Довідник підприємця. Трудові відносини з найманими працівниками

Запитання

Відповідь

Посилання на нормативно-правовий акт або роз'яснення

1

2

3

За якою формою укладається трудовий договір?

Трудовий договір обов'язково має укладатися в письмовій формі (стаття 24 КЗпП). Типову Форму договору, за якою він укладається, затверджено наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260.

У листах Мінпраці від 09.10.2001 р. № 06/2-4/133 та Держкомпідприємництва від 25.04.2002 р. № 1-311/2337 зазначено, що Форма договору є зразком, тому сторони, що укладають трудовий договір, можуть вносити до зазначеної форми зміни та доповнення, за умови, що такі зміни й доповнення не погіршуватимуть становище працівників порівняно із законодавством України.

Реєстрація трудового договору підприємця-роботодавця з кожним найманим працівником обов’язкова (стаття 24¹ КЗпП). Вона проводиться згідно з нормами Порядку № 260.

Реєстрація договору здійснюється незалежно від того, як буде оформлено працівника: за основним місцем роботи або за сумісництвом (наприклад, на півставки).

Трудовому договору присвоюється номер, за яким його зареєстровано в книзі реєстрації, і ставиться її дата.

Якщо працівник приймається на роботу зі строком випробування, то реєстрація трудового договору на період строку випробування також є обов’язковою (детальніше див. с. 29)

Статті 24, 24¹ КЗпП, Форма договору

Де і в який строк реєструється трудовий договір?

Зареєструвати трудовий договір потрібно в тижневий строк з моменту фактичного допуску працівника до роботи в центрі зайнятості (далі — ЦЗ) за місцем проживання фізособи-підприємця

Стаття 24¹ КЗпП, пункт 2 Порядку № 260

Які документи потрібні для реєстрації трудового договору, якщо працівник присутній при його реєстрації?

Для підприємця: паспорт; свідоцтво про держреєстрацію (виписка), довідка ДПІ про присвоєння ідентифікаційного номера (картка платника податків) (за наявності); трудовий договір у 3 примірниках.

Якщо підприємець не присутній особисто під час реєстрації, то уповноважена особа має взяти паспорт, оригінал і посвідчену нотаріально копію довіреності та зазначені вище документи підприємця (крім його паспорта). Довірена особа підприємця також має право підписувати трудовий договір з найманим працівником замість підприємця.

Для працівника: паспорт; трудова книжка, якщо у працівника вона заповнена на попередніх місцях роботи (крім працевлаштування за сумісництвом), довідка ДПІ про присвоєння ІПН (картка платника податків) (за наявності)

Пункт 3 Порядку № 260

Як проходить реєстрація трудового договору без присутності найманого працівника?

Реєстрація трудового договору можлива без присутності працівника, що, наприклад, дуже зручно для підприємців, у яких бізнес та місце проживання розташовані в різних містах.

У цьому випадку також замість підприємця подати до ЦЗ на реєстрацію трудовий договір може уповноважена особа, на яку нотаріально оформлено доручення, навіть якщо працівник не буде присутній у ЦЗ. Відрізнятиметься тільки комплект документів, який необхідно подати в кожному випадку (пункти 3, 4 Порядку № 260).

Підприємець повинен узяти: підписаний сторонами трудовий договір у 3 примірниках з нотаріально посвідченим підписом працівника, власні документи, передбачені для особистої явки, копію виданої працівнику довідки ДПІ про присвоєння ідентифікаційного номера (картки платника податків) (за наявності); трудову книжку працівника (за наявності заповненої, крім сумісництва).

Якщо замість підприємця реєструвати трудовий договір буде уповноважена особа, то вона пред’являє паспорт, оригінал та завірену копію нотаріального доручення (довіреності), зазначені вище документи підприємця, найманого працівника

Пункт 4 Порядку № 260

Як розподіляються примірники трудового договору?

Працівник ЦЗ на 3 примірниках трудового договору робить установлений запис про те, що він зареєстрований.

Один примірник трудового договору залишається у підприємця, другий — у працівника, третій — у ЦЗ.

Якщо працівник був відсутній під час проведення реєстрації трудового договору, то роботодавцеві або уповноваженій особі повертаються
2 примірники договору з відміткою про реєстрацію.

Підприємець зобов’язаний вручити під розписку працівнику один примірник зареєстрованого трудового договору протягом
3 робочих днів з дня його отримання, про що робиться відповідний запис у книзі реєстрації, а також повернути йому трудову книжку із записом про прийняття на роботу (якщо він оформлявся за основним місцем)

Пункти 6, 7 Порядку № 260

Коли потрібно робити запис у трудовій книжці?

Реєстрація трудового договору в ЦЗ є підставою для внесення записів до трудової книжки працівника, якщо працівник влаштовується на основне місце роботи. Цей запис посадова особа ЦЗ підтверджує особистим підписом і скріплює його печаткою. Оформлені трудові книжки зберігаються у працівників. У разі сумісництва записи до трудової книжки вносити не потрібно.

Детальніше про внесення записів до трудової книжки працівника див. розділ 2 на с. 27.

Стаття 48 КЗпП, Інструкція № 58

Чи потрібна перереєстрація трудового договору у разі зміни місця проживання роботодавця?

Ні, у разі зміни місця проживання фізичної особи — роботодавця перереєстрація трудового договору Порядком № 260 не передбачена (якщо трудові відносини не припинялися)

Лист Мінпраці від 17.10.2008 р. № 328/06/186-08

Як зазначити розмір заробітної плати, якщо вона виплачу­ватиметься в мінімальному розмірі та якщо на законодавчому рівні в країні змінюється розмір мінімальної заробітної плати, чи потрібно ці зміни відображати в трудовому договорі?

Розмір заробітної плати працівника має бути зазначено в пункті 3 Форми договору. Трудове законодавство наказує виплачувати її в розмірі не меншому за мінімальний, який щорічно встановлюється законом про держбюджет. Проте, по суті, мінзарплатою оплачується проста некваліфікована праця, тому, якщо посада працівника потребує певних знань, уміння, освіти, то передбачається, що такому працівнику потрібно виплачувати зарплату в розмірі більшому, ніж мінімальний (часто це питання є приводом для причіпок з боку представників інспекції з праці). У той же час у питанні про те, на скільки більшою за мінімальну має бути зарплата працівника, не існує законодавчих норм. Тому підприємець це питання вирішує на власний розсуд. І навіть якщо він вирішить виплачувати кваліфікованому працівнику мінімально встановлений розмір зарплати, штрафні санкції йому не загрожують.

Якщо працівнику буде встановлено мінімальну зарплату, то під час укладення трудового договору в пункті 3 Форми договору слід зазначити мінзарплату, що діє на момент укладення договору.

При цьому в договорі слід зробити застереження, що вона нараховуватиметься за умови виконання відповідної норми виробітку, часу тощо. Зауважимо, що неспівпадання суми місячної заробітної плати, зазначеної в пункті 3 Форми договору, та виплаченої заробітної плати не може розцінюватися як порушення трудового законодавства. Головне, щоб її розмір за умови нормального графіка роботи не був нижчим за встановлений мінімум.

Тому підприємцям не обов'язково щоразу при підвищенні мінзарплати вносити зміни до трудового договору.

Проте, щоб раз по раз не переписувати та не переукладати трудовий договір, рекомендуємо під час укладення договору (або в додатковій угоді до договору) зазначати причини та підстави для зміни заробітної плати найманого працівника, наприклад зробити застереження, що з підвищенням на законодавчому рівні розміру мінзарплати до відповідного рівня автоматично підвищується і реальний розмір зарплати

Лист Держкомпід­приємництва від 21.03.2006 р. № 2125

Як зазначити розмір зарплати, якщо підприємець застосовує відрядну оплату праці?

Вище ми сказали, що в пункті 3 Форми договору потрібно зазначити «твердий» розмір заробітної плати. У той же час роботодавці, які збираються виплачувати заробітну плату залежно від виробітку, не можуть заздалегідь установити місячний розмір зарплати.

Проте, на нашу думку, підприємець і в цьому випадку має право зазначити зарплату в «твердому» розмірі не нижче мінзарплати. Головне, щоб при дотриманні норми виробітку виробів (обсягу робіт) працівник отримував не менше зазначеної суми. Про те, що у підприємця застосовується відрядна форма оплати праці, норму виробітку тощо можна зазначити в додатку до трудового договору.

Як аргумент можна навести пункт 7 Форми договору, де зазначається, що під час вирішення питань, не передбачених цим договором, сторони керуються загальними нормами трудового законодавства. А положення законодавства, як ми зазначали вище, не зобов'язують роботодавців виплачувати заробітну плату тільки у фіксованому розмірі.

Також зауважимо, що неспівпадання суми місячної заробітної плати, зазначеної в пункті 3 Форми договору, та виплаченої заробітної плати не може розцінюватися як порушення трудового законодавства. Головне, щоб її розмір за умови нормального графіка роботи не був нижчим за встановлений мінімум

—

Що зазначати в трудовому договорі у разі, якщо в підприємця застосовується підсумований облік робочого часу (нестандартний графік роботи)?

У пункті 4 Форми договору може зазначатися, що в підприємця застосовується нестандартний режим роботи, зокрема підсумований облік за графіком (див. с. 14).

У цьому випадку, якщо у підприємця позмінна робота, або початок і кінець робочого дня змінюються в різні дні, то в пунктах 4 та 5 Форми договору він має зазначити, що режим роботи, робочі та вихідні дні визначаються графіком і зробити його додатком до трудового договору

—

Як уносити зміни до трудового договору, якщо у підприємця змінюються (погіршуються) умови праці?

Якщо у підприємця є необхідність змінити умови праці для працівника в бік погіршення (наприклад, зменшити час роботи і відповідно суму зарплати тощо), то слід враховувати норми КЗпП, які не дозволяють підприємцю в односторонньому порядку погіршувати умови праці для працівника. А це означає, що підприємець повинен унести відповідні зміни до трудового договору.

Зміни та доповнення, які вносяться сторонами трудового договору — роботодавцем та найманим працівником — до трудового договору, мають бути оформлені у вигляді додатка до трудового договору.

Для того щоб правильно все оформити, можна скористатися рекомендаціями Мінпраці, викладеними в листах від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 та від 16.01.2009 р. № 7/06/186-09. Отже, підприємцю потрібно:

1) оформити письмовий додаток до трудового договору із зазначенням нового режиму роботи (3 примірники). Усі примірники підписуються підприємцем та працівником;

2) повідомити ЦЗ і надати всі 3 примірники додатка для реєстрації змін до трудового договору (можливо, доведеться відвідати ЦЗ особисто, хоча спершу можна спробувати надіслати їх поштою).

Відповідальна особа ЦЗ повинна зробити відмітку в книзі реєстрації трудових договорів про внесення змін або доповнень до вже укладеного трудового договору, про що засвідчити на всіх
3 примірниках змін і доповнень, 2 з яких повернути сторонам.

Так само можна вносити будь-які зміни до трудового договору
(у межах трудового законодавства): щодо розміру заробітної плати працівників, посад, які вони обіймають, або характеру виконання роботи, режиму роботи тощо

Листи Мінпраці від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 та від 16.01.2009 р. № 7/06/186-09

Як розірвати
та зняти з реєстрації трудовий договір?

У разі припинення дії трудового договору підприємець робить у ньому запис про підстави такого припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП.

У пункті 8 Порядку № 260 йдеться про те, що в разі припинення трудового договору сторони повинні повідомити ЦЗ, в якому його було зареєстровано, хоча, як саме це зробити, у ньому не сказано.

Пунктом 17 Форми договору передбачено, що факт розірвання
такого трудового договору засвідчується підписами підприємця
та працівника на всіх примірниках такого договору.

Тому для того щоб працівник поставив свій підпис на примірнику, який зберігався в ЦЗ, а відповідно для зняття його з реєстрації, в ідеалі необхідна його особиста присутність (лист Мінпраці від 01.10.2009 р. № 227/06/186-09).

На цій підставі відповідальна особа ЦЗ протягом 3 робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів

Пункт 8 Порядку № 260, лист Мінпраці від 01.10.2009 р. № 227/06/186-09

Як зняти з реєстрації трудовий договір без явки працівника
до ЦЗ?

Якщо працівник припинив виходити на роботу без поважної причини (зник) чи просто не бажає бути в ЦЗ для залагоджування реєстраційних формальностей, то підприємець може самостійно зняти з реєстрації трудовий договір без його присутності в ЦЗ.

Попередньо він повинен спробувати знайти працівника, сповістити його про намір розірвати договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення) і запросити відвідати для цього ЦЗ.

У результаті підприємець матиме повідомлення про те, що працівник одержав лист, а отже, сповіщений про необхідність прийти до ЦЗ. Якщо відповіді про згоду не буде, це означатиме, що він не бажає з'явитися до ЦЗ для зняття договору з реєстрації.

Якщо лист не дійде до працівника, то у підприємця на руках буде повідомлення про те, що лист не знайшов адресата. Зауважимо, що в Порядку № 260 не зазначено, скільки днів підприємець повинен чекати відповіді від працівника про готовність прийти до ЦЗ. Тому, на наш погляд, роботодавець може вирушати до ЦЗ і знімати із реєстрації договір буквально відразу ж після того, як отримає поштове повідомлення.

Якщо працівник зник, то до ЦЗ приходить тільки роботодавець або уповноважена ним особа (за нотаріальним дорученням).

Для зняття трудового договору з реєстрації надаються:

а) примірник трудового договору;

б) заява про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення працівника та підстав розірвання договору;

в) копії документів, що підтверджують:
— надіслання працівнику повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення) або той факт, що вручити поштове відправлення неможливо;
— проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати (поверненої на рахунок у банку).

Також для зняття з реєстрації трудового договору свій примірник надає ЦЗ

Пункт 9 Порядку № 260

Які дії працівника ЦЗ під час зняття з реєстрації трудового договору?

Відповідальна особа ЦЗ протягом 3 робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів.

Далі фахівець ЦЗ на підставі запису про зняття трудового договору з реєстрації, робить відповідний запис на 3 (а в разі відсутності працівника — на 2) примірниках трудового договору.

ЦЗ має повідомити працівника про зняття з реєстрації трудового договору. Крім того, за зверненням працівника, який не був присутній при цьому, посадова особа ЦЗ протягом 3 робочих днів з дня такого звернення робить відповідну відмітку у виданому їй примірнику трудового договору та засвідчує в трудовій книжці запис про звільнення з роботи, внесений фізичною особою.

Крім того, ЦЗ повідомляє Пенсійний фонд про те, що працівника звільнено і підприємець не зобов'язаний сплачувати за нього необхідні «зарплатні» платежі.

Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про звільнення його з роботи. Посадова особа ЦЗ підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою
до трудової книжки працівника, і засвідчує його печаткою

Пункти 10 — 12 Порядку № 260

Чи загрожує підприємцю відповідальність за незареєстрований трудовий договір?

Так. Нереєстрація в ЦЗ трудового договору вважається порушенням трудового законодавства, за яке на підприємця може бути накладено штраф за статтею 41 КУпАП від 510 до 1700 грн.

Стаття 41 КУпАП, лист Мінпраці від 24.03.2009 р. № 54/06/186-09

Що загрожує підприємцю за використання праці неоформленого працівника?

Право перевіряти підприємців на предмет дотримання ними трудового законодавства нарівні з інспекцією з праці вже мають і податківці.

Отже, якщо під час перевірки у підприємця виявлять неоформленого працівника, то в першу чергу йому загрожує адмінштраф за статтею 41 КУпАП за порушення трудового законодавства. Розмір цього штрафу становить 510 — 1700 грн.

До того ж перевіряючі можуть послатися на статтю 172 ККУ, відповідно до якої грубе порушення законодавства про працю карається штрафом до 850 грн., або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років,
або виправними роботами на строк до 2 років

(неоформлений працівник позбавляється пенсійного стажу і соціального забезпечення, тому наявність «нелегала», ймовірно, може бути визнана за грубе порушення трудового законодавства із застосуванням кримінальної відповідальності). Утім, Мінпраці у своєму листі від 24.03.2009 р. № 54/06/186-09, відповідаючи на аналогічне запитання, про кримінальну відповідальність не згадує (зазначає лише про адмінштраф).

Що стосується штрафів за ненарахування ПДФО, то їх перевіряючі зможуть нарахувати, якщо отримають письмові свідчення працівника, встановлять факт виплати коштів громадянину та їх розмір.

—

Виникла необхідність перевести найманого працівника на іншу посаду. Як правильно оформити таке переведення?

Варіант перший: ініціатором переходу з однієї посади на іншу є сам найманий працівник. У такому разі переведення здійснюється на підставі заяви, написаної працівником за встановленою формою.

Варіант другий: переведення на іншу посаду ініціює керівник підприємства (у конкретній ситуації приватний підприємець).

Підприємець видає наказ (розпорядження), в якому зазначає причину переведення (наприклад, у зв'язку з виробничою необхідністю), що і є підставою для переведення найманого працівника на іншу посаду.

І в тому, і в іншому випадку в трудовій книжці найманого працівника робиться відповідний запис.

Зверніть увагу: переведення працівника з однієї посади на іншу потребує внесення змін до трудового договору. Зміни оформляються таким чином: укладається додаткова угода до трудового договору (сам договір не змінюється). Один примірник цієї угоди (усього їх краще скласти 3 — для працівника, підприємця та ЦЗ) разом з письмовим повідомленням надсилається (подається) до ЦЗ, в якому було зареєстровано трудовий договір. Після цього можна вважати, що зміни внесено.

—

Запитання

Відповідь

Посилання на нормативно-правовий акт або роз'яснення

1

2

3

Прийняття працівника

Як оформити громадянина на роботу?

Спершу потрібно укласти трудовий договір, причому обов'язково у письмовій формі (типову форму затверджено наказом № 260) (детальніше див. розділ 1)

Влаштовуючись на роботу, громадянин подає:
— паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
— трудову книжку (якщо це місце є основним місцем роботи фізичної особи), крім випадків, коли фізична особа влаштовується на роботу вперше;

— документ про спеціальну освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо робота, на яку претендує працівник, потребує спеціальних знань;
— документ про стан здоров’я (у випадках, передбачених законодавством);

Крім перелічених документів, фізична особа, яка влаштовується на роботу, надає:
— свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (якщо воно є);
— довідку органу державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера (картку платника податків) (крім осіб, які через релігійні або інші переконання відмовилися отримати ідентифікаційний номер, про що мають відповідну відмітку в паспорті);
— документ військового обліку (для військовозобов’язаних
та призовників).

Зауважимо, що чинне законодавство не вимагає, щоб при влаштуванні на роботу до підприємця фізична особа писала заяву (зазначаючи, влаштовується фізична особа на основне місце роботи чи на роботу за сумісництвом). Проте підприємець (якщо йому це зручно) цілком може започаткувати в себе таку практику.

Крім цього, за власною ініціативою фізична особа може надати під час прийняття на роботу інші документи: автобіографію, характеристику, рекомендації, документи, що свідчать про отримання спеціальних знань, досвід роботи тощо

Стаття 24 КЗпП, наказ № 260

У кого зберігаються
та як ведуться трудові книжки?

Найманим працівникам, оформленим за основним місцем роботи, необхідно робити записи в трудовій книжці (вести її).

Нагадаємо, що головна відмінність роботи сумісника в тому, що це його додаткове місце роботи, де працівник працює неповний робочий день і може отримувати зарплату пропорційно відпрацьованому часу й меншу від мінімального розміру.

На практиці оформлення трудової книжки здійснюється одночасно з реєстрацією (зняттям з реєстрації) трудового договору з найманим працівником (див. далі).

Звертаємо увагу: оформлені трудові книжки зберігаються безпосередньо у працівників, а не у підприємців (на відміну від роботодавців — юридичних осіб, для яких передбачено спеціальні правила обліку та зберігання трудових книжок).

Якщо ж працівник влаштовується на роботу вперше, то роботодавець повинен, крім усього іншого, заповнити титульну сторінку трудової книжки. І тут для підприємця-роботодавця саме й виникає проблема.

Річ у тім, що центри зайнятості відмовляють у підтвердженні запису в трудовій книжці, відкритій підприємцем, вказуючи на те, що підприємець не має права її заповнювати, оскільки це обов'язок уповноваженої особи підприємства (пункт 2.12 Інструкції № 58).

Отже, є підстави, хоча й суто формальні, говорити, що законодавство не передбачає заповнення фізособою-підприємцем титульної сторінки трудової книжки.

У той же час у листі від 23.03.2006 р. № ДЦ-12-1528/0/6-06 Мінпраці доходить висновку, що «неведення трудової книжки у зазначеному випадку не є порушенням норм трудового законодавства і, отже, фізичну особу — роботодавця не може бути притягнуто до адміністративної відповідальності, передбаченої статтею 41 КУпАП».

Виходить, що до змін у законодавчій базі на працівників, для яких місце роботи у підприємця є першим, трудову книжку підприємець може не заводити — достатньо трудового договору (з реєстрацією його в ЦЗ). Порушенням це не вважатиметься.

Трудовий стаж у такому разі може бути підтверджено тим же трудовим договором, примірник якого буде у працівника на руках

Стаття 48 КЗпП

Як зробити запис у трудовій книжці працівника?

Трудовий договір слід зареєструвати в ЦЗ за місцем проживання підприємця протягом тижня з моменту фактичного допуску до роботи (детальніше див. розділ 1).

Як тільки договір зареєструють працівники ЦЗ, підприємець може зробити запис у трудовій книжці працівника про прийняття на роботу (за умови, що працівник оформляється за основним місцем роботи):

— у графі 3 трудової книжки зазначають: «Прийнятий на роботу (професія) за трудовим договором (дата і номер договору), зареєстрованим у державній службі зайнятості (повна назва ЦЗ)»;

— у графі 4 як підстава для внесення запису вноситься дата й номер реєстрації трудового договору в ЦЗ.

Цей запис підтверджується особистим підписом посадової особи ЦЗ, який скріплюється печаткою. Оформлені трудові книжки зберігаються у працівників. У разі сумісництва записи до трудової книжки вносити не потрібно

Статті 24, 24¹ КЗпП, Порядок № 260

Хто проходить обов'язковий медогляд під час прийняття на роботу?

До того як стати до роботи, представники деяких професій, вікових груп тощо повинні пройти обов'язковий медогляд. Цього вимагає:

1) трудове законодавство (у рамках заходів з охорони праці) для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці; зайнятих на роботах, що потребують професійного відбору; працівників віком до 21 року.

2) санітарне законодавство для працівників підприємств харчової промисловості, громадського харчування та торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних та навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення;

3) спеціальне законодавство для окремих професій, наприклад для водіїв автотранспортних засобів.

Переліки робіт, категорій, посад, для яких обов'язкові медичні огляди, та порядок їх проведення також затверджено окремими нормативними актами (детальніше див. «ВД», 2010, № 16, с. 26)

Стаття 169 КЗпП, стаття 21 Закону № 1645

Строк випробування

Навіщо призначають строк випробування?

На строк випробування працівника приймають для того, щоб перевірити, чи спроможний він справлятися з покладеними на нього обов'язками. Якщо випробування він пройде успішно, то залишиться працювати у підприємця. В іншому разі його можна звільнити як такого, що не пройшов строку випробування.

Власне, можливість «легко» звільнити неспроможного працівника — от основна причина, чому роботодавці встановлюють строк випробування.

При цьому всі інші положення законодавства про працю (у тому числі необхідність укладення трудового договору, виплати зарплати, не нижчої за мінімальний рівень, оплати лікарняних, відпускних тощо) поширюються на працівника повною мірою навіть у період випробування

Статті 26 та 28 КЗпП

Яким працівникам строк випробування не встанов­люється?

Строк випробування не встановлюється під час прийняття на роботу:
— осіб до 18 років;
— працівників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
— молодих фахівців після закінчення вищих навчальних закладів;
— осіб, звільнених у запас з військової або альтернативної служби;
— інвалідів, направлених на роботу за рекомендацією МСЕК;
— під час прийняття на роботу в іншій місцевості;
— у разі переведення на роботу на інше місце;
— в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад,
для тимчасових, сезонних працівників)

Стаття 26 КЗпП

Як правильно оформити працівника на строк випробування?

Для того щоб строк випробування було встановлено законно, згадка про нього має бути насамперед у трудовому договорі.

Крім того, бажано в заяві про прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу зазначити, що працівник не заперечує щодо встановлення йому строку випробування (свою згоду працівник виражає підписом).

Трапляється, що підприємець не прописав у трудовому договорі наявність строку випробування. У такому разі слід хоча б згадати про нього в наказі про прийняття на роботу. Причому на такому наказі обов’язково має бути підпис працівника, який свідчить про те, що він з наказом ознайомлений і не має заперечень. Адже для встановлення строку випробування КЗпП вимагає згоду обох сторін (і майбутнього працівника, і роботодавця).

Інакше (якщо наявність строку випробування в трудовому договорі не зазначена, а на наказі про призначення на роботу немає підпису працівника про ознайомлення) строк випробування встановлювати не можна

Стаття 26 КЗпП

Як довго може тривати строк випробування?

Строк випробування може тривати не більше 3 місяців для службовців і не більше 1 місяця для робітників.

Якщо протягом строку випробування працівник хворів або був відсутній з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів

Стаття 27 КЗпП

Оформлення працівників

Як оформити фрілансера?

Фрілансером вважається працівник, який у процесі виконання своїх трудових функцій не прив'язаний до конкретного робочого місця. Наприклад, це може бути особа, яка виконує роботу вдома, або громадянин, послуги якого необхідні підприємцю протягом короткого періоду часу тощо.

У тих підприємців, яким знадобився фрілансер, часто виникає запитання, як краще оформити з ним відносини? Безумовно, за цієї ситуації найпростіше (і вигідніше) обійтися без трудового договору. Замість нього достатньо укласти з громадянином договір на виконання робіт (або надання послуг). Відповідно громадянин вважатиметься підрядником, а це означає, що:
— не доведеться реєструвати з ним у ЦЗ цивільно-правовий договір;
— не потрібно робити запис у трудовій книжці;
— підряднику належить винагорода, встановлена в трудовому договорі (сума винагороди в договорі може бути абсолютно будь-якою, орієнтуватися на мінімальну зарплату не потрібно);
— підприємець не повинен виплачувати підряднику лікарняні та відпускні.

Якщо ж описана схема підприємця не влаштовує або відносини з найманим працівником тривалі, і підприємець побоюється, що податківці прирівняють їх до трудових, можна відразу укласти з фрілансером трудовий договір. При цьому слід звернути увагу на декілька нюансів:
— у трудовому договорі необхідно зазначити, чи надає підприємець обладнання в користування фрілансеру, чи працівник використовує свої інструменти, а підприємець відшкодовує йому суму їх зносу;
— у трудовому договорі слід зазначити, які витрати, пов'язані з виконанням роботи вдома, підприємець відшкодовує фрілансеру (наприклад, електроенергія, вода тощо);
— зарплата має виплачуватися в сумі не нижче мінімальної. Податок на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО), а також нарахування та утримання єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (далі — ЄСВ) здійснюється в загальному порядку;
— оплата надомнику лікарняних та відпускних обов'язкова.

Після укладення трудового договору його потрібно зареєструвати в ЦЗ в загальному порядку

Стаття 125 КЗпП, Положення № 275/17-99

Чи обов'язково офіційно оформляти трудові відносини з родичем?

Чинне законодавство не дає чіткої відповіді на це запитання. Проте виходячи з практики все-таки буде краще, якщо підприємець укладе з членом сім'ї трудовий договір. Після цього статус «член сім'ї» не матиме жодного значення — особа стане звичайним найманим працівником (тобто щодо неї діятимуть стандартні правила розрахунку ПДФО та ЄСВ).

Проте, якщо ситуація така, що допомога членів сім'ї залишається непомітною для перевіряючих, цілком можна обійтися і без трудового договору (детальніше див. «ВД», 2011, № 13, с. 19; 2009, № 18, с. 36)

—

Як оформити особу, яка бажає працювати у підприємця за суміс­ництвом?

Якщо громадянин уже оформлений на одному місці роботи, і при цьому бажає за сумісництвом працювати у підприємця, необхідно укласти з ним письмовий трудовий договір та зареєструвати його в ЦЗ.

При цьому законодавство не вимагає згоди «основного» роботодавця на працевлаштування працівника за сумісництвом — це особиста справа громадянина

Статті 24, 24¹ КЗпП, пункт 2.14 Інструкції № 58

Працівник підприємця має намір влаштуватися на іншу основну роботу,
а у підприємця залишитися сумісником.
Як це оформити?

Запис у трудовій книжці обов'язково має здійснюватися за основним місцем роботи. Тому громадянин повинен звільнитися у підприємця
та оформитися на основну роботу на новому місці.

Робиться це так:

Крок 1: спочатку потрібно навідатися до ЦЗ та зняти з реєстрації трудовий договір. Як тільки на договорі зроблять запис про зняття його з реєстрації, він вважатиметься розірваним. А значить, підприємець зможе внести до трудової книжки працівника запис про звільнення.

Крок 2: ураховуючи той факт, що працівник має намір залишитися у підприємця працювати за сумісництвом, є сенс відразу ж укласти новий трудовий договір та зареєструвати його в ЦЗ. До речі, у новому договорі, найімовірніше, зміниться режим роботи громадянина і, можливо, сума його зарплати.

Крок 3: вирішивши питання з підприємцем, громадянин приносить трудову книжку на нове місце основної роботи і оформляється там.

Запис у трудовій книжці про роботу за сумісництвом робиться за основним місцем роботи, і, як правило, після звільнення з додаткового місця роботи: зазначається місце роботи, посада та її період.

Зауважимо, що теоретично підприємець може не розривати трудовий договір, а перевести працівника в сумісники, унісши до договору
та трудової книжки зміни, але тут усе залежатиме від лояльності працівників ЦЗ

Статті 24, 24¹ КЗпП, пункт 2.14 Інструкції № 58

Працівник підприємця має намір влаштуватися на додаткову роботу на підприємство. Як краще це оформити?

Якщо для працівника не важливо, буде робота на підприємстві його основним місцем роботи чи сумісництвом, то краще обрати останнє, тобто сумісництво.

У такому разі не потрібно буде розривати та укладати знову договір з підприємцем, як у попередньому запитанні (див. вище). Досить усього лише оформитися на підприємстві сумісником, ну а відносини з підприємцем ніяк не зміняться

Пункт 2.14 Інструкції № 58

Працівник, який працював у підприємця сумісником, бажає влаштуватися у нього за основним місцем роботи. Як це оформити?

У цій ситуації не зовсім зрозуміло, як діяти: слід розірвати колишній трудовий договір і укласти новий чи достатньо буде внести зміни до вже існуючого трудового договору (а зміни, зрозуміло, будуть: зокрема, може змінитися режим роботи, розмір заробітної плати тощо). У будь-якому разі це питання краще уточнити в ЦЗ.

Якщо підприємцю дозволять усього лише внести поправки до трудового договору, то достатньо буде:
— зазначити їх у додатку до трудового договору (цей додаток має бути підписано підприємцем та працівником);
— надати до ЦЗ додаток до трудового договору в 3 примірниках;
— зробити запис у трудовій книжці працівника та засвідчити його підписом і печаткою посадової особи ЦЗ.

Якщо ж підприємця змусять повністю переукладати трудовий договір, йому доведеться:
— зняти з реєстрації старий трудовий договір;
— зареєструвати новий трудовий договір;
— на підставі нового трудового договору зробити запис у трудовій книжці працівника про прийняття на роботу, а також засвідчити його підписом і печаткою посадової особи служби зайнятості

Лист Мінпраці від 16.01.2009 р. № 7/06/186-09

Якщо один працівник тимчасово заміщає іншого, як це оформляється?

Зверніть увагу: заміщення тимчасово відсутнього працівника — це зовсім не сумісництво!

Під час заміщення працівник виконує обов'язки співробітника, який тимчасово відсутній через хворобу, відпустку, відрядження тощо.

Основні відмінності заміщення від сумісництва полягають у тому, що:
— заміщення не є регулярною роботою, воно тимчасове;
— у разі заміщення не потрібно оформляти трудовий договір;
— працівник, який заміщує, виконує функції відсутнього працівника одночасно з основною роботою, а не у вільний від неї час (утім, якщо є необхідність, то можна заміщати і у вільний час);
— за заміщення працівнику доплачується сума, установлена за домовленістю між ним і підприємцем, без огляду на мінімальну зарплату.

Заміщення оформляється наказом (довільної форми) про доручення працівнику виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника. У такому наказі слід уточнити, які саме додаткові обов'язки повинен буде виконувати працівник і скільки йому доплатять за заміщення

Стаття 105 КЗпП, лист Мінпраці від 02.12.2005 р. № 9942/0/14-05/018-17

Чи зобов'язаний підприємець-єдиноподатник видавати найманому працівнику Книгу ф. № 10?

Книгу ф. № 10 потрібно видати працівнику лише у тому разі, коли виконуються дві умови:

1) єдиноподатник займається продажем товару;

2) передбачається, що найманий працівник буде безпосередньо пов'язаний з реалізацією товарів.

Якщо ж будь-яка з умов не виконується (наприклад, єдиноподатник працює у сфері послуг, або роботодавець наймає охоронця, який гроші від покупців не отримуватиме), Книгу ф. № 10 працівнику видавати не потрібно.

Детальніше про те, де взяти Книгу ф. № 10 для працівника, як її зареєструвати і як вести, див. «ВД», 2010, № 21, с. 10

Постанова № 507

Чи потрібна Книга обліку доходів і витрат (далі — Книга ОДВ) працівнику підприємця на загальній системі?

Підприємець на загальній системі, крім власної Книги ОДВ, повинен завести по одній на кожного працівника, який отримує від покупців або замовників оплату готівкою за продукцію, товари, роботи або послуги. Книги ОДВ працівників також потрібно прошнурувати, пронумерувати і зареєструвати в податковій (див. «ВД», 2011, № 6, с. 8).

Якщо ж працівників немає або вони виконують діяльність, не пов'язану з отриманням готівкової оплати (вантажники, охоронці, прибиральники, водії тощо), Книги ОДВ на них заводити не потрібно

Пункт 2 Порядку № 1025

Інформування держорганів щодо прийняття працівників

Підприємець найняв працівника, чи потрібно про це повідомляти податкову?

Єдиноподатнику — так. Як тільки прийнято нового працівника, підприємець повинен навідатися до податкової та повідомити про це податківців. При цьому співробітник податкової видасть єдиноподатнику довідку про трудові відносини з відповідним працівником.

До речі, починаючи з того місяця, в якому працівника прийнято (підписано і зареєстровано трудовий договір), підприємець зобов'язаний доплачувати за нього 50 % ставки єдиного податку

Пункт 4 Порядку № 599

Підприємцю на фікспатенті — так, оскільки в самому фікспатенті зазначаються поіменно всі наймані працівники. Отже, якщо найнято нового працівника, потрібно звернутися до податкової та внести його П. І. Б. до фікспатенту.

До речі, починаючи з того місяця, в якому працівника прийнято (підписано і зареєстровано трудовий договір), підприємець зобов'язаний доплачувати за нього 50 % ставки фікспатенту

Стаття 14 Декрету про прибутковий податок, пункт 9 Порядку № 137

Підприємцю на загальній системі — ні

—

Підприємець найняв першого працівника, чи повинен він у зв'язку з цим повідомити або стати на облік у Пенсійному фонді?

За найманих працівників, так само як і за себе, підприємець зобов'язаний сплачувати ЄСВ.

Проте спеціально звертатися з цього приводу до Пенсійного фонду не потрібно, оскільки таке взяття на облік відбувається автоматично за принципом «єдиного вікна». Так, після реєстрації в ЦЗ трудового договору з першим найманим працівників відомості про це автоматично передаються до Пенсійного фонду, і підприємець отримує статус страхувальника-роботодавця

Пункт 3 наказу № 260

Працівниця єдиноподатника пішла в декретну відпустку, чи повідомляти про це податкову?

Так, і це в інтересах самого підприємця.

Податківці справедливо вважають, що не потрібно доплачувати 50 % ставки єдиного податку (у 2011 році — 50 % від 43 % ставки) за працівницю, яка перебуває в декреті (адже її праця фактично не використовується). Проте для цього вони вимагають, щоб єдиноподатник здав довідку про трудові відносини з такою працівницею. На практиці податківці для визначення того, з якого місяця не доплачувати єдиний податок, орієнтуватимуться не на день, коли працівниця пішла у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, а на дату повернення Довідки. Якщо працівниця протягом календарного місяця працює хоча б один день, доплатити єдиний податок за неї потрібно в повній сумі.

Зверніть увагу: незважаючи на те, що єдиний податок за «декретну» працівницю не доплачується, в загальній чисельності працівників єдиноподатника вона все одно враховується. Тобто, якщо з урахуванням працівниці, яка пішла в декрет, у єдиноподатника вже набрано максимально можливу кількість працівників, на її місце нікого приймати не можна

Лист ДПАУ від 16.08.2006 р. № 4334/А/17-0715

Режим роботи

Яка нормальна тривалість робочого часу?

Нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень. Передбачати більшу тривалість робочого часу у трудовому договорі заборонено.

Слід також враховувати, що за нормальної тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів робочий день скорочується на 1 годину.

Для того щоб підприємці самі не розраховували нормальну тривалість робочого часу за кожен конкретний місяць, ми публікуємо її в рубриці «Довідкова інформація». Такі дані щорічно надає Мінпраці у своїх листах. Так, норму тривалості робочого часу на 2011 рік зазначено в листі Мінпраці від 25.08.2010 р. № 9111/0/14-10/13

Статті 50, 73 КЗпП, лист Мінпраці від 25.08.2010 р. № 9111/0/14-10/13

У чому особливість роботи в режимі неповного робочого часу?

У режимі неповного робочого часу зменшується тривалість щоденної або щотижневої роботи проти встановленої законом норми.

Такий режим може бути запроваджено за угодою сторін (стаття 56 КЗпП), для чого працівник повинен написати відповідну заяву.

На її підставі підприємець повинен видати наказ (розпорядження) про таке переведення (зазначивши дату, починаючи з якої працівник працюватиме в режимі неповного робочого часу).

Якщо ж режим неповного робочого часу запроваджується у зв'язку зі зміною істотних умов праці (стаття 32 КЗпП), то про плановану зміну істотних умов праці роботодавець повинен повідомити письмово працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Потім також складається наказ про встановлення неповного робочого часу в довільній формі.

Інформація про те, що працівник працює в режимі неповного робочого часу, має бути наведена в трудовому договорі: під час прийняття на роботу або пізніше, шляхом унесення до нього змін

Статті 32, 56 КЗпП

У чому відмінності скороченого робочого часу від неповного?

Якщо працівник працюватиме неповний робочий день, або тиждень, або те й інше відразу (неповний робочий день при неповному робочому тижні), то зарплата йому виплачуватиметься теж не в повному розмірі (пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку). Припустимо, при повному робочому дні зарплата працівника становила б 1000,00 грн. на місяць, а при неповному робочому дні (наприклад, 4 години на день) йому належить 500,00 грн. на місяць ((1000,00 грн. : 8 годин) х 4 години).

Зверніть увагу: мінімальна зарплата встановлюється державою для повного робочого дня. Тому при неповному робочому часі зарплата працівника може бути менше мінімальної, і це законно. Але, розраховуючи зарплату за неповний робочий час, завжди потрібно виходити з того, що оклад за повний робочий час має бути не менше за мінзарплату.

А от скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством тільки для деяких осіб:
— для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;
— для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень;
— для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більше 36 годин на тиждень. Перелік професій та посад зі шкідливими умовами праці затверджено постановою № 163;
— для окремих категорій працівників: освіти, охорони здоров'я, інвалідів I та II груп.

Причому працівникам, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, потрібно виплачувати зарплату в повному обсязі (не менше мінзарплати), незважаючи на те, що працюють вони менше ніж 40 годин на тиждень. Тобто для них нормальною тривалістю робочого часу є саме такий «скорочений» робочий тиждень

Статті 32, 51
та 56 КЗпП

Як оформити особу, якщо специфіка її роботи потребує, щоб вона працювала більше 8 годин на день або в суботу та неділю, наприклад офіціанта, продавця, сторожа?

Для нестандартних режимів роботи статтею 61 КЗпП передбачено підсумований облік робочого часу. Причому специфіка такого обліку полягає в тому, що робочі та вихідні дні визначаються графіком, а норма відпрацьованого часу контролюється за певний обліковий період, як правило, місяць, але в окремих випадках застосовуються декада, квартал, півріччя, рік тощо. Загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальну кількість робочих годин, передбачену статтею 50 КЗпП, тобто число годин в обліковому періоді, яке цей працівник пропрацював би у звичайному режимі при нормі не більше 40 годин на тиждень (див. лист Мінпраці від 25.08.2010 р. № 9111/0/14-10/13).

Відомості про те, що у підприємця ведеться підсумований облік, мають бути зазначені в трудовому договорі, наприклад, так: «час виконання робіт установлюється позмінно (тривалість зміни — 7 годин). Підсумований облік робочого часу за місяць ведеться згідно з графіками змінності. Працівник за зміну має право на перерви для відпочинку і харчування».

Детальніше про правила встановлення підсумованого обліку, зокрема при роботі в декілька змін, див. матеріал на с. 14 цього номера

Статті 59, 61, 66 КЗпП

Запитання

Відповідь

Посилання на нормативно-правовий акт або роз'яснення

1

2

3

Який мінімально допустимий розмір зарплати працівника?

Якщо працівник працює на умовах повного або скороченого робочого часу, то щомісяця йому належить виплачувати зарплату не нижче мінімального розміру, встановленого державою.

Якщо ж працівник працює на умовах неповного робочого часу, то його зарплата розраховується пропорційно відпрацьованому часу.

Розмір мінімальної щомісячної та годинної зарплати щорічно встановлюється Законом про держбюджет на відповідний рік.

Ми регулярно публікуємо розміри мінзарплати, в III кварталі 2011 року її розмір — 960 грн. (див. «ВД», 2011, № 13, с. 6; № 3, с. 8)

Стаття 95 КЗпП

Який максимально допустимий розмір зарплати працівника?

«Верхня межа» зарплати не обмежена, тобто підприємець може встановити своєму працівнику як завгодно велику зарплату на власний розсуд. Розмір зарплати потрібно зазначити в трудовому договорі

Стаття 97 КЗпП

Чим відрізняється відрядна система оплати праці від почасової?

Для того щоб справедливо оплатити працю працівника, слід обрати найбільш відповідну для конкретної ситуації систему оплати праці. Найпопулярнішими системами є:
— відрядна (при якій зарплата залежить від виробітку);
— почасова (при якій зарплата залежить від відпрацьованого часу).

На їх основі розроблено безліч інших систем оплати праці: відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, почасово-преміальна та інші.

Про те, за якими ознаками можна обрати найбільш ефективну з них, див. «ВД», 2010, № 11, с. 23

Стаття 97 КЗпП

Як часто слід виплачувати зарплату?

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам не рідше 2 разів на місяць.

При цьому проміжок часу між виплатами не повинен перевищувати
16 календарних днів. Першу частину заробітної плати, яка виплачується в поточному місяці, заведено називати авансом, а другу (яка виплачується в наступному місяці) — заробітною платою за другу половину місяця.

Терміни виплати такі:

1) зарплата за другу половину місяця повинна виплачуватися не пізніше 7-го числа наступного місяця (наприклад, останній день виплати зарплати за серпень — 7 вересня);

2) аванс потрібно видавати не пізніше 22-го числа поточного місяця (наприклад, аванс за серпень потрібно виплатити не пізніше
22 серпня);

3) сума авансу має бути не менше оплати за фактично відпрацьований час (півмісяця). Інакше кажучи, розмір авансу повинен складати не менше 50 % від посадового окладу (тарифної ставки).

У разі якщо день виплати зарплати припадає на вихідний (або святковий) день, зарплату слід видати напередодні (див. «ВД», 2010, № 23, с. 16; 2011, № 4, с. 18)

Стаття 115 КЗпП, стаття 24 Закону про оплату праці

Як оподатковується заробітна плата?

При виплаті авансу та заробітної плати підприємець повинен утримати ПДФО (15, 17 %), а також нарахувати «зверху» (встановлений відсоток) і утримати «знизу» ЄСВ (3,6 %), детальніше див. «ВД», 2011, № 4, с. 18

—

Чи можна виплачувати зарплату щодня?

У КЗпП зазначено тільки те, що зарплата має виплачуватися не рідше 2 разів на місяць. А це означає, що виплачувати її частіше (навіть щодня) законодавство про працю не забороняє.

Проте є інший бік медалі: виплачуючи щодня зарплату, підприємець повинен щодня сплачувати ПДФО та ЄСВ. А це, зрозуміло, незручно.

Для того щоб полегшити собі життя, можна сплатити всі ці внески наперед — розрахувавши їх виходячи із загальної суми зарплати, яку працівник отримає за підсумками місяця. Проте слід мати на увазі, що податківці, якщо захочуть, можуть прискіпатися і до таких дій (хоча ймовірність цього невелика)

Стаття 115 КЗпП

Чи обов'язково оформляти документально виплату зарплати (наприклад, складати розрахунково-платіжну відомість)?

Так, зарплатна відомість у підприємця повинна бути, проте він може її вести в довільній формі.

Документ про виплату зарплати працівникам необхідний підприємцю для документального підтвердження витрат на оплату праці.

Крім того,

Підприємцю для дотримання зазначених вимог ідеально підходить розрахунково-платіжна відомість: у ній одночасно відображається і нарахування зарплати, і її видача.

Форму такої відомості затверджено наказом № 489, і вона є первинним бухгалтерським документом підприємств, установ та організацій.
Ну а оскільки підприємець бухоблік вести не зобов'язаний, йому не обов'язково чітко дотримуватися затвердженої форми.

Однак основні реквізити зарплатної відомості все ж мають бути (дані підприємця, назва документа (форми), дата складання, графи з нарахованими та розрахованими до виплати сумами зарплати, ЄСВ, ПДФО, графи для підпису працівників тощо).

Зберігаються розрахунково-платіжні відомості протягом усього часу сплати пенсійних внесків і протягом 5 років після припинення їх сплати

Стаття 9 Закону про ЄСВ

Чи обов'язково надавати працівникам щорічну відпустку?

Оплачувана щорічна відпустка надається в обов'язковому порядку всім працівникам, з якими підприємець уклав трудовий договір. Детальніше про правила її надання та розрахунку відпускних
див. «ВД», 2011, № 11, с. 20

Стаття 74 КЗпП, стаття 2 Закону про відпустки

Чи повинен підприємець розраховувати й виплачувати лікарняні та декретні?

У разі настання страхового випадку: хвороби працівника, його дитини до 14 років, вагітності та пологів тощо, — працівник повинен надати підприємцю листок непрацездатності. На його підставі роботодавець розраховує суму лікарняних виходячи з середньої зарплати (страхового стажу) або декретних.

За рахунок роботодавця оплачуються тільки перші 5 днів хвороби самого працівника, решта днів лікарняного та декретні в повній сумі — за рахунок Фонду «тимчасової непрацездатності», детальніше
див. «ВД», 2011, № 9, с. 27

Закон про страхування на випадок непрацездатності

Звіт

Термін подання

Нормативний документ

1

2

3

До Пенсійного фонду:
Звіт про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування до органів Пенсійного фонду України (Додаток 4) (див. «ВД», 2011, № 5, с. 36; № 6, с. 24)

Щомісяця не пізніше 20-го числа місяця, що настає за базовим звітним місяцем

Пункт 3.1 Порядку № 22-2

До Фонду «тимчасової непрацездатності»:
а) у разі отримання коштів від Фонду на виплату допомоги або за наявності заборгованості — Звіт щодо коштів загальнообов'язкового державного соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням (ф. Ф4-ФСС з ТВП);
б) у разі надання путівок від Фонду працівникам — Звіт про путівки на санаторно-курортне лікування та путівки до дитячих оздоровчих закладів (ф. Ф14-ФСС з ТВП) (див. «ВД», 2011, № 8, с. 4)

Не пізніше 20-го числа місяця, що настає за звітним кварталом (нарахування та отримання коштів на виплату допомоги, отримання та (або) видачі путівок)

Пункт 4.1 Порядку № 4

До податкової:
Податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, та сум утриманого з них податку (форма № 1ДФ) (див. «ВД», 2011, № 8, с. 13)

Щокварталу протягом 40 календарних днів, що настають за останнім днем звітного кварталу

Пункт 2.1 Порядку № 1020

До ЦЗ за місцем реєстрації:
а) Звіт про заплановане вивільнення працівників за ф. № 4-ПН (план).
Подається тільки в тому разі, коли підприємець звільняє працівника на підставі скорочення штату або змін в організації виробництва та праці (тобто за пунктом 1 статті 40 КЗпП) (докладніше див. «ВД», 2011, № 15, с. 47)

Не пізніше ніж за 2 місяці до вивільнення працівників

Інструкція щодо заповнення
ф. № 4-ПН (план)

До ЦЗ за місцем реєстрації:
Звіт про фактичне вивільнення працівників за ф. № 4-ПН (факт).
Подається, якщо надавалася ф. № 4 -ПН (план) (див. «ВД», 2011, № 15, с. 47)

У 10-денний строк після звільнення

Інструкція щодо заповнення
ф. № 4-ПН (факт)

До фонду соціального захисту інвалідів:
Звіт про зайнятість та працевлаштування інвалідів.
Подається підприємцями, які зобов'язані працевлаштувати інваліда (ів), — мали більшу частину року 8 чи більше найманих осіб, оформлених за основним місцем роботи (див. «ВД», 2011, № 3, с. 34)

Раз на рік, до 1 березня року, що настає за звітним

Пункт 2 Порядку № 70

Запитання

Відповідь

Посилання на нормативно-правовий акт або роз'яснення

1

2

3

З яких підстав можна звільнити працівника?

КЗпП визначає такі підстави для звільнення працівника:

1) за угодою сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП);

2) у разі закінчення строку дії трудового договору, за винятком тих випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення (пункт 2 статті 36 КЗпП);

3) у разі вступу працівника на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36 КЗпП);

4) з ініціативи працівника (статті 36, 38, 39 КЗпП);

5) якщо працівника за його згодою переводять на інше підприємство, в установу, організацію або на виборну посаду (пункт 5 статті 36 КЗпП);

6) у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємцем, а також у разі відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці
(пункт 6 статті 36 КЗпП);

7) у разі набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (пункт 7 статті 36 КЗпП);

8) з підстав, передбачених контрактом (пункт 8 статті 36 КЗпП);

9) у разі вимоги батьків неповнолітнього працівника, або усиновителів і піклувальників, а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, у разі коли продовження чинності договору загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (стаття 199 КЗпП);

10) якщо протягом строку випробування було встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято (стаття 28 КЗпП);

11) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 статті 36 КЗпП), якщо:
— відбулися зміни в організації виробництва та праці, скорочується штат (пункт 1 статті 40 КЗпП);
— працівник не відповідає обійманій посаді за станом здоров’я або внаслідок недостатньої кваліфікації (пункт 2 статті 40 КЗпП);

— працівник систематично не виконує покладені на нього трудовим договором функції, за умови, що до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного або суспільного стягнення (пункт 3 статті 40 КЗпП);
— працівник прогулює (відсутній на роботі більше 3 годин без поважної причини) (пункт 4 статті 40 КЗпП);

— працівник не з’являється на роботі більш як 4 місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (крім відпусток по вагітності і пологах та трудової травми) (пункт 5 статті 40 КЗпП);
— на роботі поновлено працівника, який раніше виконував відповідні обов’язки (пункт 6 статті 40 КЗпП);
— громадянин з’явився на роботі в нетверезому стані, або стані наркотичного/токсичного сп’яніння (пункт 7 статті 40 КЗпП);
— працівник вчинив розкрадання, що встановлено судом або органом, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (пункт 8 статті 40 КЗпП);
— встановлено винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії призвели до втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого органу (пункт 2 статті 41 КЗпП)

Статті 28, 36, 38, 39, 40, 41, 199 КЗпП

Які виплати здійснюються під час звільнення?

Звільняючи працівника, підприємець спершу повинен з ним остаточно розрахуватися, тобто виплатити заборгованість із зарплати та інших розрахунків. У певних випадках працівнику належать:
— вихідна допомога;
— компенсація за невикористану відпустку.

Зазначені суми мають бути виплачені працівнику в день звільнення.

Водночас, якщо працівник звільняється до закінчення того року, за який він уже використав повну відпустку, підприємець може утримати з нього відповідну суму відпускних (за винятком тих випадків, коли працівник іде на пенсію, його скоротили та ін.).

Детальніше про це див. «ВД», 2011, № 15, с. 30

Статті 44, 116 КЗпП

Які документи потрібно оформити у разі звільнення?

Якщо розглядати «мирне» звільнення (коли працівник погоджується зі звільненням і нікуди не зникає), то слід узяти обидва примірники трудового договору, трудову книжку, до якої вносився запис про прийняття на роботу, і піти до ЦЗ для того, щоб зняти з реєстрації трудовий договір.

Після того як договір буде знято з реєстрації, підприємець може внести запис до трудової книжки працівника про звільнення, якщо він працював на основному місці. Цей запис потрібно засвідчити підписом і печаткою посадової особи ЦЗ (детальніше див. розділ 1 на с. 21)

Порядок № 260

Чи можна звільнити працівника, який не з'являється на роботі (зник) і не приносить трудову книжку?

З кінця минулого року у підприємців з’явилася можливість звільняти недобросовісних працівників, які зникли разом з трудовими книжками. Для звільнення необхідно:

крок 1: письмово повідомити працівника про те, що його буде звільнено (рекомендованим листом з повідомленням про вручення);

крок 2: провести з працівником остаточний розрахунок із зарплати (або, якщо працівника немає, зазначити в розрахунковій відомості, що нараховану працівнику суму депоновано);

крок 3: подати до ЦЗ такі документи:
— копію документів, що підтверджують письмове повідомлення працівника про звільнення;
— копію розрахункової відомості з підписом працівника про отримання зарплати, нарахованої у зв'язку з проведенням остаточного розрахунку (а якщо працівник по гроші не прийшов — із зазначенням про депонування нарахованих йому сум);

— один примірник трудового договору;
— заяву про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення працівника та підстав розірвання трудового договору.

ЦЗ зніме з реєстрації трудовий договір протягом 3-х днів після отримання цих документів, у результаті працівник вважатиметься звільненим

Порядок № 260

Чи потрібно повідомляти
про звільнення держоргани?

Відповідь на це запитання залежить від системи оподаткування, на якій працює підприємець, та від підстави для звільнення. Отже,

1) якщо підприємець на загальній системі звільняє працівника через скорочення штату або зміни в організації виробництва та праці (тобто за пунктом 1 статті 40 КЗпП), то він зобов'язаний не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення подати до ЦЗ звіт за ф. № 4-ПН (план), а через 10 днів після цього — звіт за ф. 4-ПН (факт);

2) якщо підприємець — єдиноподатник, то, крім подання ф. № 4-ПН (план), (факт), він зобов'язаний після зняття з реєстрації трудового договору здати до податкової довідку про трудові відносини з найманим працівником (для того щоб більше не доплачувати за звільненого 50 % від 43 % ставки єдиного податку);

3) якщо підприємець (незалежно від системи оподаткування) звільняє працівника з інших підстав, ніж пункт 1 статті 40 КЗпП (зокрема, за угодою сторін або за власним бажанням працівника), то ф. № 4-ПН (план), (факт) подавати не потрібно

Інструкція щодо заповнення
ф. № 4-ПН (план), лист Мінпраці від 08.05.2008 р. № ДЦ-09-2782/0/6-08

Вид порушення

Санкція за порушення

Посилання на нормативно-правовий акт

1

2

3

Адміністративні штрафи та адміністративно-господарські санкції

Підприємець порушив:
— установлені терміни виплати заробітної плати;
— виплатив зарплату не в повному обсязі;
— допустив інші порушення вимог законодавства про працю, у тому числі наведені в цьому Довіднику підприємця

Штраф від 510 до 1700 грн.
(від 30 до 100 нмдг)

Частина 1 статті 41 КУпАП

Підприємець або його працівники порушили вимоги законодавчих та інших нормативних актів щодо охорони праці

Штраф:
— для працівників — від 34 до 85 грн. (від 2 до 5 нмдг);
— для підприємця — від 85 до 170 грн. (від 5 до 10 нмдг)

Частина 2 статті 41 КУпАП

Підприємець не виконав норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів або не подав Фонду соціального захисту інвалідів звіт про зайнятість та працевлаштування інвалідів

Штраф від 170 до 340 грн. (від 10 до 20 нмдг)

Частина 2 статті 188¹ КУпАП

Підприємець не працевлаштував необхідну кількість інвалідів, норма така:
— для підприємців з кількістю працівників від 8 до 25 осіб — одне робоче місце;
— для підприємців з кількістю працівників понад 25 — 4 % середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу за рік

Штраф у розмірі середньорічної заробітної плати працівників підприємця за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда і не зайняте ним (для підприємців з кількістю працівників від 8 до
15 осіб — 50 % середньорічної заробітної плати)

Стаття 20 Закону № 875

Підприємець використовував працю іноземців або осіб без громадянства на умовах трудового договору без дозволу на використання праці іноземців та осіб без громадянства

Штраф за кожну таку особу в двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати

Пункт 4 статті 8 Закону № 803

Підприємець не подав до ЦЗ звіти
за ф. № 4-ПН (план) та ф. № 4-ПН (факт)
або подав їх із запізненням

Штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника

Частина 2 пункту 5 статті 20 Закону № 803

Кримінальна відповідальність за умисні дії роботодавця

Підприємець незаконно звільнив працівника з особистих мотивів, або допустив інше грубе порушення законодавства про працю (тобто яке істотним чином порушило чи могло порушити право громадянина на працю, наприклад, систематичне ненадання вихідних днів або перерви для відпочинку та харчування тощо)

Штраф до 850 грн. (50 нмдг), або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років,
або виправні роботи на строк
до 2 років

Частина 1 статті 172 ККУ

Підприємець незаконно звільнив з особистих мотивів неповнолітнього працівника, або вагітну жінку, або матір, що має дитину віком до 14 років, або матір, у якої дитина — інвалід. Або щодо зазначенних осіб було допущено інше грубе порушення законодавства про працю

Штраф від 850 до 1700 грн.
(від 50 до 100 нмдг), або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправні роботи на строк до 2 років, або арешт на строк до 6 місяців

Частина 2 статті 172 ККУ

Підприємець грубо порушив трудовий договір шляхом обману чи зловживання довірою, або шляхом примусу до виконання роботи, не обумовленої договором

Штраф до 850 грн. (до 50 нмдг), або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років,
або арешт на строк до 6 місяців, або обмеження волі на строк
до 2 років

Частина 1 статті 173 ККУ

Підприємець безпідставно умисно не виплатив зарплату працівникам більше як за один місяць. Санкції не застосовуються, якщо до притягнення до відповідальність він виплатить працівникам зарплату

Штраф від 8500 до 17000 грн.
(від 50 до 100 нмдг), або виправні роботи на строк до 2 років, або позбавлення волі на строк до 2 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років

Частина 1 статті 175 ККУ

Підприємець порушив вимоги законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці, і це порушення заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого (тобто мали місце легкі або середньої тяжкості тілесні ушкодження)

Штраф до 850 грн. (50 нмдг), або виправні роботи на строк до 2 років, або обмеження волі на строк до 2 років

Частина 1 статті 271 ККУ

Підприємець порушив вимоги законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці, і це спричинило смерть або інші тяжкі наслідки

Виправні роботи на строк до 2 років, або обмеження волі на строк до 5 років або позбавлення волі на строк до 7 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 2 років або без такого

Частина 2 статті 271 ККУ