пункте 3 Формы договора, и выплаченной заработной платы не может расцениваться как нарушение трудового законодательства. Главное, чтобы ее размер при нормальном графике работы не был ниже установленного минимума.

Поэтому предпринимателям необязательно каждый раз при повышении минзарплаты вносить изменения в трудовой договор

Однако, для того чтобы каждый раз не переписывать и не перезаключать трудовой договор, рекомендуем при его заключении (или в дополнительном соглашении к договору) указывать причины и основания для изменения заработной платы вашего наемного работника, например сделать оговорку, что с повышением на законодательном уровне размера минзарплаты до соответствующего уровня автоматически повышается и реальный размер зарплаты

письмо Госкомпред­принимательства Украины от 21.03.2006 г. № 2125

Как указать размер зарплаты,
если предпри­ниматель применяет сдельную оплату труда?

Выше мы сказали, что в пункте 3 Формы договора нужно указать «твердый» размер заработной платы. В то же время работодатели, которые собираются выплачивать заработную плату в зависимости от выработки, не могут заранее установить месячный размер зарплаты.

Тем не менее, на наш взгляд, предприниматель и в этом случае имеет право указать зарплату в твердом размере не ниже минзарплаты. Главное, чтобы при соблюдении нормы выработки изделий (объема работ) работник получал не меньше указанной суммы. О том, что у предпринимателя применяется сдельная форма оплаты труда, норму выработки и т. д. можно указать в приложении к трудовому договору.

В качестве аргумента можно привести пункт 7 Формы договора, где говорится, что при решении вопросов, не предусмотренных этим договором, стороны руководствуются общими нормами трудового законодательства. А положения законодательства, как мы сказали выше, не обязывают работодателей выплачивать заработную плату только в фиксированном размере.

Также заметим, что несовпадение суммы месячной заработной платы, указанной в пункте 3 Формы договора, и выплаченной заработной платы не может расцениваться как нарушение трудового законодательства. Главное, чтобы ее размер при нормальном графике работы не был ниже установленного минимума

Что указывать в трудовом договоре, если у предприни­мателя применяется суммированный учет рабочего времени (нестандартный график работы)?

В пункте 4 Формы договора может указываться, что у предпринимателя применяется нестандартный режим работы, в частности суммированный учет по графику (см. с. 14).

В данном случае если у предпринимателя посменная работа или начало и конец рабочего дня меняются в разные дни, то в пунктах 4, 5 Формы договора он указывает, что режим работы, рабочие и выходные дни определяются графиком, который прилагается к договору

Как вносить изменения в трудовой договор, если у предприни­мателя изменяются (ухудшаются) условия труда?

Если у предпринимателя есть необходимость изменить условия труда для работника в худшую сторону (например, уменьшить время работы и соответственно сумму зарплаты и т. п.), то нужно учитывать нормы КЗоТ, которые не разрешают предпринимателю в одностороннем порядке ухудшать условия труда для работника. А это значит, что предприниматель должен внести соответствующие изменения в трудовой договор.

Изменения и дополнения, которые вносятся сторонами — работодателем и наемным работником — в трудовой договор, должны быть оформлены в виде приложения к трудовому договору.

Для того чтобы правильно все оформить, можно воспользоваться рекомендациями Минтруда, которые изложены в письмах от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08 и от 16.01.2009 г. № 7/06/186-09.

Итак, предпринимателю нужно:

1) оформить письменное приложение к трудовому договору
с указанием нового режима работы (3 экземпляра). Все экземпляры подписываются предпринимателем и работником;

2) уведомить ЦЗ и предоставить все 3 экземпляра приложения для регистрации изменений к трудовому договору (возможно, придется посетить ЦЗ лично, хотя сначала можно попробовать направить их по почте).

Ответственное лицо ЦЗ должно сделать отметку в книге регистрации трудовых договоров о внесении изменений или дополнений к уже заключенному трудовому договору, о чем засвидетельствовать на всех трех экземплярах изменений и дополнений, два из которых вернуть сторонам.

Подобным образом можно вносить любые изменения в трудовой договор (в рамках трудового законодательства): относительно размера заработной платы работника, занимаемой им должности или характера выполения работ, режима работы и т. п.

Письма Минтруда от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08 и от 16.01.2009 г. № 7/06/186-09

Как расторгнуть и снять с регистрации трудовой договор?

В случае прекращения действия трудового договора предприниматель делает в нем запись об основаниях такого прекращения со ссылкой на соответствующие статьи КЗоТ.

В пункте 8 Порядка № 260 говорится о том, что при прекращении трудового договора стороны должны уведомить ЦЗ, в котором он был зарегистрирован, хотя о том, как именно это сделать, не сказано.

Пунктом 17 Формы договора предусмотрено, что факт расторжения трудового договора заверяется подписями предпринимателя и работника на всех экземплярах договора.

Поэтому для того, чтобы работник поставил свою подпись на экземпляре, который хранился в ЦЗ, а соответственно для снятия договора с регистрации, необходимо его личное присутствие (письмо Минтруда Украины от 01.10.2009 г. № 227/06/186-09).

На этом основании ответственное лицо ЦЗ в течение трех рабочих дней снимает трудовой договор с регистрации, о чем делает соответствующую запись в книге регистрации трудовых договоров

Пункт 8 Порядка № 260, письмо Минтруда от 01.10.2009 г. № 227/06/186-09

Как снять с регистрации трудовой договор без явки работника в ЦЗ?

Если работник прекратил выходить на работу без уважительной причины (исчез) или просто не желает являться в ЦЗ для улаживания регистрационных формальностей, то предприниматель может самостоятельно снять с регистрации трудовой договор без его присутствия в ЦЗ.

Предварительно он должен попытаться найти работника, известить его о намерении расторгнуть договор (заказным письмом
с уведомлением о вручении) и пригласить посетить для этого ЦЗ.

В результате у предпринимателя будет уведомление о том, что работник получил письмо, а значит, оповещен о необходимости прийти в ЦЗ. Если ответа о согласии не последует, это будет означать, что он не желает явиться в ЦЗ для снятия договора с регистрации.

Если письмо не дойдет до работника, оно вернется предпринимателю
с отметкой о том, что письмо не нашло адресата. В Порядке № 260 не говорится, сколько дней предприниматель должен ожидать ответа от работника о готовности прийти в ЦЗ. Поэтому, на наш взгляд, работодатель может идти в ЦЗ и снимать с регистрации договор буквально сразу же после того, как получит почтовое уведомление.

Если работник «исчез», то в ЦЗ приходит только работодатель или уполномоченное им лицо (по нотариальному поручению).

Для снятия трудового договора с регистрации предоставляются:

а) экземпляр трудового договора;

б) заявление о снятии трудового договора с регистрации с указанием даты увольнения работника и оснований расторжения договора;

в) копии документов, подтверждающих:
— направление работнику уведомления о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (заказным письмом с уведомлением о вручении) или тот факт, что вручить почтовое отправление невозможно;
— проведение предусмотренного законодательством расчета с работником либо копию платежной ведомости с указанием суммы депонированной заработной платы (возвращенной на счет в банке).

Также для снятия с регистрации трудового договора свой экземпляр предоставляет ЦЗ

Пункт 9
Порядка № 260

Каковы действия работника ЦЗ при снятии с регистрации трудового договора?

Ответственное лицо ЦЗ в течение трех рабочих дней снимает трудовой договор с регистрации, о чем делает соответствующую запись в книге регистрации трудовых договоров.

Далее специалист ЦЗ на основании записи о снятии трудового договора с регистрации делает соответствующую запись на трех
(а в случае отсутствия работника — на двух) экземплярах трудового договора.

ЦЗ должен сообщить работнику о снятии с регистрации трудового договора. Кроме того, по обращению работника, который не присутствовал при этом, должностное лицо ЦЗ в течение трех рабочих дней со дня такого обращения делает соответствующую отметку в выданном ему экземпляре трудового договора и удостоверяет в трудовой книжке запись об увольнении с работы, внесенную физическим лицом.

Кроме того, ЦЗ уведомляет Пенсионный фонд о том, что работник уволен и предприниматель не обязан уплачивать за него необходимые «зарплатные» платежи.

Записи о регистрации и снятии с регистрации трудового договора дают право физическому лицу внести запись в трудовую книжку работника об увольнении его с работы. Должностное лицо ЦЗ подтверждает личной подписью записи, внесенные физическим лицом в трудовую книжку работника, и удостоверяет их печатью

Пункты 10 — 12 Порядка № 260

Грозит ли предприни­мателю ответственность за н­езареги­стрированный трудовой договор?

Да. Отсутствие регистрации в ЦЗ трудового договора считается нарушением трудового законодательства, за которое на предпринимателя может быть наложен штраф по статье 41 КУоАП от 510 до 1700 грн.

Статья 41 КУоАП, письмо Минтруда Украины от 24.03.2009 г. № 54/06/186-09

Что грозит предприни­мателю за использование труда неоформленного работника?

Право проверять предпринимателей на предмет соблюдения ими трудового законодательства наравне с инспекцией по труду имеют и налоговики.

Итак, если при проверке у предпринимателя обнаружат неоформленного работника, то в первую очередь ему грозит админштраф по статье 41 КУоАП за нарушение трудового законодательства. Размер данного штрафа составляет 510 — 1700 грн.

К тому же проверяющие могут «зацепиться» за статью 172 УКУ, в соответствии с которой грубое нарушение законодательства о труде карается штрафом до 850 грн., либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до трех лет, либо исправительными работами сроком до двух лет (неоформленный работник лишается пенсионного стажа и социального обеспечения, поэтому наличие «нелегала», вероятно, может быть сочтено за грубое нарушение трудового законодательства с применением уголовной ответственности). Впрочем, Минтруда в своем письме от 24.03.2009 г. № 54/06/186-09, отвечая на аналогичный вопрос, об уголовной ответственности не упоминает (говорит только об админштрафе).

Что касается штрафов за неначисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ), то их проверящие смогут начислить, если получат письменные показания работника, установят факт выплаты средств гражданину и их размер

Возникла необходимость перевести наемного работника на другую должность.
Как правильно оформить
такой перевод?

Вариант первый: инициатором перехода с одной должности на другую является сам наемный работник. В таком случае перевод осуществляется на основании заявления, написанного работником по установленной форме.

Вариант второй: перевод на другую должность инициирует руководитель предприятия (в конкретной ситуации частный предприниматель).

Предприниматель издает приказ (распоряжение), в котором указывает причину перевода (например, в связи с производственной необходимостью), что и является основанием для перевода наемного работника на другую должность.

И в том и в другом случае в трудовой книжке наемного работника делается соответствующая запись.

Обратите внимание: перевод работника с одной должности на другую требует внесения изменений в трудовой договор. Изменения оформляются следующим образом: заключается дополнительное соглашение к договору (сам договор не изменяется). Один экземпляр этого соглашения (всего их лучше составить три — для работника, для предпринимателя и для ЦЗ) вместе с письменным уведомлением отсылается (подается) в ЦЗ, в котором был зарегистрирован трудовой договор. После этого можно считать, что изменения внесены

 

Раздел 2. Оформление работника при приеме на работу

Вопрос

Ответ

Ссылка на нормативно-правовой акт или разъяснение

1

2

3

Прием работника

Как оформить гражданина на работу?

Сначала нужно заключить трудовой договор, причем обязательно в письменной форме (типовая форма утверждена приказом № 260) (подробнее см. раздел 1).

При поступлении на работу гражданин предоставляет:
— паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку (если данное место будет основным местом работы физического лица), кроме случаев, когда физическое лицо поступает на работу впервые;

Статья 24 КЗоТ, приказ № 260

 

— документ о специальном образовании (специальности, квалификации), если работа, на которую претендует работник, требует специальных знаний;
— документ о состоянии здоровья (в случаях, предусмотренных законодательством).

Кроме перечисленных документов, физическое лицо, которое устраивается на работу, предоставляет:
— свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании (если оно есть);
— справку органа государственной налоговой службы о присвоении ИНН (карточку налогоплательщика) (кроме лиц, которые по религиозным или другим убеждениям отказались получить идентификационный номер, о чем имеют соответствующую отметку в паспорте);
— документ воинского учета (для военнообязанных и призывников).

Заметим, что действующее законодательство не требует, чтобы при поступлении на работу к предпринимателю физическое лицо писало заявление (с указанием о том, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству). Однако предприниматель (если ему это удобно) вполне может ввести у себя такую практику.

Помимо этого, по собственной инициативе физическое лицо может предоставить при приеме на работу другие документы: автобиографию, характеристику, рекомендации, документы, свидетельствующие о получении специальных знаний, опыте работы и т. п.

 

У кого хранятся и как ведутся трудовые книжки?

Наемным работникам, оформленным по основному месту работы, необходимо делать записи (вести) в трудовой книжке.

Напомним, что главное отличие работы по совместительству в том, что это его дополнительное место работы, где работник трудится не полный рабочий день и может получать зарплату пропорционально отработанному времени и меньше минимального размера.

На практике оформление трудовой книжки производится одновременно с регистрацией (снятием с регистрации) трудового договора с наемным работником (см. далее).

Обращаем внимание: оформленные трудовые книжки хранятся непосредственно у работников, а не у предпринимателей (в отличие от работодателей — юридических лиц, для которых предусмотрены специальные правила учета и хранения трудовых книжек).

Если же работник устраивается на работу впервые, то работодатель должен, помимо всего прочего, заполнить титульную страницу трудовой книжки. И тут для предпринимателя-работодателя как раз и возникает проблема.

Дело в том, что ЦЗ отказывают в подтверждении записи в трудовой книжке, открытой предпринимателем, указывая на то, что предприниматель не имеет права ее заполнять, так как это обязанность уполномоченного лица предприятия (пункт 2.12 Инструкции № 58).

Получается, есть основания, хотя и чисто формальные, говорить, что законодательство не предусматривает заполнения физлицом-предпринимателем титульной страницы трудовой книжки.

Вместе с тем в письме от 23.03.2006 г. № ДЦ-12-1528/0/6-06 Минтруда приходит к выводу о том, что «неведение трудовой книжки в данном случае не является нарушением норм трудового законодательства, и, следовательно, физическое лицо — работодатель не может быть привлечено к административной ответственности, предусмотренной статьей 41 КУоАП».

Получается, что до изменений в законодательной базе на работников, для которых место работы у предпринимателя является первым, трудовую книжку предприниматель может не заводить — достаточно трудового договора (с регистрацией его в ЦЗ). Нарушением это считаться не будет.

Трудовой стаж в таком случае может быть подтвержден тем же трудовым договором, экземпляр которого будет у работника на руках

Статья 48 КЗоТ

Как сделать запись в трудовую книжку работника?

Трудовой договор следует зарегистрировать в ЦЗ по месту жительства предпринимателя в недельный срок с момента фактического допуска к работе (подробнее см. раздел 1).

Как только договор зарегистрируют работники ЦЗ, предприниматель может сделать запись в трудовой книжке работника о приеме на работу (при условии, что работник оформляется по основному месту работы):

— в графе 3 трудовой книжки указывают: «Принят на работу (профессия) по трудовому договору (дата и номер договора), зарегистрированному в государственной службе занятости (полное название ЦЗ)»;

— в графе 4 в качестве основания для внесения записи вносятся дата и номер регистрации трудового договора в ЦЗ.

Эта запись подтверждается личной подписью должностного лица ЦЗ и скрепляется его печатью. Оформленные трудовые книжки хранятся у работников. При совместительстве запись в трудовую книжку вносить не нужно

Статьи 24, 241 КЗоТ,
Порядок № 260

Кто проходит обязательный медосмотр при приеме на работу?

До того как приступить к работе, представители некоторых профессий, возрастных групп и т. д. должны пройти обязательный медосмотр. Этого требует:

1) трудовое законодательство (в рамках мероприятий по охране труда) для работников, занятых на тяжелых роботах, работах с вредными и опасными условиями труда; занятых на работах, требующих профессионального отбора; работников в возрасте до 21 года;

2) санитарное законодательство для работников предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебно-воспитательных заведений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, учреждений, организаций, деятельность которых связана с обслуживанием населения;

3) специальное законодательство для отдельных профессий, например для водителей автотранспортных средств.

Перечени работ, категорий, должностей, для которых обязательны медицинские осмотры, и порядок их проведения также утверждены отдельными нормативными документами (подробнее см. «СД», 2010, № 16, с. 26)

Статья 169 КЗоТ

Испытательный срок

Зачем устанавливают испытательный срок?

На испытательный срок работника принимают для того, чтобы проверить, в состоянии ли он справляться с возложенными на него обязанностями. Если испытание он пройдет успешно, то останется работать у предпринимателя. В противном случае его можно уволить как не прошедшего испытательный срок.

Собственно, возможность «легко» уволить неспособного работника — вот основная причина, по которой работодатели устанавливают испытательный срок.

При этом все остальные положения законодательства о труде (в том числе необходимость заключения трудового договора, выплаты зарплаты не ниже минимального уровня, оплаты больничных, отпускных и т. п.) распространяются на работника в полной мере даже в период испытательного срока

Статьи 26 и 28 КЗоТ

Каким работникам испытательный срок не устанавливается?

Испытательный срок не устанавливается при принятии на работу:
— лиц до 18 лет;
— работников после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;
— молодых специалистов после окончания вузов;
— лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;
— инвалидов, направленных на работу по рекомендации МСЭК;
— при принятии на работу в другой местности;
— при переводе на работу на другое место;
— в других случаях, предусмотренных законодательством (например, для временных, сезонных работников)

Статья 26 КЗоТ

Как правильно оформить работника на испытательный срок?

Для того чтобы испытательный срок был установлен законно, упоминание о нем должно содержаться в первую очередь в трудовом договоре.

Кроме того, желательно в заявлении о приеме на работу и в приказе о приеме на работу указать, что работник не имеет возражений относительно установления ему испытательного срока (свое согласие работник выражает подписью).

Бывает, что предприниматель не прописал в трудовом договоре наличие испытательного срока. В таком случае нужно хотя бы упомянуть о нем в приказе о приеме на работу. Причем на таком приказе обязательно должна быть подпись работника, свидетельствующая о том, что он с приказом ознакомлен и не имеет возражений. Ведь для установления испытательного срока КЗоТ требует согласие обеих сторон (и будущего работника, и работодателя).

В противном случае (если наличие испытательного срока в трудовом договоре не прописано, а на приказе о назначении на работу нет подписи работника об ознакомлении) испытательный срок устанавливать нельзя

Статья 26 КЗоТ

Как долго может длиться испытательный срок?

Испытательный срок может длиться не более трех месяцев для служащих и не более одного месяца для рабочих.

Если в течение испытательного срока работник болел или отсутствовал по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть продлен на соответствующее количество дней

Статья 27 КЗоТ

Оформление работников

Как оформить фрилансера?

Фрилансером считается работник, который в процессе выполнения своих трудовых функций не привязан к конкретному рабочему месту. Например, это может быть лицо, выполняющее работу на дому, или гражданин, услуги которого необходимы предпринимателю в течение короткого периода времени, и т. п.

У тех предпринимателей, которым понадобился фрилансер, нередко возникает вопрос: как лучше оформить с ним отношения? Безусловно, в данной ситуации проще всего (и выгоднее) обойтись без трудового договора. Вместо него достаточно заключить с гражданином договор на выполнение работ (или оказание услуг). Соответственно гражданин будет считаться подрядчиком, а это означает, что:
— с ним не придется регистрировать в ЦЗ ГП-договор;
— не нужно делать запись в трудовой книжке;

— подрядчику причитается вознаграждение, установленное в договоре (сумма вознаграждения в договоре может быть абсолютно любой, ориентироваться на минимальную зарплату не нужно);

— предприниматель не должен выплачивать подрядчику больничные и отпускные.

Если же описанная схема предпринимателя не устраивает либо отношения с наемником длительные и предприниматель опасается, как бы налоговики не приравняли их к трудовым, можно сразу заключить с фрилансером трудовой договор. При этом нужно обратить внимание на несколько нюансов:
— в трудовом договоре следует прописать, предоставляет ли предприниматель оборудование в пользование фрилансеру или работник использует свои инструменты, а предприниматель возмещает ему сумму их износа;
— в трудовом договоре следует прописать, какие расходы, связанные
с выполнением работы на дому, предприниматель возмещает фрилансеру (например, электроэнергия, вода и т. п.);
— зарплата должна выплачиваться в сумме не ниже минимальной. НДФЛ, а также начисление и удержание единого взноса на общеобязательное социальное страхование (далее — ЕСВ) производятся в общем порядке;
— оплата надомнику больничных и отпускных обязательна.

После заключения трудового договора его нужно зарегистрировать в ЦЗ в общем порядке

Статья 125 КЗоТ, Положение № 275/17-99

Обязательно ли официально оформлять трудовые отношения с родственником?

Действующее законодательство не дает четкого ответа на данный вопрос. Однако исходя из практики все-таки будет лучше, если предприниматель заключит с членом семьи трудовой договор. После этого статус «член семьи» не будет иметь никакого значения — лицо станет обычным наемным работником (т. е. в отношении его будут действовать стандартные правила расчета НДФЛ и ЕСВ).

Тем не менее, если ситуация такова, что помощь членов семьи остается незаметной для проверяющих, вполне можно обойтись и без трудового договора (подробнее см. «СД», 2009, № 18, с. 36; 2011, № 13, с. 19;)

Как оформить лицо, которое желает трудиться у предприни­мателя по сов­местительству?

Если гражданин уже оформлен на одном месте работы и при этом желает по совместительству работать у предпринимателя, необходимо заключить с ним письменный трудовой договор и зарегистрировать его в ЦЗ.

При этом законодательство не требует, чтобы основной работодатель был согласен на трудоустройство работника по совместительству — это личное дело гражданина

Статья 24, 241 КЗоТ, пункт 2.14 Инструкции № 58

Работник предприни­мателя намерен устроиться на другую основную работу, а у предприни­мателя остаться совместителем. Как это оформить?

Запись в трудовой книжке обязательно должна осуществляться по основному месту работы. Поэтому гражданин должен уволиться у предпринимателя и оформиться на основную работу на новом месте.

Делается это следующим образом:

шаг 1: сначала нужно посетить ЦЗ и снять с регистрации трудовой договор. Как только на договоре сделают запись о снятии его
с регистрации, он будет считаться расторгнутым. А значит, предприниматель сможет внести в трудовую книжку работника запись об увольнении;

шаг 2: учитывая тот факт, что работник намерен остаться у предпринимателя по совместительству, есть смысл сразу же заключить новый трудовой договор и зарегистрировать его в ЦЗ. Кстати, в новом договоре, вероятнее всего, изменится режим работы гражданина и, возможно, сумма его зарплаты;

шаг 3: разобравшись с предпринимателем, гражданин с трудовой книжкой идет на новое место основной работы и оформляется там.

Запись в трудовой книжке о работе по совместительству делается по основному месту работы, и, как правило, после увольнения
с дополнительного места работы: указывается место работы, должность и ее период.

Заметим, что теоретически предприниматель может не разрывать трудовой договор, а перевести работника в совместители, внеся в него и в трудовую книжку изменения, но здесь все будет зависеть от лояльности работников ЦЗ

Статьи 24, 241 КЗоТ, пункт 2.14 Инструкции № 58

Работник предприни­мателя намерен устроиться на дополни­тельную работу на предприятие. Как лучше это оформить?

Если работнику не принципиально, будет ли работа на предприятии его основным местом работы или совместительством, то лучше выбрать последнее, т. е. совместительство.

В таком случае не нужно будет расторгать и заключать заново договор с предпринимателем, как в предыдущем вопросе (см. вопрос выше). Достаточно всего лишь оформиться на предприятии совместителем, а отношения с предпринимателем никак не изменятся

Пункт 2.14 Инструкции № 58

Работник, трудившийся у предприни­мателя в качестве совместителя, желает устроиться у него по основному месту работы. Как это оформить?

В данной ситуации не совсем ясно, как поступить: то ли нужно расторгнуть прежний трудовой договор и заключить новый, то ли достаточно внести изменения в уже существующий трудовой договор (а изменения, естественно, будут, в частности могут измениться режим работы, размер заработной платы и др.). Во всяком случае, этот момент лучше уточнить в ЦЗ.

Если предпринимателю разрешат всего лишь внести поправки в трудовой договор, то достаточно будет:
— прописать их в приложении к трудовому договору (это приложение должно быть подписано предпринимателем и работником);
— предоставить в ЦЗ приложение к трудовому договору в трех экземплярах;
— сделать запись в трудовую книжку работника и заверить ее подписью и печатью должностного лица ЦЗ.

Если же предпринимателя заставят полностью перезаключать трудовой договор, ему придется:
— снять с регистрации старый трудовой договор;
— зарегистрировать новый трудовой договор;
— на основании нового трудового договора сделать запись в трудовой книжке работника о приеме на работу, а также заверить ее подписью и печатью должностного лица службы занятости

Письмо Минтруда Украины от 16.01.2009 г. № 7/06/186-09

Если один работник временно замещает другого, как это оформляется?

Обратите внимание: замещение временно отсутствующего работника — это вовсе не совместительство!

При замещении работник выполняет обязанности сотрудника, который временно отсутствует в результате болезни, отпуска, командировки и т. п.

Основные отличия замещения от совместительства состоят в том, что:
— замещение не является регулярной работой, оно временно;
при замещении не нужно оформлять трудовой договор;
— замещающий работник выполняет функции отсутствующего работника одновременно с основной работой, а не в свободное от нее время (впрочем, если есть необходимость, то можно замещать
и в свободное время);
— за замещение работнику доплачивается сумма, установленная по договоренности между ним и предпринимателем, без оглядки на минимальную зарплату.

Замещение оформляется приказом (в произвольной форме) о поручении работнику исполнять обязанности временно отсутствующего работника. В таком приказе следует уточнить, какие именно дополнительные обязанности должен будет выполнять работник и сколько ему доплатят за заместительство

Статья 105 КЗоТ, письмо Минтруда Украины от 02.12.2005 г. № 9942/0/14-05/018-17

Обязан ли предприни­матель-единоналожник выдавать наемному работнику Книгу ф. № 10?

Книгу ф. № 10 нужно выдать работнику только в том случае, когда выполняются два условия:

1) единоналожник занимается продажей товара;

2) предполагается, что наемный работник будет непосредственно связан с реализацией товаров.

Если же какое-либо из условий не выполняется (к примеру, единоналожник работает в сфере услуг или работодатель нанимает охранника, который деньги от покупателей получать не будет), Книгу ф. № 10 работнику выдавать не нужно.

Подробнее о том, где взять Книгу ф. № 10 для работника, как ее зарегистрировать и как вести, см. «СД», 2010, № 21, с. 10

Постановление № 507

Нужна ли Книга учета доходов и расходов (далее — Книга УДР) работнику предприни­мателя на общей системе?

Предприниматель на общей системе, кроме собственной Книги УДР, должен завести по одной на каждого работника, который получает от покупателей или заказчиков оплату наличными за продукцию, товары, работы или услуги. Книги УДР работников также нужно прошнуровать, пронумеровать и зарегистрировать в налоговой
(см. «СД», 2011, № 6, с. 8).

Если же работников нет или они выполняют деятельность, не связанную с получением наличной оплаты (грузчики, охранники, уборщики, водители и т. п.), Книги УДР на них заводить не нужно

Пункт 2
приказа № 1025

Информирование госорганов о приеме работников

Предприниматель нанял работника. Нужно ли об этом сообщать в налоговую?

Единоналожник — да. Как только принят новый работник, предприниматель должен посетить налоговую и уведомить об этом налоговиков. При этом сотрудник налоговой выдаст единоналожнику справку о трудовых отношениях с соответствующим работником.

Кстати, начиная с того месяца, в котором работник принят (подписан и зарегистрирован трудовой договор), предприниматель обязан доплачивать за него 50 % ставки единого налога

Пункт 4
Порядка № 599

Предприниматель на фикспатенте — да, поскольку в самом фикспатенте указываются поименно все наемные работники. Значит, если нанят новый работник, нужно обратиться в налоговую и внести его Ф.И.О. в фикспатент.

Начиная с того месяца, в котором работник принят (подписан и зарегистрирован трудовой договор), предприниматель обязан доплачивать за него 50 % ставки фикспатента

Статья 14 Декрета о подоходном налоге, пункт 9 Порядка № 137

Предприниматель на обшей системе — нет

Предприниматель нанял первого работника, должен ли он в связи с этим уведомить Пенсионный фонд или стать в нем на учет?

За наемных работников, как и за себя, предприниматель обязан уплачивать ЕСВ.

Однако специально становится на учет в Пенсионном фонде не нужно, поскольку такая постановка происходит автоматически по принципу «единого окна». Так, после регистрации в ЦЗ трудового договора с первым наемным работником, сведения об этом автоматически передаются в Пенсионный фонд и он получает статус страхователя-работодателя

Пункт 3
приказа № 260

Работница единоналожника ушла в декретный отпуск, сообщать
ли об этом в налоговую?

Да, и это в интересах самого предпринимателя.

Так, налоговики справедливо считают, что не нужно доплачивать 50 % ставки единого налога (в 2011 году — 50 % от 43 % ставки) за работницу, которая находится в декрете (ведь ее труд фактически не используется). Однако для этого они требуют, чтобы единоналожник сдал справку о трудовых отношениях с такой работницей.

На практике налоговики для определения того, с какого месяца не производить доплату единого налога, будут ориентироваться не на день ухода работницы в отпуск в связи с беременностью и родами, а на дату возврата Справки. Если работница в течение календарного месяца работает хотя бы один день, доплатить единый налог за нее нужно в полной сумме.

Обратите внимание: несмотря на то что единый налог за «декретную» работницу не доплачивается, в общей численности работников единоналожника она все равно учитывается. То есть если с учетом ушедшей в декрет работницы у единоналожника уже набрано максимально возможное количество работников, на ее место никого принимать нельзя

Письмо ГНАУ от 16.08.2006 г. № 4334/А/17-0715

Режим работы

Какова нормальная продолжительность рабочего времени?

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет
40 часов в неделю
. Предусматривать большую продолжительность рабочего времени в трудовом договоре запрещено.

Следует также учитывать, что при нормальной продолжительности работы накануне праздничных и нерабочих дней рабочий день сокращается на 1 час.

Для того чтобы предприниматели сами не рассчитывали нормальную продолжительность рабочего времени за каждый конкретный месяц, мы публикуем ее в рубрике «Справочная информация». Такие данные ежегодно предоставляет Минтруда в своих письмах. Так, норма продолжительности рабочего времени на 2011 год указана
в письме Минтруда от 25.08.2010 г. № 9111/0/14-10/13

Статьи 50, 73 КЗоТ, письмо Минтруда от 25.08.2010 г. № 9111/0/14-10/13

В чем особенность работы в режиме неполного рабочего времени?

В режиме неполного рабочего времени уменьшается продолжительность ежедневной или еженедельной работы относительно установленной законом нормы.

Такой режим может вводиться по соглашению сторон (статья 56 КзоТ), для чего работник должен написать соответствующее заявление.

На его основании предприниматель должен издать приказ (распоряжение) о таком переводе (с указанием даты, начиная с которой работник будет трудиться в режиме неполного рабочего времени).

Если же режим неполного рабочего времени вводится в связи с изменением существенных условий труда (статья 32 КзоТ), то о планируемом изменении существенных условий труда работодатель должен письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца. Затем также составляется приказ об установлении неполного рабочего времени в произвольной форме.

Информация о том, что работник трудится в режиме неполного рабочего времени, должна быть приведена в трудовом договоре:
при приеме на работу или позже, путем внесения в него изменений

Статья 32, статья 56 КЗоТ

В чем отличие сокращенного рабочего времени от неполного?

Если работник будет трудиться неполный рабочий день или неделю, либо то и другое сразу (неполный рабочий день при неполной рабочей неделе), то зарплата ему будет выплачиваться также не в полном размере (пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки). Допустим, при полном рабочем дне зарплата работника была бы 1000,00 грн. в месяц, а при неполном рабочем дне (например, 4 часа в день) ему полагается 500,00 грн. в месяц ((1000,00 грн./8 ч) х 4 ч).

Обратите внимание: минимальная зарплата устанавливается государством для полного рабочего дня. Поэтому при неполном рабочем времени зарплата работника может быть меньше минимальной, и это законно. Но, рассчитывая зарплату за неполное рабочее время, всегда нужно исходить из того, что оклад за полное рабочее время должен быть не меньше минзарплаты.

А вот сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством только для некоторых лиц:
— для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 ч в неделю;
— для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) — 24 часа в неделю;
— для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Перечень профессий и должностей с вредными условиями труда утвержден постановлением № 163;
— для отдельных категорий работников: образования, здравоохранения, инвалидов I и II групп.

Причем работникам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, нужно выплачивать зарплату в полном объеме (не меньше минзарплаты), несмотря на то что трудятся они меньше чем 40 часов в неделю. То есть для них нормальной продолжительностью рабочего времени является именно такая «усеченная» рабочая неделя

Статьи 32, 51, 56 КЗоТ

Как оформить лицо, если специфика его работы требует, чтобы он работал больше 8 часов в день или в субботу и воскресенье, например официанта, продавца, сторожа?

Для нестандартных режимов работы статьей 61 КЗоТ предусмотрен суммированный учет рабочего времени. Причем специфика такого учета состоит в том, что рабочие и выходные дни определяются графиком, а норма отработанного времени контролируется за некий учетный период, как правило, месяц, но в отдельных случаях применяются декада, квартал, полугодие, год и т. п. Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов, предусмотренное
статьей 50 КЗоТ, т. е. число часов в учетном периоде, которое этот работник проработал бы в обычном режиме при норме не более
40 часов в неделю (см. письмо Минтруда Украины от 25.08.2010 г. № 9111/0/14-10/13).

Сведения о том, что у предпринимателя ведется суммированный учет, должны быть указаны в трудовом договоре, например, так: «время выполнения работ устанавливается посменно (продолжительность смены — 7 часов). Суммированный учет рабочего времени за месяц ведется согласно графикам сменности. Работник за смену имеет право на перерывы для отдыха и питания».

Подробнее о правилах установления суммированного учета, в частности при работе в несколько смен, см. материал на с.. этого номера

Статьи 59, 61, 66 КЗоТ

 

Раздел 3. Технические нюансы, касающиеся выплаты заработной платы

Вопрос

Ответ

Ссылка на нормативно-правовой акт или разъяснение

1

2

3

Какой минимально допустимый размер зарплаты работника?

Если работник трудится на условии полного или сокращенного рабочего времени, то ежемесячно ему нужно выплачивать зарплату не ниже минимального размера, установленного государством.

Если же работник трудится на условиях неполного рабочего времени, то его зарплата рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Размер минимальной ежемесячной и часовой зарплаты ежегодно устанавливается Законом о госбюджете на соответствующий год.

Мы регулярно публикуем размеры минзарплаты, в III квартале 2011 года ее размер — 960 грн. (см. «СД», 2011, № 13, с. 6; № 3, с. 8)

Статья 95 КЗоТ

Каков максимально допустимый размер зарплаты работника?

«Верхний предел» зарплаты не ограничен, т. е. предприниматель может установить своему работнику сколь угодно большую зарплату на свое усмотрение. Размер зарплаты нужно отразить в трудовом договоре

Статья 97 КЗоТ

Чем отличается сдельная система оплаты труда от повременной?

Для того чтобы справедливо оплатить труд работника, нужно выбрать наиболее подходящую для конкретной ситуации систему оплаты труда. Самыми популярными системами являются:
сдельная (при которой зарплата зависит от выработки);
— повременная (при которой зарплата зависит от отработанного времени)
.

На их основе разработано множество других систем оплаты труда: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и другие.

О том, по каким признакам можно отобрать наиболее эффективную из них, см. «СД», 2010, № 11, с. 23

Статья 97 КЗоТ

Как часто нужно выплачивать зарплату?

Заработная плата должна выплачиваться работникам не реже двух раз в месяц.

При этом промежуток времени между выплатами не должен превышать 16 календарных дней. Первую часть заработной платы, которая выплачивается в текущем месяце, принято называть авансом, а вторую (которая выплачивается в следующем месяце) — заработной платой за вторую половину месяца.

Сроки выплаты такие:

1) зарплата за вторую половину месяца должна выплачиваться не позднее 7 числа следующего месяца (например, последний день выплаты зарплаты за август — 7 сентября);

2) аванс нужно выдавать не позже 22 числа текущего месяца (например, аванс за август нужно выплатить не позже 22 августа);

3) сумма аванса должна быть не меньше оплаты за фактически отработанное время (полмесяца). Иными словами, размер аванса должен составлять не менее 50 % от должностного оклада (тарифной ставки).

В случае если день выплаты зарплаты приходится на выходной (или праздничный) день, зарплату следует выдать накануне (см. «СД», 2010, № 23, с. 16; 2011, № 4, с. 18)

Статья 115 КЗоТ, статья 24 Закона об оплате труда

Как облагается заработная плата?

При выплате аванса и заработной платы предприниматель должен удержать НДФЛ (15; 17 %), а также начислить «сверху» (установленный %) и удержать «снизу» ЕСВ (3,6 %), подробнее см. «СД», 2011, № 4, с. 18

Можно ли выплачивать зарплату ежедневно?

КЗоТ говорит только о том, что зарплата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц. А это означает, что выплачивать ее чаще (хоть и каждый день) законодательство о труде не запрещает.

Однако есть другая сторона медали: выплачивая ежедневно зарплату, предприниматель должен каждый день уплачивать НДФЛ и ЕСВ.
А это, разумеется, неудобно.

Для того чтобы облегчить себе жизнь, можно уплатить все эти взносы наперед, рассчитав их исходя из общей суммы зарплаты, которую работник получит по итогам месяца. Тем не менее следует иметь в виду, что при большом желании налоговики могут придраться
и к таким действиям
(хотя вероятность этого невелика)

Статья 115 КЗоТ

Обязательно ли оформлять документально выплату зарплаты (например, составлять расчетно-платежную ведомость)?

Да, зарплатная ведомость должна быть у предпринимателя, однако он может ее вести в произвольной форме.

Документ о выплате зарплаты работникам необходим предпринимателю для того, чтобы документально подтвердить расходы на оплату труда.

Кроме того,

Закон о ЕСВ требует, чтобы у каждого работодателя были документы, касающиеся выплаты зарплаты и начисления (расчета) ЕСВ.

Предпринимателю для соблюдения указанных требований идеально подходит расчетно-платежная ведомость: в ней одновременно отражается и начисление зарплаты, и ее выдача.

Форма такой ведомости утверждена приказом № 489 и является первичным бухгалтерским документом предприятий, учреждений и организаций. Поскольку предприниматель бухучет вести не обязан, ему необязательно четко придерживаться утвержденной формы.

Тем не менее основные реквизиты зарплатной ведомости должны присутствовать (данные предпринимателя, название документа (формы), дата составления, графы с начисленными и рассчитанными
к выплате суммами зарплаты, ЕСВ, НДФЛ, графы для подписи работников и т. д.).

Хранятся расчетно-платежные ведомости в течение всего времени уплаты пенсионных взносов и в течение пяти лет после прекращения их уплаты

Статья 9
Закона о ЕСВ

Обязательно ли предоставлять работникам ежегодный отпуск?

Оплачиваемый ежегодный отпуск предоставляется в обязательном порядке всем работникам, с которыми предприниматель заключил трудовой договор. Подробнее о правилах его предоставления и расчета отпускных см. «СД», 2011, № 11, с. 20

Статья 74 КЗоТ, статья 2 Закона об отпусках

Должен ли предприни­матель рассчитывать и выплачивать больничные и декретные?

При наступлении страхового случая: болезни работника, его ребенка до 14 лет, беременности и родов и т. д. — работник должен предоставить предпринимателю листок нетрудоспособности. На его основании работодатель рассчитывает сумму больничных исходя из средней зарплаты (страхового стажа) или декретных.

За счет работодателя оплачиваются только первые пять дней болезни самого работника, остальные дни и декретные в полной сумме — за счет Фонда «временной нетрудоспособности», подробнее см. «СД», 2011, № 9, с. 27

Закон о страховании на случай нетрудо­способности

 

Раздел 4. Отчеты, которые необходимо подавать в связи
с наличием наемных работников

Отчет

Срок подачи

Нормативный
документ

1

2

3

В Пенсионный фонд:
Отчет о суммах начисленной заработной платы (дохода, денежного обеспечения, помощи, компенсации) застрахованных лиц и суммы начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование в органы Пенсионного фонда Украины (приложение 4) (см. «СД», 2011, № 5, с. 36; № 6, с. 24)

Ежемесячно не позднее 20 числа месяца, следующего за базовым отчетным месяцем

Пункт 3.1 Порядка № 22-2

В Фонд «временной нетрудоспособности»:
а) в случае получения средств от Фонда на выплату пособий или при наличии задолженности — Отчет по средствам общеобязательного государственного социального страхования в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением (ф. Ф4-ФСС з ТВП);
б) в случае предоставления путевок от Фонда работникам — Отчет о путевках на санаторно-курортное лечение и путевках в детские заведения оздоровления (ф. Ф14-ФСС з ТВП) (см. «СД», 2011, № 8, с. 4)

Не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом (начисления и получения средств на выплату пособия, получения и(или)выдачи путевок)

Пункт 4.1 Порядка № 4

В налоговую:
Налоговый расчет сумм дохода, начисленного (уплаченного) в пользу плательщиков налога, и сумм удержанного из них налога (форма № 1ДФ) (см. «СД», 2011, № 8, с. 13)

Ежеквартально в течение 40 календарных дней, следующих за последним днем отчетного квартала

Пункт 2.1 Порядка № 1020

В ЦЗ по месту регистрации:
а) Отчет о запланированном высвобождении работников по ф. № 4-ПН (план).
Подается только в том случае, когда предприниматель увольняет работника из-за сокращения штата или изменений в организации производства и труда (т. е. по пункту 1 статьи 40 КЗоТ) (подробнее см «СД», 2011, № 5, с. 47)

Не позже чем за 2 месяца до высвобождения работников

Инструкция по заполнению
ф. № 4-ПН (план)

В ЦЗ по месту регистрации:
Отчет о фактическом высвобождении работников по ф. № 4-ПН (факт).
Подается, если предоставлялась ф. № 4-ПН (план) (см. «СД», 2011, № 15, с. 47)

В 10-дневный срок после увольнения

Инструкция по заполнению
ф. № 4-ПН (факт)

В Фонд защиты инвалидов:
Отчет о занятости и трудоустройстве инвалидов.
Подается предпринимателями, которые обязаны трудоустроить инвалида (ов) — имели большую часть года 8 или более наемных лиц, оформленных по основному месту работы (см. «СД», 2011, № 3, с. 34)

Раз в год, до 1 марта года, следующего за отчетным

Пункт 2 Порядка № 70

 

Раздел 5. Порядок и документальное оформление увольнения работников

Вопрос

Ответ

Ссылка на нормативно-правовой акт или разъяснение

1

2

3

По каким основаниям можно уволить работника?

КЗоТ устанавливает следующие основания для увольнения работника:

1) по соглашению сторон (пункт 1 статьи 36 КЗоТ);

2) в случае истечения срока действия трудового договора, за исключением тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (пункт 2 статьи 36 КЗоТ);

3) из-за поступления работника на военную службу или направления на альтернативную (невоенную) службу (пункт 3 статьи 36 КЗоТ);

4) по инициативе работника (статьи 36, 38, 39 КЗоТ);

5) если работника по его согласию переводят на другое предприятие, в учреждение, организацию или на выборную должность (пункт 5 статьи 36 КЗоТ);

6) в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предпринимателем, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 6 статьи 36 КЗоТ);

7) если вступил в законную силу приговор суда, которым работник приговорен к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (пункт 7
статьи 36 КЗоТ
);

8) по основаниям, предусмотренным контрактом (пункт 8 статьи 36 КЗоТ);

9) в случае требования родителей или усыновителей и попечителей несовершеннолетнего работника, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда действие договора угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (статья 199 КЗоТ);

10) если во время испытательного срока было установлено несоответствие работника работе, на которую он принят (статья 28 КЗоТ);

11) по инициативе собственника или уполномоченного им органа (пункт 4 статьи 36 КЗоТ), если:
— произошли изменения в организации производства и труда, сокращается штат (пункт 1 статьи 40 КЗоТ);
работник не соответствует занимаемой должности по состоянию здоровья или в связи с тем, что он недостаточно квалифицирован (пункт 2 статьи 40 КЗоТ);
работник систематически не выполняет возложенные на него трудовым договором функции, при условии, что к нему уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (пункт 3 статьи 40 КЗоТ);
— работник прогуливает (отсутствует на работе более 3 часов без уважительной причины) (пункт 4 статьи 40 КЗоТ);
— работник не появляется на работе более чем 4 месяца подряд, из-за временной нетрудоспособности (кроме отпусков по беременности и родам и трудовой травмы) (пункт 5 статьи 40 КЗоТ);
— на работе восстановлен работник, который ранее исполнял соответствующие обязанности (пункт 6 статьи 40 КЗоТ);
— гражданин пришел на работу в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического/токсического опьянения (пункт 7 статьи 40 КЗоТ);
— работник осуществил кражу, что установлено судом или органом, к компетенции которого относится применение административного взыскания (пункт 8 статьи 40 КЗоТ);
— установлены виновные действия работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия привели к утрате доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного органа (пункт 2 статьи 41 КЗоТ)

Статьи 28, 36, 38, 39, 40, 41, 199 КЗоТ

Какие выплаты производятся при увольнении?

Увольняя работника, предприниматель сначала должен с ним окончательно рассчитаться, т. е. выплатить задолженность по зарплате и другим расчетам. В определенных случаях работнику полагаются:
— выходное пособие;
— компенсация за неиспользованный отпуск.

Указанные суммы должны быть выплачены работнику в день увольнения.

Вместе с тем, если работник увольняется до окончания того года, за который он уже «отгулял» полный отпуск, предприниматель может удержать с него соответствующую сумму отпускных (за исключением тех случаев, когда работник уходит на пенсию, его сократили и др.).

Подробнее об этом см. «СД», 2011, № 15, с. 30

Статьи 44, 116 КЗоТ

Какие документы нужно оформить при увольнении?

Если рассматривать мирное увольнение (когда работник согласен
с увольнением и никуда не исчезает), то нужно взять оба экземпляра трудового договора, трудовую книжку, в которую вносилась запись о приеме на работу, и пойти в ЦЗ для того, чтобы снять с регистрации трудовой договор.

После того как договор будет снят с регистрации, предприниматель может внести запись в трудовую книжку работника об увольнении, если он трудился на основном месте. Эту запись нужно заверить подписью и печатью должностного лица ЦЗ (подробнее см. раздел 1 с. 21)

Порядок № 260

Можно ли уволить работника, который не появляется на работе (исчез) и не приносит трудовую книжку?

С конца прошлого года предприниматели получили возможность увольнять недобросовестных работников, которые исчезли вместе
с трудовыми книжками. Для увольнения необходимо:

шаг 1: письменно сообщить работнику о том, что он будет уволен (заказным письмом с уведомлением о вручении);

шаг 2: осуществить с работником окончательный расчет по зарплате (или, если работника нет, указать в расчетной ведомости, что начисленная работнику сумма депонирована);

шаг 3: предоставить в ЦЗ такие документы:
— копию документов, подтверждающих письменное уведомление работника об увольнении;
— копию расчетной ведомости с подписью работника о получении зарплаты, начисленной в связи с проведением окончательного расчета (а если работник за деньгами не явился — с указанием о депонировании начисленных ему сумм);
— один экземпляр трудового договора;
— заявление о снятии трудового договора с регистрации с указанием даты увольнения работника и оснований расторжения трудового договора.

ЦЗ снимет с регистрации трудовой договор в течение трех дней после получения этих документов, в итоге работник будет считаться уволенным

Порядок № 260

Нужно ли сообщать об увольнении в госорганы?

Ответ на данный вопрос зависит от системы налогообложения, на которой работает предприниматель, и от основания для увольнения. Итак:

1) если предприниматель на общей системе увольняет работника из-за сокращения штата или изменений в организации производства и труда (т. е. по пункту 1 статьи 40 КЗоТ), то он обязан не позже чем за два месяца до увольнения подать в ЦЗ отчет по ф. № 4-ПН (план), а через 10 дней после этого отчет по ф. 4-ПН (факт);

1) если предприниматель-единоналожник, то, кроме подачи
ф. № 4-ПН (план), (факт), он обязан после снятия с регистрации трудового договора сдать в налоговую справку от трудовых отношениях с наемным работником (для того чтобы больше не доплачивать за уволенного 50 % от 43 % ставки единого налога);

3) если предприниматель (независимо от системы налогообложения) увольняет работника по другим основаниям, нежели пункт 1 статьи 40 КЗоТ (в частности, по соглашению сторон или по собственному желанию работника), то ф. № 4-ПН (план), (факт) подавать не нужно

Инструкция по заполнению
ф. № 4-ПН (план), письмо Минтруда Украины от 08.05.2008 г. № ДЦ-09-2782/0/6-08

 

Раздел 6. Ответственность предпринимателя за нарушения в сфере труда

Вид нарушения

Санкция за нарушение

Ссылка на нормативно-правовой акт

1

2

3

Административные штрафы и административно-хозяйственные санкции

Предприниматель нарушил:
— установленные сроки выплаты заработной платы;
— выплатил зарплату не в полном объеме;

допустил другие нарушения требований законодательства о труде, в том числе приведенные в данном «Справочнике предпринимателя»

Штраф от 510 до 1700 грн. (от 30 до 100 ннмдг)

Часть 1 статьи 41 КУоАП

Предприниматель или его работники нарушили требования законодательных и других нормативных актов об охране труда

Штраф:
— для работников от 34 до 85 грн. (от 2 до 5 ннмдг);
— для предпринимателя — от 85 до 170 грн. (от 5 до 10 ннмдг)

Часть 2 статьи 41 КУоАП

Предприниматель не выполнил норматив рабочих мест для трудоустройства инвалидов или не подал Фонду социальной защиты инвалидов отчет о занятости и трудоустройстве инвалидов

Штраф от 170 до 340 грн. (от 10 до 20 ннмдг)

Часть 2 статьи 1881 КУоАП

Предприниматель не трудоустроил необходимое число инвалидов, норма такова:
— для предпринимателей с количеством работников от 8 до 25 человек — одно рабочее место;
— для предпринимателей с количеством работников больше 25 человек — 4 % среднеучетного количества штатных работников учетного состава за год

Штраф в размере среднегодовой заработной платы работников предпринимателя за каждое рабочее место, предназначенное для трудоустройства инвалида и не занятое им (для предпринимателей с количеством работников от 8 до 15 человек — 50 % среднегодовой заработной платы)

Статья 20 Закона № 875

Предприниматель использовал труд иностранцев или лиц без гражданства на условиях трудового договора без разрешения на использование труда иностранцев и лиц без гражданства

Штраф за каждое такое лицо в двадцатикратном размере минимальной заработной платы

Пункт 4 статьи 8 Закона № 803

Предприниматель не подал в государственную службу занятости отчет по ф. № 4-ПН (план),
ф. № 4-ПН (факт)
или подал его с опозданием

Штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника

Часть 2 пункта 5 статьи 20 Закона № 803

Уголовная ответственность за умышленные действия работодателя

Предприниматель незаконно уволил работника по личным мотивам либо допустил другое грубое нарушение законодательства о труде (т. е. которое существенным образом нарушило или могло нарушить право гражданина на труд, например систематическое непредоставление выходных дней или перерыва для отдыха и питания и т. п.)

Штраф до 850 грн. (50 ннмдг), либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, либо исправительные работы на срок до 2 лет

Часть 1 статьи 172 УКУ

Предприниматель незаконно уволил по личным мотивам несовершеннолетнего работника, или беременную женщину, или мать, имеющую ребенка в возрасте до 14 лет, или мать, у которой ребенок — инвалид. Либо в отношении указанных лиц было допущено иное грубое нарушение законодательства о труде

Штраф от 850 до 1700 грн. (от 50 до 100 ннмдг), либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо арест на срок до 6 месяцев

Часть 2 статьи 172 УКУ

Предприниматель грубо нарушил трудовой договор путем обмана или злоупотребления доверием либо путем принуждения к выполнению работы, не оговоренной договором

Штраф до 850 грн. (до 50 ннмдг), либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо арест на срок до 6 месяцев, либо ограничение свободы на срок до 2 лет

Часть 1 статьи 173 УКУ

Предприниматель безосновательно умышленно не выплатил зарплату работникам более чем за один месяц. Санкции не применяются, если до привлечения к ответственность он выплатит работникам зарплату

Штраф от 8500 до 17000 грн. (от 50 до 100 ннмдг), либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 2 лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет

Часть 1 статьи 175 УКУ

Предприниматель нарушил требования законодательных и других нормативно-правовых актов об охране труда, и это нарушение причинило вред здоровью потерпевшего
(т. е. имели место телесные повреждения легкой или средней тяжести)

Штраф до 850 грн. (50 ннмдг), либо исправительные работы на срок
до 2 лет, либо ограничение свободы на срок до 2 лет

Часть 1 статьи 271 УКУ

Предприниматель нарушил требования законодательных и других нормативно-правовых актов об охране труда, и это привело к смерти или другим тяжким последствиям

Исправительные работы на срок до 2 лет, либо ограничение свободы на срок до 5 лет, либо лишение свободы на срок до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 2 лет или без такового

Часть 2 статьи 271 УКУ

 

Документы консультации

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КУоАП

— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

УКУ

— Уголовный кодекс Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III.

Декрет о подоходном налоге

— Декрет КМУ «О подоходном налоге с граждан» от 26.12.92 г. № 13-92.

Закон об оплате труда

— Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Закон об отпусках

— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон о ЕСВ

— Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI.

Закон о страховании на случай нетрудоспособности

— Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III.

Закон об охране труда

— Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII.

Закон № 875

— Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII.

Закон № 803

— Закон Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII.

Постановление № 507

— постановление КМУ «О разъяснении Указа Президента Украины от 3 июля 1998 г. № 727» от 16.03.2000 г. № 507.

Постановление № 163

— постановление КМУ «Об утверждении Перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную рабочую неделю» от 21.02.2001 г. № 163.

Порядок № 70

— Порядок регистрации предприятий, учреждений, организаций и физических лиц, которые используют наемный труд, утвержденный постановлением КМУ от 31.01.2007 г. № 70.

Порядок № 260

— Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденный приказом Минтруда Украины от 08.06.2001 г. № 260.

Порядок № 599

— Порядок выдачи Свидетельства об уплате единого налога, утвержденный приказом ГНАУ от 29.10.99 г. № 599.

Порядок № 137

— Порядок заполнения патента об уплате фиксированного размера подоходного налога с граждан, утвержденный приказом ГНАУ 25.03.98 г. № 137.

Порядок № 22-2

— Порядок формирования и подачи страхователями отчета о суммах начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный постановлением правления Пенсионного фонда Украины от 08.10.2010 г. № 22-2.

Порядок № 1020

Порядок заполнения и подачи налоговыми агентами Налогового расчета сумм дохода, начисленного (уплаченного) в пользу плательщиков налога, и сумм удержанного из них налога, утвержденный приказом ГНАУ от 24.12.2010 г. № 1020.

Приказ ГНАУ «Об утверждении формы Книги учета доходов и расходов, которую ведут физические лица

— предприниматели, кроме лиц, избравших упрощенную систему налогообложения, и физические лица, осуществляющие независимую профессиональную деятельность, и Порядка ее ведения» от 24.12.2010 г. № 1025.

Инструкция № 58

— Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

Инструкция по заполнению ф. № 4-ПН (план)

— Инструкция по заполнению формы отчетности № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном увольнении работников», утвержденная приказом Минтруда Украины от 19.12.2005 г. № 420.

Инструкция по заполнению формы № 4-ПН (факт)

Инструкция по заполнению формы отчетности № 4-ПН (факт) «Отчет о фактическом увольнении работников», утвержденная приказом Минтруда Украины от 19.12.2005 г. № 420.

Порядок № 4

— Порядок формирования и предоставления страхователями отчетности по средствам общеобязательного государственного социального страхования в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением, утвержденный постановлением Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности от 18.01.2011 г. № 4.

Приказ № 489

— приказ Государственного комитета статистики Украины «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05.12.2008 г. № 489.

Положение № 275/17-99

— Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99.

Форма договора — Форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденная приказом Минтруда Украины от 08.06.2001 г. № 260.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше