Кто не работает, тот ест за счет пособия по безработице (о том, как уволить работника, чтобы он не потерял свое пособие)

Кто не работает, тот ест за счет пособия по безработице (о том, как уволить работника, чтобы он не потерял свое пособие)

Ситуация. Работник предпринимателя собирается уволиться. Тем не менее он попросил своего работодателя подобрать такое основание по КЗоТ, чтобы он мог получать пособие по безработице несколько месяцев после ухода, пока не найдет новую работу.

Предприниматель решил пойти ему на встречу. Как правильно в этом случае уволить работника, чтобы выполнить его просьбу и не нарушить трудовое законодательство? С этим и разберемся.

Оксана ХМЕЛЕВСКАЯ, консультант газеты «Собственное Дело»

Преимущества официального безработного

Не секрет, что люди, которые находятся в поиске нового работодателя, могут обратиться в центр занятости, чтобы оформить статус безработного.

Какие выгоды они при этом преследуют? Ответ на этот вопрос можно найти в статьях 6 и 7 Закона № 1533 и статье 44 Закона о занятости. В них приведен перечень материальных благ и услуг, связанных с содействием в поиске новой работы (консультационные услуги, бесплатная переквалификация и т. д.). Но, как правило, тех, кто не спешит с очередным трудоустройством, больше всего привлекает именно пособие по безработице. Очевидно, что для его получения должен соблюдаться ряд правил, и некоторые из них, действительно, связаны с последним работодателем труженика, о чем мы расскажем далее.

Для того чтобы зарегистрироваться безработным, достаточно посетить центр занятости. С собой нужно захватить паспорт, учетную карточку налогоплательщика, трудовую книжку, документ об образовании, при необходимости военный билет. Причем, если работник рассчитывает на пособие, то в его интересах поскорее туда обратиться.

Правила расчета пособия

Теперь поговорим о данных, которые понадобятся для того, чтобы рассчитать пособие. Итак, для этого берут:

Первый показатель зависит от размера заработной платы, которую получал безработный перед увольнением. Однако необходимо, чтобы в течение 12 месяцев перед обращением в центр занятости он «наработал» не менее шести месяцев страхового стажа (пояснение этого понятия можно найти ниже). В противном случае для расчета среднедневной зарплаты будут брать не его доходы, а сумму для начисления минимального пособия.

Важно

Второй показатель зависит от общего периода уплаты страховых взносов и ЕСВ. Порядок таков: чем он больше, тем больше и процент от средней зарплаты, который учитывается в расчете. Напомним: за наемных работников ЕСВ платит работодатель, поэтому обычно этот срок соответствует общему периоду трудовых отношений на всех местах работы (более детально правила расчета страхового стажа представлены в статье 21 Закона № 1533).

Третий показатель определяет причина, по которой расторгается трудовой договор, а точнее, «увольнительная» норма КЗоТ. Именно она будет указана в экземпляре трудового договора и трудовой книжке бывшего работника.

Начнем с того, что общая продолжительность выплаты пособия по безработице не может превышать 360 календарных дней в течение двух лет (часть 4 статьи 22 Закона № 1533). Причем до окончания этого срока прекратить выплату могут, в частности, из-за того, что безработный трудо­устроился, отказался от двух предложений подходящей работы или переподготовки (статья 31 Закона № 1533). А кроме того, безработный не должен избегать участия в общественных работах.

В то же время существуют основания увольнения, для которых этот период сокращается, приведем их в таблице.

И наконец, четвертый показатель. Он просто берется из Закона № 1533: чем больше времени безработный не находит новое место работы, тем больше и понижающий коэффициент. Он применяется уже после того, как среднюю зарплату откорректируют на страховой стаж: в первые 90 дней оплачивают 100 %, в следующие 90 дней — 80 %, далее — 70 %.

Важно

Итак, мы определили самое невыгодное основание для увольнения работника, который хочет получать пособие по безработице. Это его собственное желание без какой-либо уважительной причины. В то же время увольнение по соглашению сторон мы не будем вычеркивать из списка подходящих оснований, поскольку шансы найти новую работу за 270 дней достаточно велики.

Далее подробнее поговорим об основаниях для увольнения, которые подходят в рассматриваемой ситуации. А также уточним, какие минусы для работодателя могут быть с ними связаны.

Основания для увольнения работника

Прежде всего отметим, что, отбирая «увольнительные» статьи КЗоТ, мы отталкиваемся от того, что увольнение не связано с:

— нарушением трудового законодательства со стороны работодателя;

— тем, что работник перестал соответствовать занимаемой должности или не может продолжать работать из-за переезда либо состояния здоровья.

Дело в том, что в первом случае работодателю грозят щтрафные санкции за нарушение трудового законодательства, а во втором — уважительные причины увольнения должны быть подтверждены документально, в частности, медицинским заключением, которого у работника нет.

Теперь приведем подходящие основания исходя из упомянутых критериев.

1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 36 КЗоТ). В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после того, как к такому соглашению придут работник и работодатель. При этом инициатором также может быть любая из сторон.

Дата увольнения в этом случае определяется по взаимной договоренности, например, работнику не придется отрабатывать две недели, как при увольнении по собственному желанию.

Кроме того, увольняя работника согласно пункту 1 статьи 36 КЗоТ, не нужно:

— выплачивать выходное пособие;

— предварительно (за 2 месяца) предупреждать его о расторжении трудового договора.

Однако, если работник передумает увольняться, то отозвать заявление без согласия предпринимателя он не сможет.

2. Увольнение работника, который не согласен с изменением существенных условий труда (пункт 6 статьи 36 КЗоТ). У любого предпринимателя может неожиданно возникнуть ситуация, когда ему понадобится сильно «урезать» зарплату работников, в том числе изменить режим работы. Причем это не запрещено трудовым законодательством.

В целом под изменением существенных условий труда понимают изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.

Однако, чтобы уволить работника по этому основанию, нужно:

— обосновать, чем вызваны такие изменения. Причиной может быть пересмотр форм организации труда из-за появления нового оборудования или, наоборот, его ликвидации из-за сокращения объемов деятельности и т. д. Предприниматель должен издать приказы (распоряжения), где все эти нюансы будут четко прописаны;

— уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца до увольнения (часть 3 статьи 32 КЗоТ). Такое уведомление в письменном виде доводят до сведения сотрудника под подпись. Доказательством отказа работника также может быть его письменное заявление.

Минусом для работодателя в данном случае будет то, что ему придется выплатить выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка (статья 44 КЗоТ).

Заметим: в кризисной ситуации работник может быть уволен по инициативе работодателя из-за изменений в организации производства и труда или сокращения штата (пункт 1 статьи 40 КЗоТ). Но к увольнению по этому основанию КЗоТ предъявляет большое количество требований. Например, нужно не просто сократить работника, а вообще ликвидировать его должность и обязательно обосновать причины.

Также придется доказать ухудшение финансового состояния, уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции и т. д. Кроме того, работодатель должен сделать все возможное, чтобы сохранить трудовые отношения, например, найти работнику другую должность. И, конечно же, о предстоящем увольнении нужно не позднее чем за два месяца уведомить работника и выплатить ему выходное пособие.

Как видим, увольнять по этому основанию довольно хлопотная процедура, поэтому лучше выбрать пункт 6 статьи 36 КЗоТ.

Итак, сделаем вывод. Оптимальный вариант в нашем случае — разойтись по соглашению сторон. Он дает возможность работнику получить пособие за первые 90 календарных дней начиная со дня назначения, а работодателю — не выплачивать выходное пособие. Кроме того, дату прекращения трудового договора стороны также выбирают на свое усмотрение.

Обратите внимание

Справка от работодателя для центра занятости

В дополнение кратко расскажем о справке от работодателя, без которой не обойтись претенденту на пособие. Она выдается по форме приложения 3 к Порядку № 1266.

В справке приводятся данные работника, а также заполняется таблица с информацией, необходимой для расчета средней заработной платы, и суммами уплаченного ЕСВ.

В общем случае для расчета среднедневной зарплаты понадобится заработная плата за последние шесть календарных месяцев перед месяцем, в котором было прекращено действие трудового договора (пункт 4 Порядка № 1266). Ее сумму нужно разделить на количество календарных дней за расчетный период без учета календарных дней, не отработанных по уважительным причинам (пункт 14 Порядка № 1266).

Как видим, рассчитать среднедневную зарплату несложно. Поэтому уверены, что у читателей не возникнет трудностей с заполнение справки для центра занятости.

Документы консультации