Хто не працює, той їсть за рахунок допомоги по безробіттю (про те, як звільнити працівника, щоб він не втратив свою допомогу)

Хто не працює, той їсть за рахунок допомоги по безробіттю (про те, як звільнити працівника, щоб він не втратив свою допомогу)

Ситуація. Працівник підприємця збирається звільнитися. Проте він попросив свого роботодавця підібрати таку підставу за КЗпП, щоб можна було отримувати допомогу по безробіттю декілька місяців після звільнення до влаштування на нову роботу.

Підприємець вирішив піти йому назустріч. Як правильно в цьому випадку звільнити працівника, щоб виконати його прохання та не порушити трудове законодавство? Давайте з’ясуємо ці питання.

Оксана ХМЕЛЕВСЬКА, консультант газети «Власне Діло»

Переваги офіційного безробітного

Не секрет, що люди, які перебувають у пошуку нового роботодавця, можуть звернутися до центру зайнятості, щоб оформити статус безробітного.

Про які вигоди вони при цьому дбають? Відповідь на це запитання можна знайти у статтях 6 і 7 Закону № 1533 і статті 44 Закону про зайнятість. У них наведено перелік матеріальних благ і послуг, пов’язаних зі сприянням у пошуку нової роботи (консультаційні послуги, безкоштовна перекваліфікація тощо). Але, як правило, тих, хто не поспішає з черговим працевлаштуванням, найбільше приваблює саме допомога по безробіттю. Очевидно, що для його отримання мають дотримуватися певні правила, і деякі з них дійсно пов’язані з останнім роботодавцем працівника, про що ми розповімо далі.

Для того щоб зареєструватися безробітним, достатньо відвідати центр зайнятості. Із собою потрібно прихопити паспорт, облікову картку платника податків, трудову книжку, документ про освіту, за необхідності військовий квиток. Причому якщо працівник розраховує на допомогу, то в його інтересах якомога швидше туди звернутися.

Правила розрахунку допомоги

Тепер поговоримо про дані, які знадобляться для того, щоб розрахувати допомогу. Отже, для цього беруть:

Перший показник залежить від розміру заробітної плати, яку отримував безробітний перед звільненням. Однак необхідно, щоб протягом 12 місяців перед зверненням до центру зайнятості він «напрацював» не менше шести місяців страхового стажу (пояснення цього поняття можна знайти нижче). Інакше для розрахунку середньоденної зарплати братимуть не його доходи, а суму для нарахування мінімальної допомоги.

Важливо

Другий показник залежить від загального періоду сплати страхових внесків та ЄСВ. Порядок такий: чим він більший, тим більше і відсоток від середньої зарплати, що враховується в розрахунку. Нагадаємо, за найманих працівників ЄСВ сплачує роботодавець, тому зазвичай цей строк відповідає загальному періоду трудових відносин на всіх місцях роботи (детальніше правила розрахунку страхового стажу надано у статті 21 Закону № 1533).

Третій показник визначає причину, за якою розривається трудовий договір, а точніше норму «звільнення» за КЗпП. Саме вона зазначатиметься у примірнику трудового договору і трудовій книжці колишнього працівника.

Почнемо з того, що загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 360 календарних днів протягом двох років (частина 4 статті 22 Закону № 1533). Причому до закінчення цього строку припинити виплату можуть, зокрема, через те, що безробітний працевлаштувався, відмовився від двох пропозицій відповідної роботи або перепідготовки (стаття 31 Закону № 1533). А, крім того, безробітний не повинен уникати участі у громадських роботах.

Водночас існують підстави звільнення, для яких цей період скорочується, наведемо їх у таблиці.

І нарешті, четвертий показник. Він просто береться із Закону № 1533: чим більше часу безробітний не знаходить нового місця роботи, тим більше і понижуючий коефіцієнт. Він застосовується вже після того, як середню зарплату відкоригують на страховий стаж: у перші 90 днів оплачують 100 %, у наступні 90 днів — 80 %, далі — 70 %.

Важливо

Отже, ми визначили найбільш невигідну підставу для звільнення працівника, який хоче отримувати допомогу по безробіттю. Це його власне бажання без жодної поважної причини. Водночас звільнення за угодою сторін ми не викреслюватимемо зі списку відповідних підстав, оскільки шанси знайти нову роботу за 270 днів досить великі.

Далі детальніше поговоримо про підстави для звільнення, які підходять у цій ситуації. А також уточнимо, які мінуси для роботодавця можуть бути з ними пов’язані.

Підстави для звільнення працівника

Перш за все зазначимо, що відбираючи «звільняючі» статті КЗпП, ми відштовхуємося від того, що звільнення не пов’язане:

— з порушенням трудового законодавства з боку роботодавця;

— з тим, що працівник перестав відповідати посаді або не може продовжувати працювати через переїзд чи стан здоров’я.

Річ у тім, що в першому випадку роботодавцю загрожують штрафні санкції за порушення трудового законодавства, а у другому — поважні причини звільнення мають бути підтверджені документально, зокрема, медичним висновком, якого у працівника немає.

Тепер наведемо відповідні підстави виходячи із зазначених критеріїв.

1. Припинення трудового договору за угодою сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП). У цьому випадку трудовий договір може бути припинений у будь-який час після того, як до такої згоди дійдуть працівник і роботодавець. При цьому ініціатором також може бути будь-яка зі сторін.

Дата звільнення в цьому випадку визначається за взаємною домовленістю, наприклад працівнику не доведеться відпрацьовувати два тижні, як при звільненні за власним бажанням.

Крім того, звільняючи працівника за пунктом 1 статті 36 КЗпП, не потрібно:

— виплачувати вихідну допомогу;

— заздалегідь (за 2 місяці) попереджати його про розірвання трудового договору.

Проте якщо працівник передумає звільнятися, то відкликати заяву без згоди підприємця він не зможе.

2. Звільнення працівника, який не згоден зі зміною істотних умов праці (пункт 6 статті 36 КЗпП). У будь-якого підприємця може несподівано виникнути ситуація, коли йому знадобиться сильно «урізувати» зарплату працівників, у тому числі змінити режим роботи. Причому це не заборонено трудовим законодавством.

У цілому під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад тощо.

Проте щоб звільнити працівника за цією підставою, потрібно:

— обґрунтувати, чим викликані такі зміни. Причиною може бути перегляд форм організації праці через появу нового обладнання або, навпаки, його ліквідація через скорочення обсягів діяльності тощо. Підприємець повинен видати накази (розпорядження), де всі ці нюанси будуть чітко прописані;

— повідомити працівника про майбутні зміни не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (частина 3 статті 32 КЗпП). Таке повідомлення письмово доводять до відома співробітника під підпис. Доказом відмови працівника також може бути його письмова заява.

Мінусом для роботодавця в такому випадку буде те, що йому доведеться виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку (стаття 44 КЗпП).

Зауважимо, у кризовій ситуації працівник може бути звільнений з ініціативи роботодавця через зміни в організації виробництва та праці або скорочення штату (пункт 1 статті 40 КЗпП). Але до звільнення за цією підставою КЗпП висуває чимало вимог. Наприклад, потрібно не просто скоротити працівника, а взагалі ліквідувати його посаду та обов’язково обґрунтувати причини.

Також доведеться довести погіршення фінансового стану, зменшення збуту і попиту на окремі види продукції тощо. Крім того, роботодавець повинен зробити все можливе, щоб зберегти трудові відносини, наприклад, знайти працівнику іншу посаду. І, звичайно ж, про майбутнє звільнення потрібно не пізніше ніж за два місяці повідомити працівника і виплатити йому вихідну допомогу.

Як бачимо, звільняти за цією підставою — досить клопітка процедура, тому краще вибрати пункт 6 статті 36 КЗпП.

Отже, зробимо висновок. Оптимальний варіант у нашому випадку — розійтися за угодою сторін. Він дає можливість працівнику отримати допомогу за перші 90 календарних днів, починаючи з дня призначення, а роботодавцю — не виплачувати вихідну допомогу. Крім того, дату припинення трудового договору сторони також обирають на власний розсуд.

Зверніть увагу

Довідка від роботодавця для центру зайнятості

На додачу стисло розповімо про довідку від роботодавця, без якої не обійтися претенденту на допомогу. Вона видається за формою додатка 3 до Порядку № 1266.

У довідці наводяться дані працівника, а також заповнюється таблиця з інформацією, необхідною для розрахунку середньої заробітної плати, і сумами сплаченого ЄСВ.

У загальному випадку для розрахунку середньоденної зарплати знадобиться заробітна плата за останні шість календарних місяців перед місяцем, в якому було припинено дію трудового договору (пункт 4 Порядку № 1266). Її суму потрібно поділити на кількість календарних днів за розрахунковий період без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин (пункт 14 Порядку № 1266).

Як бачимо, розрахувати середньоденну зарплату неважко. Тому ми впевнені, що в читачів не виникне труднощів із заповненням довідки для центру зайнятості.

Документи консультації