Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Как рассчитаться с работником, который подал заявление об увольнении, исчез... и объявился спустя месяц

Собственное Дело Август, 2014/№ 16
Печать
Наемный работник предпринимателя подал заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до желаемой даты ухода, но также решил отгулять положенный отпуск до 20 июня 2014 года (включительно). В указанный день он не явился за последней зарплатой, а по телефону сообщил, что появится только в августе 2014 года, тогда и сходит в центр занятости для снятия с регистрации трудового договора. Какой будет правильная дата увольнения работника в таком случае, нужно ли делать ему какие-то доплаты за период, когда он не появлялся?

Прежде всего вспомним правила расставания с работником. Если он решил уволиться по собственному желанию (на основании статьи 38 КЗоТ), то должен письменно предупредить об этом работодателя не позже чем за две недели. Для этого он подает заявление. Соответственно и дата увольнения наступит по истечении двухнедельного срока, если, конечно, стороны не договорятся о другой, ранней или поздней, дате.

Если же работник увольняется из-за того, что не может продолжать работу по уважительной причине, предприниматель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Перечень основных причин приведен в статье 38 КЗоТ:

— переезд на новое место жительства;

— перевод мужа или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ­ре­бенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— принятие на работу по конкурсу.

Тот факт, что работник увольняется, не лишает его права на отпуск. Так, в соответствии со статьей 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Таким образом, днем увольнения при расторжении трудового договора по инициативе работника может быть либо:

— день, о котором просит работник в заявлении об увольнении (в том числе, до истечения двухнедельного срока, если увольнение обусловлено причинами, указанными в части 1 статьи 38 КЗоТ);

— соответствующий день второй недели с момента подачи заявления об увольнении;

последний день отпуска, при условии, что работник воспользовался правом, предоставленным ему статьей 3 Закона об отпусках, а также предупредил работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор за две недели.

Заявление на отпуск в этом случае, как правило, формулируется так: «Прошу предоставить мне ежегодный основной оплачиваемый отпуск полной продолжительности с ХХ.ХХ.201Х г. с последующим увольнением по собственному желанию». Допускается конкретизация продолжительности отпуска. Это правило распространяется и на те случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении. В нашем случае днем увольнения как раз и был последний день отпуска, т. е. 20 июня 2014 года.

Теперь поговорим о действиях работодателя в этот день. Так, в день увольнения осуществляетсявыплата всех сумм, причитающихся ему от предпринимателя, т. е. происходит окончательный расчет (статья 116 КЗоТ). Это означает, что работнику должна быть начислена и выплачена заработная плата за последний месяц работы, компенсация за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие и прочие выплаты согласно законодательству.

Поскольку в рассматриваемой ситуации работник увольняется по собственному желанию и отгулял оставшиеся дни отпуска, то согласно законодательству ему нужно выплатить только заработную плату. Также работодатель обязан начислить на ее сумму ЕСВ «сверху» и удержать НДФЛ и ЕСВ «снизу», после 03.08.2014 г. — военный сбор.

Обратите внимание

Если в указанный срок предприниматель не проводит окончательный расчет с работником, то ему придется выплатить средний заработок за весь период задержки до дня фактического расчета (статья 117 КЗоТ).

Далее предприниматель должен сделать запись в двух экземплярах трудового договора (своем и работника) об основаниях увольнения со ссылкой на статью 38 КЗоТ.

В пункте 8 Порядка № 260 говорится о том, что при прекращении трудового договора стороны должны уведомить центр занятости, в котором он был зарегистрирован, хотя о том, как именно это сделать, не сказано.

Факт расторжения трудового договора заверяется подписями предпринимателя и работника на всех экземплярах договора. Для того чтобы работник поставил свою подпись на экземпляре, который хранился в центре занятости, необходимо его личное присутствие (письмо Минтруда от 01.10.2009 г. № 227/06/186-09).

На этом основании трудовой договор снимают с регистрации, о чем делают соответствующую запись в книге регистрации трудовых договоров.

Учтите, что срок для посещения центра занятости после того, как работник будет уволен (с даты увольнения), не установлен. Получается, что это можно сделать через любое количество дней. Кроме того, работник, который трудился по основному месту, приносит свою трудовую книжку. В ней работодатель делает запись об увольнении, которая заверяется специалистом центра занятости.

Это, скажем так, классическая схема процедуры увольнения. Но в рассматриваемом случае она была нарушена из-за неявки работника в последний день действия трудового договора, чтобы получить расчет, поставить подпись на договоре и сходить с предпринимателем в центр занятости.

Правильно ли считать, что увольнение не произошло? Нужно ли выплачивать средний заработок за период до дня, когда работник пришел за расчетом?

Нет. Если работодатель со своей стороны сделал все, что ему было предписано законодательством, то это означает, что работник был уволен 20 июня 2014 года. Объясним почему.

Трудовой договор расторгается по правилам КЗоТ, в рассматриваемой ситуации согласно статье 38. После того как работник подал заявление, «увольнительный» механизм был запущен. Поскольку причиной послужило желание работника, указанное им в заявлении, то отменить увольнение может только оно. Проще говоря, работник, который передумает увольняться, должен забрать свое заявление.

Кроме того, в статье 38 КЗоТ сказано следующее: «если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора».

Что мы имеем — работник не забрал заявление и не преступил к работе, а исчез. Значит, он не возражает против своего увольнения. Работодателю остается провести окончательный расчет: начислить зарплату, не забыв об ЕСВ и НДФЛ.

Если работник 20 июня не явился, то вместо того, чтобы выплатить «чистую» сумму зарплаты, работодателю оставалось ее депонировать: показать в зарплатной ведомости ее «грязную» и «чистую» суммы, суммы ЕСВ и НДФЛ, в графе для подписи работника поставить отметку «депонировано». Затем «чистую» сумму зарплаты вернуть в кассу или на текущий счет «ждать» прихода работника.

То, что отсутствие работника не тормозит его увольнение, подтверждает и Порядок № 260. Итак, если работник исчез и не желает являться в центр занятости, чтобы поставить свою подпись, то предприниматель может самостоятельно снять с регистрации трудовой договор без его присутствия.

Правда, предварительно он должен попытаться найти работника, известить его о намерении расторгнуть договор. Для этого нужно отправить ему заказное письмо с уведомлением о вручении и в нем пригласить посетить центр занятости.

Если работник не отреагирует на приглашение, то у предпринимателя будет уведомление о том, что работник получил письмо, а значит, оповещен о необходимости прийти, либо «исчез» в неизвестном направлении (отметка о том, что письмо не нашло адресата). Если оповещенный работник не откликнется, то с предпринимателя взятки гладки — доставить работника силой не в его компетенции.

Если работник «исчез», то в центр занятости приходит только работодатель или уполномоченное им лицо (по нотариальной доверенности).

Для снятия трудового договора с регистрации предоставляются:

а) экземпляр трудового договора;

б) заявление о снятии трудового договора с регистрации с указанием даты увольнения работника и оснований расторжения договора;

в) копии документов, подтверждающих:

— направление работнику уведомления о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (заказным письмом с уведомлением о вручении) или тот факт, что вручить почтовое отправление невозможно;

— проведение предусмотренного законодательством расчета с работником либо копию платежной ведомости с указанием суммы депонированной заработной платы.

Также для снятия с регистрации трудового договора свой экземпляр предоставляет центр занятости. Далее на основании записи о снятии трудового договора с регистрации делается соответствующая запись на имеющихся экземплярах трудового договора.

Обязанность сообщить работнику о снятии трудового договора с регистрации лежит на центре занятости. Единственное, с чем может побеспокоить предпринимателя работник, — это с просьбой внести запись об увольнении в трудовую книжку, которую нужно заверить в центре занятости.

Но независимо от даты снятия с регистрации трудового договора (обращения в центр занятости), датой увольнения будет считаться та, что указана в трудовом договоре. В нашем случае — 20 июня 2014 года.

Как видим, исчезновение работника не продлевает срок действия трудового договора, а также не свидетельствует о задержке окончательного расчета с ним по вине работодателя. В конце концов, его отсутствие могут подтвердить данные табеля учета, свидетельства сотрудников и т. д.

Тот факт, что предприниматель решил дождаться работника и пойти вместе с ним спустя полтора месяца в центр занятости, ничего не меняет. Снять договор с регистрации без работника — это всего лишь право работодателя.

Заметим, что только после снятия с регистрации трудового договора центр занятости уведомит налоговые органы о том, что с доходов этого работника после 20 июня 2014 года (даты увольнения) предпринимателю не нужно уплачивать НДФЛ и ЕСВ. Поэтому нельзя обойтись без этой процедуры.

Документы консультации

КЗоТ  Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об отпусках  Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Порядок № 260 — Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, которое использует наемный труд, утвержденный приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц